由富士康連環(huán)跳事件看公司社會責(zé)任

劉 兵

(邯邢冶金礦山管理局 審計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管控部，河北 邯鄲 056032)

由富士康連環(huán)跳事件看公司社會責(zé)任

劉 兵

(邯邢冶金礦山管理局 審計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管控部，河北 邯鄲 056032)

近來發(fā)生的富士康連環(huán)跳事件刺激了公眾的眼球，媒體口誅筆伐般揭示了富士康公司為賺取利潤漠視職工權(quán)益的事實(shí)，也從側(cè)面反映了中國企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的現(xiàn)狀。本文作者根據(jù)利益相關(guān)者理論，擬以富士康事件為視角對我國公司承擔(dān)社會責(zé)任的現(xiàn)狀、原因及未來規(guī)制等方面作初步探討。

公司;利益相關(guān)者理論;社會責(zé)任

1 事件回放

2010年的富士康公司可謂是家喻戶曉。多年來高速成長的代工航母，在后工業(yè)時代集中爆發(fā)出了其脆弱性。2010年1月23日，來自河南省的馬向前，從富士康集團(tuán)觀瀾二分廠內(nèi)的一幢宿舍樓跳下，當(dāng)場身亡。然而這只是這一系列事件的一個序幕。統(tǒng)計(jì)顯示從2010年1月23日至2010年5月26日，短短不到5個月的時間相繼有李某、田某等十二位員工跳樓。這個數(shù)字是否會接著增加，悲劇是否會繼續(xù)上演，我們不得而知。

富士康員工為什么接二連三地選擇輕生?從目前紛紛擾擾的討論中看，媒體幾乎都把矛盾對準(zhǔn)了富士康公司本身:血汗工廠，摧殘人性的加班，人格上的歧視，粗暴的管理方法，形同虛設(shè)的工會，冷漠的企業(yè)文化……但這些或許也只是冰山一角。

那么富士康連環(huán)跳事件對我們來說意味著什么?這種事件是怎么誘發(fā)的?有什么深層次的原因?富士康公司不承擔(dān)社會責(zé)任為種種疑問似乎等著我們思考。本文筆者嘗試從這個事件所揭示的龐大的問題中，挑出我們關(guān)注的公司社會責(zé)任問題，對該事件進(jìn)行評價與反思。

2 公司社會責(zé)任概述

“公司社會責(zé)任”這一概念最早于1924年由美國的謝爾頓(Oliver Sheldon)提出，主要指公司不能僅僅以最大限度地為股東們營利或賺錢作為自己的唯一存在目的，而應(yīng)當(dāng)最大限度地增進(jìn)股東利益之外的其他所有社會利益［1］。這種社會利益包括職工利益、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)利益、環(huán)境利益等內(nèi)容，其中職工利益是公司社會責(zé)任中的最直接和最主要的內(nèi)容。目前普遍認(rèn)為“利益相關(guān)者理論”是公司社會責(zé)任這一概念的理論基礎(chǔ)。

“利益相關(guān)者理論”認(rèn)為員工、經(jīng)營管理人和用戶等，與股東一樣，都對企業(yè)進(jìn)行了專用性資產(chǎn)投資，都承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，所不同的只是股東投入的是物質(zhì)資本，員工投入的是人力資本。現(xiàn)代資本市場的發(fā)展，使股東變得分散而消極，更容易在資本市場上“用腳投票”來轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任日益減少;相反，其他利益相關(guān)者，特別是員工與企業(yè)的利害關(guān)系更為密切，他們承擔(dān)的是一去不復(fù)返的青春、體力和智力的人力資本風(fēng)險(xiǎn)，其不可重復(fù)的特征表明:這種風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本投入風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的倒閉意味著人力資本的損失。故他們將可能像股東一樣擁有極強(qiáng)的動機(jī)來監(jiān)督公司資源的有效使用，甚至比那些“遙遠(yuǎn)的和匿名的股東”處于更有利的地位。所有這些都意味著，職工和其他利益相關(guān)者都應(yīng)當(dāng)充任企業(yè)的所有者［2］。公司治理不能僅限于調(diào)節(jié)股東與經(jīng)營管理人之間的關(guān)系，董事會中除了股東代表以外還應(yīng)有員工的代表。

從內(nèi)容上看，公司社會責(zé)任的中心是員工利益問題，主要體現(xiàn)為員工作為勞動者的基本權(quán)益及參與、監(jiān)督和分享權(quán)。員工基本權(quán)益表現(xiàn)在禁止強(qiáng)迫性勞動、消除對員工在聘用、報(bào)酬、升職等方面的歧視;公司不得從事或支持體罰、精神脅迫及言語侮辱;不得違反法定工時與工資標(biāo)準(zhǔn);公司應(yīng)為員工提供安全健康的工作環(huán)境等。員工的參與、監(jiān)督和分享權(quán)是對員工基本權(quán)益的保障。目前很多國家都通過國家法律法規(guī)、政策以及企業(yè)規(guī)章等制度安排確保股東、經(jīng)營管理人和員工都具有平等的參與公司治理的機(jī)會。

3 我們該反思什么?

面對眾多對富士康公司的口誅筆伐，其實(shí)是想為富士康公司做一點(diǎn)辯護(hù)的。富士康事件不是一個偶然現(xiàn)象，現(xiàn)實(shí)中公司不履行社會責(zé)任的事件也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只富士康公司一家，比如早期的“三鹿奶粉事件”，后來赤峰的水污染等，比起它們來，富士康公司的行為也算是小巫見大巫了。富士康公司有責(zé)任，政府部門就沒有責(zé)任嗎?富士康“血汗”了，但還有沒有更“血汗”的公司?該反省的已經(jīng)不只是富士康了，而是我們整個國家、社會。“這不單純是企業(yè)內(nèi)部問題，更是社會問題反映在企業(yè)中的縮影”，是中國工人生存艱辛現(xiàn)狀的真實(shí)寫照。其現(xiàn)狀如下:

首先，在立法上，我們?nèi)狈χ匾晢T工權(quán)益的傳統(tǒng)。我國將近30年的經(jīng)濟(jì)體制改革，貫穿的一個主導(dǎo)思想就是“效率優(yōu)先”。從上世紀(jì)80年代開始的企業(yè)改革的發(fā)展過程，可以清楚地看到這樣一個傾向:中國的企業(yè)改革更多地是順著發(fā)達(dá)國家，特別是美國的產(chǎn)權(quán)理論所描述的兩權(quán)分離道路在發(fā)展，更多地是在企業(yè)的控制權(quán)和所有權(quán)的制衡上花工夫。在企業(yè)改革過程和治理框架中，我們基本上看不見與企業(yè)休戚相關(guān)的員工應(yīng)有的身影［3］32。員工的參與、監(jiān)督和分享權(quán)基本上得不到保障。甚至改制企業(yè)還搞內(nèi)退、終止勞動合同、有償買斷工齡等。員工已經(jīng)邊緣化到了可有可無的地位，雇傭勞動成了他們唯一的生存方式，公司中的所有員工都已經(jīng)成為公司股東們所投入“資本”的雇用者。

而從另一方面看，我國有關(guān)公司社會責(zé)任的法律制度還不夠健全。近年來，我國在立法上對公司社會責(zé)任問題也作了一些規(guī)定，如《公司法》和《勞動合同法》等都引進(jìn)了公司社會責(zé)任這一理念。但是相關(guān)立法過于分散，沒有形成完整的法律體系;相關(guān)立法過于原則，可操作性不強(qiáng)。如2006年修改的《公司法》進(jìn)一步完善了職工董事與監(jiān)事制度，試圖加強(qiáng)員工的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。但根據(jù)《公司法》中關(guān)于有限責(zé)任公司和股份公司組織機(jī)構(gòu)的條款，勞動者對公司既無“責(zé)任”，也無“權(quán)利”。甚至在法律責(zé)任一章中，只有股東之間、股東與經(jīng)營者之間的相關(guān)責(zé)任條款，對公司中最基本的勞資關(guān)系及其相關(guān)的責(zé)任和權(quán)利，以及有關(guān)勞動條件、勞動保護(hù)、社會保險(xiǎn)等法律責(zé)任也無片言只語［3］33。2007年頒發(fā)的《勞動合同法》有了訂立集體合同工會如何參與及勞務(wù)派遣等方面的進(jìn)展，但對這些法律的執(zhí)行及工會組織的真正作用還存在著諸多疑問。

其次，產(chǎn)業(yè)方式落后，收入分配模式不公平。眾所周知，我國正逐步形成所謂的“世界工廠”，我國一直以低勞動力成本保證產(chǎn)品在國際市場上的競爭力。在此過程中，勞動關(guān)系不斷向資本所有方傾斜。在實(shí)踐中，各類企業(yè)基本上都把勞動者的勞動積累排斥在外，利潤分享中，只體現(xiàn)股東的資本權(quán)力，排除了勞動力要素與其他要素一樣具有的增值權(quán)力。結(jié)果，造成資本要素所有者與勞動力要素所有者在收入分配中的不平等。從職工工資情況來看，公司高管與員工收入差別巨大。在國企，對農(nóng)民工不是實(shí)行按勞分配，而是按身份分配的情況比較普遍，同工不同酬的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一個極端的例子:同樣是一個保衛(wèi)工，正式職工每月可拿2000多元，農(nóng)民工低的只有800元。

再看看富士康公司，“富士康”是一個成功的企業(yè)，卻是一種沒落的產(chǎn)業(yè)方式，作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)的典型，處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端。長期以來工人們?yōu)楦皇靠倒咀龀隽酥匾暙I(xiàn)，同時也犧牲了重大利益——青春和理想，換來的是低廉的工資和疲憊的身心。正是如此，富士康員工們用自己的生命投出了“反對票”，反對的不僅僅是富士康公司，還有這極不公平的收入分配模式。

再次，執(zhí)法不嚴(yán)，監(jiān)管缺位。“資本來到人間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西。”這是資本的本性。勞資關(guān)系在任何國家都不是兩方關(guān)系，而是三方博弈的關(guān)系。沒有政府的介入，不可能形成勞資關(guān)系和規(guī)則，不可能遏制資本的貪性。而我國政府只是制定勞動規(guī)則，卻沒有適當(dāng)介入，沒有當(dāng)好裁判員，這使得一些企業(yè)有法不依，以至于《勞動合同法》等已經(jīng)變成了民不舉官不糾的法律，只有工人實(shí)在忍受不下去報(bào)了案，才能得到處理，而這種處理往往是對資方不疼不癢的罰款，但工人往往因此失去了自己的工作。司法經(jīng)驗(yàn)告訴我們，只有法律強(qiáng)制與政府引導(dǎo)、干預(yù)，再加上公司自律和社會監(jiān)督有機(jī)結(jié)合才能讓公司真正承擔(dān)起社會責(zé)任。從這個角度來說，富士康公司不是罪魁禍?zhǔn)祝姵酥肛?zé)富士康之外，更應(yīng)該追問的是那些缺位的監(jiān)管部門該負(fù)何責(zé)?

第四，缺乏對公司承擔(dān)社會責(zé)任的激勵與教育機(jī)制。國外企業(yè)之所以樂于承擔(dān)社會責(zé)任，與其國內(nèi)相關(guān)的法律規(guī)定分不開。例如，美國《國內(nèi)稅收法典》，明確規(guī)定公司慈善、科學(xué)、教育等方面的捐贈可予扣減所得稅，扣減數(shù)最高可達(dá)公司應(yīng)稅收入的10%，其余的部分可以在以后的5年內(nèi)進(jìn)行抵扣［4］。而我國《企業(yè)所得稅法》規(guī)定的扣減所得稅額遠(yuǎn)低于美國。

另外，缺乏對企業(yè)進(jìn)行教育的機(jī)制，導(dǎo)致一些公司從極度狹隘的眼光考慮問題，而不愿承擔(dān)社會責(zé)任。例如，制定公司社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證制度，以及社會責(zé)任披露制度，促進(jìn)公司自覺地承擔(dān)社會責(zé)任，在發(fā)達(dá)國家具有較好的效果，然而在我國變了味。社會責(zé)任國際(SAI)一些參加過我國企業(yè)社會責(zé)任審核的審核員坦言，他們到工廠審核，工廠對他們支付高昂的“報(bào)酬”，好好招待，工人則被告知不可“亂說話”，當(dāng)然最后提供的審核意見則會令廠家皆大歡喜。為什么會這樣，主要是缺乏承擔(dān)社會責(zé)任教育機(jī)制。

第五，工會組織形同虛設(shè)。

在歐美發(fā)達(dá)國家，工會組織具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，工會勢力強(qiáng)悍，更有甚者，將公司董事會的決議權(quán)囊括到自己名下。如法國工會的工作主要包括:一是就工人福利與政府談判;二是組織罷工;三是代表勞動者打官司;四是參與立法。法國工會組織罷工合法，參與者不會因沒有上班受到懲罰，工資仍足額發(fā)放［5］。

相比之下，我國工會極度缺乏獨(dú)立性，工會本身主要由公司來組織，工會經(jīng)費(fèi)由公司來支持，工會主席由公司來任命且多是公司領(lǐng)導(dǎo)兼職。工會看上去只是“管理機(jī)構(gòu)的一個分支”，主要致力于增進(jìn)管理者們的利益，它的作用還沒有大到能代表工人并向工人解釋為什么公司不能提高他們的待遇。工會普遍的工作目標(biāo)是不能讓工人“鬧事”，所做的具體工作包括一些慰問送溫暖、評先進(jìn)及搞搞文體活動，在談判桌上，工會主席與老板們上演的不可能是“雙雄會”，而頂多是“皮影戲”。明白了這一點(diǎn)，也就不難理解在富士康公司事件中公司工會為什么會如此不作為了。

4 幾點(diǎn)建議

通過上文反思，筆者認(rèn)為今后要從根本上改善我國工人生存現(xiàn)狀，有效防止類似富士康事件的發(fā)生，可以從以下幾個方面解決:

第一，在立法上重視員工權(quán)益保障，加強(qiáng)對企業(yè)社會責(zé)任的剛性制約，落實(shí)有利于員工參與、監(jiān)督和分享權(quán)的制度。要把企業(yè)社會責(zé)任原則性和一般性的規(guī)定納入《合伙企業(yè)法》、《個人獨(dú)資企業(yè)法》和《公司法》之中，加強(qiáng)社會責(zé)任的具體制度安排等，形成以《勞動合同法》、《公司法》為核心，《安全生產(chǎn)保護(hù)法》、《工會法》等相關(guān)部門法為補(bǔ)充的法律體系。在內(nèi)容上詳細(xì)規(guī)定公司員工權(quán)益保障條款，增加職工民主管理、股權(quán)激勵、職工持股等內(nèi)容。我們可以借鑒德國公司治理模式中的員工權(quán)益保障:①設(shè)立企業(yè)職工委員會。②“共決制”，即法律規(guī)定雇員有權(quán)參與決定本企業(yè)有關(guān)的一些經(jīng)濟(jì)問題、社會問題。③“工資自治”，即雇員的工資、勞動時間、假期安排、解雇辦法、獎勵和津貼等由勞資雙方共同協(xié)商。④促使雇員形成財(cái)產(chǎn)，分享企業(yè)利潤。如《所得稅法》規(guī)定，雇主廉價或無償?shù)叵蚬蛦T提供的資本參與，其一半可以免稅，這種資本參與金額6年內(nèi)不得動用［6］。

第二，在執(zhí)法上，政府要采取科學(xué)的干預(yù)模式，正確引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，積極為企業(yè)履行社會責(zé)任創(chuàng)造良好的環(huán)境并提供服務(wù)。同時，政府還要建立企業(yè)監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化對企業(yè)失信行為的懲戒機(jī)制。只有強(qiáng)化失信懲戒機(jī)制，加大對企業(yè)失信行為的懲戒力度，才能起到對企業(yè)社會責(zé)任監(jiān)督作用。在執(zhí)法過程中，政府應(yīng)充分尊重《勞動合同法》、《公司法》等法律法規(guī)的權(quán)威地位，依法辦事，嚴(yán)懲不承擔(dān)社會責(zé)任的公司及監(jiān)管缺失的有關(guān)部門。

第三，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改革收入分配模式

從富士康員工的生存狀態(tài)，我們看到了中國打工者在國際產(chǎn)業(yè)鏈分工中所處的位置，這甚至是一種暫時的宿命。如果我們不能調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快收入分配改革，從根本上改善企業(yè)員工的生存狀態(tài)也就沒有可能。調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)可以從以下入手:壓縮產(chǎn)能過剩的一般加工工業(yè)，關(guān)停高耗能，高污染，高排放的企業(yè);發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)和循環(huán)經(jīng)濟(jì);發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)等。

在分配改革方面，可以從以下角度設(shè)計(jì)法律與制度:設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)移支付制度改善窮人的生活待遇、設(shè)計(jì)稅收政策縮小貧富差距、提高弱勢群體在市場中獲取收入的能力、確立勞動力產(chǎn)權(quán)等。轉(zhuǎn)移支付制度主要是社會保障制度，體現(xiàn)為醫(yī)療、教育、失業(yè)、養(yǎng)老、救濟(jì)等制度。設(shè)計(jì)稅收政策縮小貧富差距主要應(yīng)做到:嚴(yán)格執(zhí)行個人所得稅制度，征收財(cái)產(chǎn)稅，減少流轉(zhuǎn)稅。確立勞動力產(chǎn)權(quán)，從制度和法律上保障勞動者勞動力產(chǎn)權(quán)的落實(shí)和實(shí)現(xiàn)，參與并平等地分享企業(yè)利潤。

第四，建立激勵與教育制度，幫助企業(yè)建立正確價值觀

政府有義務(wù)設(shè)計(jì)出有效的經(jīng)濟(jì)利益激勵機(jī)制，讓主動承擔(dān)社會責(zé)任的公司有“利”可圖。在制度設(shè)計(jì)上，可以在《公司法》中明確公司承擔(dān)社會責(zé)任的具體實(shí)體性義務(wù)，不承擔(dān)社會責(zé)任的法律后果。在《稅法》中設(shè)計(jì)公司主動承擔(dān)社會責(zé)任可以獲得稅收優(yōu)惠政策。在《證券法》中規(guī)定公司主動承擔(dān)社會責(zé)任情況是公司股票上市條件之一。在實(shí)務(wù)中，建立社會責(zé)任信息披露機(jī)制，實(shí)施社會責(zé)任審計(jì)制度，對積極承擔(dān)社會責(zé)任的公司可以在企業(yè)融資、土地使用權(quán)出讓金、市政配套費(fèi)等方面予以優(yōu)惠等。

另外，政府要加強(qiáng)宣傳教育，讓公司履行社會責(zé)任內(nèi)化為一種品質(zhì)。讓公司明白其承擔(dān)社會責(zé)任，可能要付出成本，影響其近期營利。但日漸成熟的消費(fèi)者不僅關(guān)注商品價格、質(zhì)量，主動承擔(dān)社會責(zé)任的公司將更被消費(fèi)者信賴。主動承擔(dān)社會責(zé)任的公司，也會得到政府的支持和社會公眾的認(rèn)可，使其商譽(yù)增值，這種無形收益最終會給股東帶來長遠(yuǎn)利益。

第五，改革工會組織形式

從目前情況看，工會改革要解決工會組織代表誰及工會組織的獨(dú)立性問題。工會組織人員拿工資，就自然受到發(fā)工資人的制約。工會主席由公司任命或由公司領(lǐng)導(dǎo)兼職，則必然成為公司的附庸。

工會改革最根本的途徑是修改《工會法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，爭取在法律制度設(shè)計(jì)上有所突破。首先，法律上有必要規(guī)定所有的工會主席必須由員工直選，不得由公司任命，不得由公司領(lǐng)導(dǎo)兼職。這樣可以增強(qiáng)工會組織民主性，使員工對工會組織更加信任。其次，建立獨(dú)立工會，避免工會成為企業(yè)的一個管理部門。在制度設(shè)計(jì)上，可以嘗試建立職業(yè)工會干事制度，或允許民間自發(fā)組織獨(dú)立工會。再次，法律設(shè)定專職工會人員人數(shù)比例，工會工作人員的工資由工會經(jīng)費(fèi)提供。總之，在工會改革中，國家要堅(jiān)定地站立在工人一邊，強(qiáng)大而民主的工會，可以使工人通過自我組織和集體談判改善自己工作生存的條件。

5 結(jié)語

富士康事件給我們帶來的警示是我國未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不僅需要“低碳經(jīng)濟(jì)”、“綠色 GDP”，還需“人本經(jīng)濟(jì)”，溫家寶總理提出讓人民生活得更有尊嚴(yán)，也正是反映了這一點(diǎn)。“這里我們借用諾貝爾評獎委員會在評論尤納斯的時候用的一句話，原話說為什么評給他諾貝爾和平獎呢?大量人口找到擺脫貧困的出路的時候，持久的和平才有可能出現(xiàn)。”［7］筆者修改一下:當(dāng)大量勞動者生活的尊嚴(yán)而體面的時候，當(dāng)國家、企業(yè)能主動承擔(dān)社會責(zé)任的時候，持久的繁榮才能得以實(shí)現(xiàn)。筆者相信這就是我們國家和企業(yè)為什么需要關(guān)注社會責(zé)任的理由。

［1］劉俊海.現(xiàn)代公司法［M］.北京:法律出版社，2008:562.

［2］瑪格麗特·M·布萊爾.所有權(quán)與控制:面向2l世紀(jì)的公司治理探索［M］.張榮剛，譯.北京:中國社會科學(xué)出版社，1999:212－213.

［3］陸一.企業(yè)社會責(zé)任:構(gòu)筑企業(yè)與員工的分享機(jī)制［J］.中國證券期貨，2007(6).

［4］胡元聰.外部性視野下企業(yè)社會責(zé)任的經(jīng)濟(jì)法分析［J］.甘肅理論學(xué)刊，2008(4):28.

［5］邱丘.中國企業(yè)工會:防左防右向前行［J］.管理@人，2009(5):22.

［6］王瑞琦.德國企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)對我國的啟示［J］.山東經(jīng)濟(jì)，2001(3):19.

［7］第15屆“中外管理官產(chǎn)學(xué)懇談會”.主題論壇:社會責(zé)任與企業(yè)素質(zhì)［J］.中外管理，2006(11):16.

Comments on company community responsibility from the event of the chain jumps by the Foxconn staff

LIU Bing

(Department of Auditing and Risk Control，Handan Administrative Bureau for Metallurgy and Mine，Handan 056032，China)

The recent event of chain jumps by the Foxconn staff has stimulated public eyeballs.Medium reveals the fact that Foxconn Company has infringed its staff rights in order to earn more profits.From one side，it also reflects the current situation of social responsibility undertaken in Chinese enterprises.Based on Foxconn Event，the author discusses the current situation，causes and future regulatory of company responsibility in China combining with benefit relevance theory.

company;benefit relevance theory;social responsibility

D912.29

A

1009－3907(2011)01－0067－04

2010－07－14

劉兵(1979－)，男，安徽壽縣人，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，主要從事民商法研究。

責(zé)任編輯:沈宏梅