和諧勞資視閾下的工會維權困境與解決路徑探析

李正軍

(遼寧社會科學院 遼寧 沈陽 110031)

工會作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，在經濟社會發展尤其是維護職工權益、構建和諧勞資關系、促進企業和諧發展中發揮著重要作用。隨著社會主義市場經濟的發展，我國經濟關系和勞動領域出現了新的情況和特點，工會工作面臨著特殊的機遇和挑戰。近年來，勞動者維權事件屢屢得不到妥善解決，頻頻出現“過勞死”、“血汗工廠”事件。尤其，南方某省連續出現的勞資矛盾沖突事件，說明目前勞資關系十分緊張，中國的勞資沖突和矛盾發展到了一個特定的階段，嚴重影響到了企業的發展和社會的穩定。因此，工會充分發揮維權職能，努力促進勞動關系和諧穩定，保障廣大職工的合法權益，是工會基本職責的要求，也是化解社會矛盾，構建和諧社會的迫切需要。

一、工會維權缺位的具體表現

1、工會維權存在嚴重的缺位現象。在非公有制企業中，工會組建難，導致沒有工會組織為職工維權。截至2009年底，全國非公有制企業建立工會組織的僅為80.8萬家，會員僅有2960.1萬人，分別為預定計劃的80.8%、82.23%。［1］在非公有制經濟已占到中國經濟半壁江山的今天，工會組織在這類企業中的嚴重缺位，使許多職工的合法權益得不到強有力的保護。此外，工會對進城務工人員的工會權利長期沒有進行有效確認，進城務工人員的合法勞動權益長期無法受到工會保護。盡管在2003年，全國總工會發出通知，要求將盡可能多地組織進城務工人員入會。但目前我國各地約有1億多名離開農村進入城市打工的農民，面對如此龐大的農民工隊伍，工會在保障這些“流動工人”的合法權益方面，顯然是心有余而力不足。

2、工會維權渠道唯以滿足整個勞動者群體的利益訴求。進城務工人員作為我國社會主義的建設者，為城市的發展做出了巨大的貢獻，但我國人口大多數的農民、進城務工人員的利益訴求目前正難以通過工會的渠道上達決策層，更沒有其它法定的組織渠道可以利用。在機關和國有企事業單位，現有體制可以通過強化工會職能來擴大工會的聚合能力和代表性基礎，但對于缺少穩定職業的邊緣勞動者群體而言，目前的工會卻不能代表他們的利益要求。農民工流動量大、穩定性差、組織意識弱、整體素質較低，組織起來很困難，特別是大部分農民工存在于非公有制企業的勞動力密集性行業中，這些行業的企業主、包工頭本身素質也不高，不重視農民工權益，甚至想方設法“坑害”農民工的現象時有發生。因此，在這種環境下工會很難正常開展工作，加之企業本身穩定性也很差，就更增加了工會維權工作的難度。

3、工會維權不力，職工合法權益受到侵犯的現象較為普遍。據統計，2008年全國范圍內受理的勞動糾紛案為93649件，而到2009年則上升到了120191件，年度上升率為28%，絕對數量增加了26442件。大幅增長的勞動關系糾紛數字說明職工權利受侵害的狀況呈進一步惡化趨勢。職工受侵權的領域主要表現在:第一，工資待遇方面。許多企業不與職工簽訂勞動合同，使企業職工在權益受到侵害時無法提供有力的證據保護自己。據全國總工會統計，2009年拖欠的進城務工人員工資總數達到1000億元之多。第二，在勞動保護方面。一些企業為降低生產成本，不按國家有關安全保護規定配備勞動安全設備，造成生產環境安全隱患大、作業環境惡劣、工傷事故頻發。近些年來我國各類事故傷亡絕對人數仍然居高不下，每年發生的各類事故都在100萬起左右，死亡人數在13萬人以上，因工傷致殘人員每年近70萬人。2009年就發生多起重大安全事故，總死亡人數達到17315人。至今許多勞動者仍常年作業在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體的條件下，身體受到嚴重摧殘。第三，在社會保險方面，職工并未得到應有的保障。企業為了逃避給職工投保的義務，經常不與職工訂立書面的勞動合同，為了減少繳納保險金的數額，故意降低職工的平均工資基數，一些企業借口經濟困難，拖延繳納職工保險。在投保的種類上，很多企業沒有給工人投工傷保險，在發生意外時，工人的損失不能得到應有補償。第四，在職工的生產生活條件上，企業投入少，為職工提供的住房擁擠不堪，嚴重不符合衛生條件，且沒有必要的消防設施。［2］

二、制約工會維權作用發揮的因素

第一，缺乏獨立性，工會作用難以發揮。市場經濟發展的歷史證明，工會之所以能夠在平衡社會各階層力量對比、維護勞動者合法權益、緩解勞資矛盾等方面發揮著不可替代的作用，關鍵在于工會是一個獨立的組織，即具有獨立的主體資格和擁有獨立的財產權。雖然《工會法》第9條規定:“企業主要負責人的近親一般不宜作為工會主席的候選人。”但現實中，地方工會對此并無真正的要求;加之文件要求工會主席享受中層待遇，這就使企業主必定要選親信才放心。往往是由企業主確定工會主席、副主席、工會委員會成員候選人，甚至工會會員也由企業主確定。這實際上是對勞動者權益的侵犯和剝奪，因為這樣的工會不能代表勞動者的權益。除此之外，工會要真正成為獨立的組織，還必須擁有獨立的財產權。但是目前，企業工會大多都是由企業主撥款籌建，“端誰的碗，服誰管”。被控制了經濟命脈的工會又怎么可能獨立自主地開展工作，跟用人單位博弈呢?工會為企業所控制，淪為資方的附屬物，工會角色和地位發生變異，代表勞動者、維護勞動者的神圣使命自然無法完成，其組織不可避免地成為“擺設品”。

第二，職能缺位，工會履行維權能力喪失。工會缺乏獨立性所帶來的最大問題是造成工會履行維權能力的喪失。工會是指企業當中的人權組織，它的唯一職能是維護勞動者的權益，但在實際中，工會并不是以維權者的職能存在的。許多企業中的領導將工會看作企業的一個部門，是管理機構的行政副手，在日常工作中，他們要求工會工作必須服從于企業組織的日常工作，配合企業組織做好工作，維權是工會完成了企業組織交給的任務之后的任務。企業主對工會的人事任免肆意干預，當工會干部維權觸犯企業利益時，則可能會通過解除其職務甚至解除勞資關系進行報復。近期媒體曝光的幾起事件表明，工會主席不但保不住職工權益，連自己的飯碗也不保。“我維護職工的權益，誰維護我的權益”，成為一些工會干部難以履行職能的癥結所在。勞動者則認為工會的作用主要是幫助企業宣傳政府的政策，或是主管企業福利的部門，把工會工作的內容界定在吹拉彈唱、打球照相、搞慰問、發福利、組織旅游、評比頒獎等。這種認識不僅存在于勞動者的觀念之中，更存在于一些企業領導、企業主和工會組織負責人的觀念之中，形成了對工會職能的“錯誤共識”。這種不正確的認識阻礙了工會尋求維護勞動者權益路徑的主觀努力和客觀行為。

第三，工會不受重視，甚至受到排擠。首先，在國有企業中，工會組織由于對改制政策了解不夠，準備不足，缺乏主動參與改制意識和主動維權意識，致使改制中的工會工作流于形式，起不到真正作用。改制為非公有制的企業，工會干部自身權益都很難保障，更別說維護廣大職工的權益了，工會維護職能進一步削弱。其次，在私營企業中，私營企業建會遵循的“先搭臺，后唱戲”的原則，造成私營企業工會工作的先天不足，私營企業主追求利潤最大化的本性和其在勞動關系中的強勢地位，使其對工會維權工作有著本能的抵觸和對抗情緒。私營企業雖然在強大的社會氛圍和各種“壓力”下建起了工會組織，但實際上他們卻不重視也不支持工會工作。再加上大部分私營企業主法律意識和權利意識淡漠，私營企業中拒簽勞動合同、隨意加班加點、拖欠工資等現象很嚴重，職工勞動條件惡劣，職工代表大會更是形同虛設。而私營企業的員工迫于就業壓力，對私營企業主的侵權行為逆來順受，不熱心、不支持、不參與工會維權工作，導致工會維權工作困難重重。

第四，工會法沒有得到應有的重視和落實。我國工會的主要法律——《工會法》的實施存在一些不可忽視和亟待解決的突出問題。《工會法》是由全國人大通過并頒布實施的一部基本法，貫徹《工會法》不僅是工會的一項重要任務，而且也是各級黨政和全社會的職責。但至今有的黨政領導認為《工會法》是一部部門法，貫徹《工會法》是工會的事，與政府、行政關系不大，因而對工會工作重視不夠，支持不力，以至于發展到對工會依法履行的職責，尤其是維護職能進行無端的指責和刁難。法律賦予工會的神圣職責受到了嚴重的藐視和侵犯，因而使《工會法》在某些人眼里成了束之高閣的一紙無效之文。這從根本上講，透視出了全社會的工會意識還很淡薄和模糊，人們對工會的性質和宗旨缺乏應有的認識，工會的地位還很低微，這些致使工會在依法維護職工群眾合法權益時，困難重重，步履維艱。

第五，部分職工缺乏自我維權的意識。對于任何事物，外因只是變化的條件，內因才是變化的根據。工會在依法維護職工群眾的合法權益時，作為職工會員本身尤其應主動參與，積極配合，大力支持，強化自我維權的意識，從而使維權具有堅實的基礎，形成強大的合力。然而現實卻事與愿違，有的職工認為，維權是工會的職責，自己是被維護的對象，當其合法權益受到侵害時，就完全被動地依賴工會給予維護，消極地坐等合法權益的回歸。有的職工，當他們的合法權益受到損害時，認為這不只是我一個人的事，我不說總有人要說，倘若能夠得到維護，自己理所當然受益，即使維護不了，自己既沒有付出時間和精力，又沒有得罪領導，不怕打擊報復，不承擔任何風險和責任，別人過得，我也過得，對其合法權益的維護抱著一種坐享其成和無所謂的態度。還有的職工不明確什么是自己的合法權益，不知道自己究竟有那些合法權益，更不懂得運用法律武器理直氣壯地維護自己的合法權益，進行自我保護，但對于哪些不在法律保護范圍內的個人私利往往斤斤計較，糾纏不休，反而在領導和群眾中造成了不良影響。以上這些心態和表現，無不說明當前部分職工會員維權觀念不強，自我維護意識還很淡漠，致使工會在整體維護時，難以上下形成合力，削弱了維權的實效。

三、構建和諧勞資關系視閾下的工會維權路徑選擇

第一，貫徹落實《工會法》，建立完善的工會維權機制。從總體上來看，由于受傳統體制影響，工會在開展維權工作中習慣于用行政化渠道來解決問題，往往導致廣大職工群眾的利益很難得到及時有效保證。法治國家必然要求建立法制化的維權機制，《工會法》明確規定工會有權代表職工跟資方談判、解決勞資糾紛和職工困難，為工會維權提供了支持和保障。因此，在開展工作中應該依據法律規定，建立—個相對完善的維權體系。首先，要建立企業規章制度的研究制定的參與治理機制。積極深入基層，深入職工群體，傾聽他們對企業發展的看法，了解不同職工群體的利益需求，準確掌握職工群眾的思想動向，并將這些信息反映到企業規章的制定中。其次，建立以解決勞動糾紛、公平協商為主的矛盾糾紛處理的協調機制。通過各部門的合理分工與合作，形成各部門積極配合、充分利用資源撤離矛盾糾紛的協調機制。再次，建立以職代會、廠務公開為基本形式的民主權利保障機制。使廣大職工真正能夠參與企業的治理中，成為推動企業發展的一支重要力量。最后，建立協助勞動監察監督部門開展工作的勞動法律監督機制。要加大企業對《工會法》、＜勞動法》等法律法規及有關政策落實情況的監督。積極配合各級政府有關部門，對企業有關保障職工合法權益的法律法規、政策落實情況進行監督檢查。對借企業改制之機，對非法撤并工會組織、侵犯職工合法權益及工會財產的行為等問題，要堅決予以查處與懲罰。［3］

第二，推廣工會主席直選制度，保障工會內部人事獨立。由于工會組織是計劃經濟中演變而來的，所以，人事行政化的影響并沒有完全消除，要根除這種影響，必須發揚工會民主。而選舉是實現民主的唯一途徑，要防止工會選舉流于形式，筆者認為以下幾個方面值得注意:工會選舉是一個新事物，涉及原有的人事制度改革，一些部門或個人對此很敏感。對工會干部的任職條件，一是防止企業控制工會。尤其是私營企業中，工會往往成為老板安插親信的部門，甚至由老板兼任工會主席，工會因而成為擺設。二是對有某些惡習和不良記錄的人要剝奪任職資格。再次，搞好任前培訓。工會主席選舉后，必須學習工會理論知識，熟悉《工會法》、《勞動法》、《公司法》等法律知識，培訓達到要求后，方可上任。這是工會干部作為維權者應有的素質。最后，搞好民主評議。《工會法》規定工會主席任期為3年。工會主席當選后，應定期進行民主評議，使職工的選舉權得到切實的行使，對于民主評議不合格的，應該進行罷免，這樣才能真正保障職工的選舉。

第三，動員、組織職工積極參與工會維權工作。工會維權工作的對象是企業職工，而大部分職工缺乏法律意識和法制觀念，不能依法維護自己的合法權益，對發生的勞動爭議往往不能通過正確、合法的途徑解決，而是采取各種消極對抗方式解決問題。這樣不但會激化矛盾，也淡化了工會的維護職能，各級工會組織要在職工中廣泛普及勞動法、工會法等相關法律知識，講解有關勞動政策和改制政策，動員、教育職工積極參與工會活動。工會開展定期活動普及《工會法》，讓維護合法權利的意識深入職工心中，提高職工法律維權意識。職工依靠工會組織通過合法手段維護自己的合法權益，進而推動工會維權工作。

第四，強化維權內容，開展切實維權活動。工會維護廣大職工的基本權利既包括職工的經濟權利，也包括職工的政治權利和人身權利;既涉及到與企業息息相關的大事情，也涉及廣大職工身邊的小事情。具體來說，工會維權應該以下三方面開展:(一)維護廣大職工的具體生活、工作方面的權利內容。協商集體合同的簽訂、員工勞動關系的建立和解除、工資發放和休息休假、員工參加社會保險、繳納養老保險金、失業保險金、住房公積金情況、職工福利基金提取與使用情況、勞動條件改善、勞動用品提供和保健費發放、特種作業人員崗位培訓，職工教育經費提取使用、培訓和繼續教育，有毒有害作業檢測、職工體檢等。(二)維護廣大職工的民主權利。廣大職工作為企業的一部分，有權參與企業的治理與發展，對涉及企業發展的重大決策及人事決定，廣大職工都有參與決定權利;國企工會還有確保組織廣大職工參與國家民主政治權利的行使。(三)對困難職工的幫扶與救助。為廣大困難職工提供救助與服務，是工會的一項基本職責。在開展工會工作中，工會干部應及時了解貧困下崗職工、分流職工、待崗職工的特殊困難，大力倡導建立“職工互助合作保險基金會”為基礎的保障體系，對有不同困難情況的職工給予救助，使廣大職工體會到企業大家庭的溫暖。［4］

［1］中華人民共和國工會法，北京:中國法制出版社，2001，10.…

［2］李澤球，新時期工會維權工作研究［J］，工會博覽，2010，(5).

［3］劉瓊華.淺議國企工會工作的創新與發展［J］.中國水運，2006，(12).

［4］夏燕.論新形勢下國企工會的維權工作創新［J］.湖北社會科學，2008，(10).