公路養護段人力資源現狀分析與對策

宋俊紅

我省公路養護部門尤其是承擔國省干線公路養護管理的公路段，是在最初簡單的養護基礎上發展起來的。隨著改革開放與社會主義市場經濟的發展和我國經濟建設的突飛猛進，養護行業(特指公路局行業下的養護段)，受限于當時起步環境和體制影響，人力資源基礎較為固化和薄弱，而且這種劣勢隨著養護市場的不斷變化和養護競爭的不斷加劇，更趨明顯，加之歷來養護段的計劃經濟模式更是掩蓋了這種本身的缺陷。

在總體管理上，大部分養護段的制度并不完善，或者是有制度也不執行，形同虛設，在整個管理過程中，主要還是依賴于領導者的權威和能力，主觀性、隨意性較大，在上述這種情形下，人力資源的管理也出現了各種不同的矛盾，主要有以下幾個方面:

1)各種不同的身份混雜，缺乏合理的人才流動。在現階段養護段中，有計劃體制下的正式工，有市場經濟體制下的合同工(以前稱臨時工)和聘用工，三種不同待遇的職工混在一起，同工不同酬現象嚴重，極大的限制了職工的積極性，再者，長久以來形成的能進不能出、能上不能下的潛規則，導致人員老化，人浮于事等比比皆是，在這種形勢下，從以前的人事部門改過來的人力資源部門，只是個空架子，只能做一些管理檔案的工作，管管工資、勞保等，至于職工的開發、培訓、培養等工作，仍然無法實施。

2)普遍缺乏人才激勵機制。由于公路段隸屬于事業單位，既不能像企業一樣實行比較自由的激勵措施，也不能完全按照行政單位去管理職工，這就造成了現在養護單位激勵機制相對單一，不完善，而且單位內部親緣關系嚴重，造成了一定的惰性，缺乏競爭意識，后進入單位的人員受此氣氛影響，也易產生惰性，形成惡性循環，使有潛力的職工積極性受到限制，效率下降。而歷年來的績效評價(如評選先進個人等)又缺乏量化指標，主觀隨意性大，缺乏公正性，更加重了這種趨勢，不利于人才的開發和培養，更實現不了人力資源的目的——調動職工工作積極性。

3)在職工教育上管理不當。在單位向前發展的同時，忽略了職工生涯規劃，導致大多數職工對自己的職業生涯沒有目標，混日子現象嚴重，更有的部門把職工培訓流于形式，不能把培訓與單位發展和職工規劃結合起來，結果到頭來，培訓只是浪費，更有甚者學技術的不懂技術，學管理的不懂管理，起不到實際的指導效果，不利于人才的培養和發展。

通過以上人力資源現狀分析，要解決好人才的開發和應用工作，本文認為主要從以下幾方面著手:

1)確立以人為本的理念。人力資源管理的核心就是“人”，要確立以人為本的管理理念，關注人，發展人，要充分認識到人是一種不可取代的資源，最有價值的資源，不是其他資源如機械設備等所能比擬的，應該把更多的精力、注意力放在人才的培養上而不是固定資產投資上。2)建立合理的人才流動機制，加強溝通了解。現有養護單位由于區域限制，人才流動低，可以考慮在地區級范圍(如分局等)內適度換角、輪崗、調研等，加強不同單位之間溝通了解，在本單位內部可以采用輪崗等形式，加強不同部門之間的了解，同時建立合理機制，職工能上能下、能進能出，增強危機意識與責任意識。3)改革薪酬制度，建立競爭性的薪酬體系。由于養護段的特殊性，在現有工資體系不變的情況下，可以考慮在獎金和補助等其他福利措施的設計上具有競爭性，分配制度上可以更加靈活一些，可按貢獻大小、重要性程度等在二次分配上有較大傾斜，以彌補工資分配不公引起的矛盾。4)合理進行職工職業生涯規劃，穩定思想，增強凝聚力。要改變職工思想上，只有當官做領導才是成功的錯誤認識，根據每個職工的實際情況，合理規劃職工的職業目標，人只要有了奮斗的目標，工作起來才有干勁，思想才能穩定，才能更有利于單位內部穩定和增強凝聚力，而對職工本人來講，工作更踏實，情緒更穩定，更能從實現目標的過程中享受快樂，更有利于職工身心健康的成長，這才是人力資源部門最重要的工作。

總之，人力資源管理是一項系統工程，要從企業發展戰略，競爭戰略及現狀上綜合考慮，在當前轉型發展的關鍵時期，養護部門能不能發生跨越型的發展，關鍵還是取決于人力資源管理能不能發生質的轉變，它不僅需要本行業、本部門、本單位的自身努力，更需要政府的政策支持。隨著市場競爭的變化，只有有效的開發人才，才能增強企業的競爭力，加快創新型公路行業的步伐。

[1]劉桂青.人力資源開發的激勵機制[J].山西建筑，2010，36(29):199-200.