人力資源部在招聘過程中扮演的戰(zhàn)略角色

[摘要] 在企業(yè)單位的轉型浪潮中，人力資源部所扮演的角色——是管理核心層的從屬還是戰(zhàn)略伙伴一直被討論，而人才的招聘一直被高層視為管理的末節(jié)，對人力資源部門來說招聘卻成為一個可以確立其新角色的不可缺少的戰(zhàn)略性一步。

[關鍵詞] 人力資源部 招聘 戰(zhàn)略 人才

一、人力資源部門角色需要重新定位

知識經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為創(chuàng)造經濟和財富增長的源泉。而人力資源部的角色轉換已經不是什么新話題，多數的HR從業(yè)者相信對人力資源部必須改變過去那種行政、服從和服務的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展、關心管理者能力的戰(zhàn)略角色這一觀點都不會感到陌生。在國內企業(yè)，多數的人力資源部門仍然是一種從屬角色。在國內方興未艾的人力資源專業(yè)服務提供商的發(fā)展面前，重新思考HR的角色已經不僅是出于對企業(yè)的終極利益，同時也關乎企業(yè)單位HR從業(yè)人員自身的生存。

人力資源部直接與高級管理層打交道，可以為單位重大業(yè)務交易出謀劃策。在這種情況下，人力資源部已由傳統的行政管理角色（多數此部分工作現在都采用外包形式）轉為更注重其最基本的功能，譬如招聘人才、提高企業(yè)活力和促進職業(yè)發(fā)展，改善企業(yè)效率等。先鋒集團（Vanguard Group）人力資源部董事總經理凱西·古班尼克（Kathy Gubanich）說:我從事人力資源工作的前提是人力資源部可以成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。馬克·比勒（Mark Bieler）自1985年到1999年在信孚銀行（Bankers Trust）擔任人力資源副總裁。他現在是一名人力資源顧問。他說，“人力資源部門開展工作必須與戰(zhàn)略直接相關，因為它的工作實踐、政策和作業(yè)程序都必須與企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略保持一致。”針對這個問題，Ulrjch， D.指出，新經濟時代人力資源的角色為創(chuàng)新者、組織變革的設計者、觸媒和推動者、組織發(fā)展專家、企業(yè)的策略伙伴、策略規(guī)劃專家、戰(zhàn)略思想家、文化差異的調停者、杰出溝通者與組織沖突的解決者、企業(yè)經營的顧問、員工的教練與支持者。Wood. J.亦強調人力資源部門的角色與工作任務應持續(xù)轉型。也就是說，人力資源管理必須創(chuàng)造組織變革的環(huán)境，并與經營戰(zhàn)略結合，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

二、從招聘過程實施新定位

人才的招聘在國內相當長的時間里一直被高層視為管理的末節(jié)，相比薪酬分配和績效考核招聘環(huán)節(jié)卻不怎么被關注，造成了人力資源后續(xù)工作的無窮隱患，但是它卻是人力資源部門工作中最先循環(huán)的一個程序，它進行的好壞直接影響后面所有工作的開展，所以想要重新定位人力資源部的戰(zhàn)略新角色，就應該首先從招聘過程逐步開展。以前HR開展的招聘無非是基于幾個方面的原因：(1)招聘緊缺人才。原因很簡單，部門突然出現人才流失或者公司擴大經營發(fā)展產生新的部門，而這些對緊缺人才的迫切需要和HR很多時候都沒有對這做好充分準備之間產生了矛盾從而可能增加公司經營管理的風險。(2)招聘計劃內人才。人才規(guī)劃是HR工作之一，但以前很多HR所做的人才規(guī)劃很多都是不切實際的根本沒有進行科學的市場、經營管理的調研來論證這種規(guī)劃的合理性，而高層們也忽視著這種規(guī)劃的重要性。(3)補充人才空擋。這種招聘就是針對一些老員工的退休和一些離開外出深造的人才空擋的補充。因為這種招聘有一定的規(guī)律性，所以也讓HR更覺得它只是一道必做題而無心發(fā)現里面存在問題。

人力資源要徹底拋棄扮演被動的人事行政角色，并清楚地意識到自己的工作與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關系。首先主動做人事招聘規(guī)劃，不能進行被動招聘，在招聘前就要預測崗位數量，要按崗配人，不能按人設崗。由人力資源管理部門組織，其他生產、職能部門參與，對其現有的人力資源情況做一個科學的評價，根據這個評價，人力資源管理部門可以知道目前人力資源的短缺程度，包括數量和結構兩個方面。其次是人力資源管理部門主動尋找潛在的合適的職位候選人，要根據當地的勞動力市場情況、工作職位的類型和層級及組織的性質、行業(yè)、規(guī)模等來決定。比如要尋找入門職位的候選人，通常可以在學校或公共就業(yè)機構尋找，要尋找中高級的企業(yè)管理人員，通常需要獵頭公司的服務。再通過競爭上崗實現合理配置，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實現人力資源的合理配置。機構設置還需合理，企業(yè)必須根據生產經營情況，對機構科學設置，做到精簡高效。對于優(yōu)秀的人才的引進應該了解他們的心理狀態(tài)提高企業(yè)自身的吸引力，隨著“沒有終身就業(yè)的飯碗，只有終身就業(yè)的能力”的觀念越來越深入人心，員工已經從過去只關注薪酬轉變?yōu)楦P注自身的能力成長和職業(yè)發(fā)，他們將更加看中這份工作能否為他們帶來新的價值提升，公司是否為他們做了長遠的職業(yè)規(guī)劃包括外出學習和鍛煉，而這些工作HR都應該主動為他們設計好，在招聘過程中主動對他們交談，而薪酬的多少已經不再是優(yōu)秀人才的最終決定去留的最主要因素。最后，不能讓日常的由于人才流失而頻繁進行的招聘影響了企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃。在每一次招聘過程中把公司的價值觀和人才觀要適當地傳達出來，應該做更多的規(guī)劃，把注意力更多地放在外部人員的綜合素質及價值觀取向上來。

創(chuàng)新人力資源的管理模式，不僅局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場的走向，對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式，而招聘就成為人力資源管理轉型的第一步。

參考文獻:

[1]曾湘泉:科學發(fā)展，成果共享[J].中國勞動，2007，12:6-13

[2]姚波:淺談招聘的層次問題[J].中國貿易報，2007.12.26