云南省人力資源向人力資本轉化問題探析

薛勇軍

（云南師范大學 經濟與管理學院，云南 昆明 650500）

云南省人力資源向人力資本轉化問題探析

薛勇軍

（云南師范大學 經濟與管理學院，云南 昆明 650500）

正在實施的橋頭堡戰略是云南省加快對外開放步伐的重要舉措，而人力資源向人力資本轉化，對云南省加快實施橋頭堡戰略具有重要的戰略意義。云南省人力資源要向人力資本轉化，就必須轉變觀念，發展教育，完善相關機制，加大醫療保健方面的投入。

云南省；人力資源；人力資本；現狀；問題；對策

正在實施的橋頭堡戰略，不僅是推進我國向西南開放，實現與西南周邊國家睦鄰友好的戰略需要，也是推進云南省實施“興邊富民”工程，實現云南省加快追趕東部發達地區的現實需要。這就在客觀上要求云南省政府相關部門通過制定和實施人力資源開發政策和人力資本投資政策，加快云南省人力資源開發，以適應橋頭堡戰略對高層次人力資源的需要。

一、云南省人力資源和人力資本的現狀

1、云南省人力資源的數量現狀。根據云南省2010年第六次人口普查主要數據公報，截止2010年11月1日零時，云南省普查登記總人口為4596.6萬人，占全國人口數的比重是3.43%。同第五次全國人口普查相比，10年間云南省總共增加了308.7萬人口，2010年比2000年增長了7.20%，平均每年增加30.9萬人口，人口數量平均每年增長0.70%。與此同時，全國2010年比2000年人口數量增長了5.84%，人口數量平均每年增長0.57%，相比于全國同期平均水平，云南省總人口數量增長幅度要明顯高于全國同期平均水平，面臨巨大的人口壓力。勞動力數量方面，根據中國統計年鑒2010年數據，全國2009年城鄉就業人員數總量是77995萬人，約占全國總人口的58.4%，云南省2009年城鄉就業人員數總量是2730.2萬人，約占云南省總人口的59.7%。這些都說明了云南省是一個人力資源大省，有待于向人力資源強省轉變。

2、云南省人力資源的質量現狀。（1）人口的受教育程度。根據云南省2010年第六次人口普查公報，在全省6周歲及以上人口中，具有大學學歷以上（包括大專）文化程度的有265.6萬人；具有高中（包括中專及職業高中）文化程度的有385.0萬人；具有初中文化程度的有1263.1萬人；具有小學文化程度的有1994.4萬人。同2000年第五次全國人口普查相比，云南省人民群眾的文化程度有了較大的提高，但是，與全國相比，云南省人口的整體文化素質依然低下。公報顯示，2010年，云南省每10萬人中具有大學文化程度的人口數量是5778人，而同期全國是8930人，云南省比全國低3159人；具有高中文化程度的人口數量是8376人，而同期全國是14032人，云南省比全國低5656人；具有初中文化程度的人口數量是27480人，而同期全國是38788人，云南省比全國低11308人；具有小學文化程度的人口數量是43388人，而同期全國是26779人，云南省比全國還高16609人。云南省文盲率是6.03%，而同期全國則是4.08%，并且云南省在2010年（六普時期）人均受教育年限與全國2000年（五普時期）的人均受教育年限基本持平。這些都說明了云南省人口整體文化素質依然低下，與全國相比依然有不小的差距。（2）專業技術人員的現狀。雖然云南省專業技術人才隊伍比前些年有了較大的增長，但是比起全國而言，專業技術人才仍然比較匱乏。截至2009年底，云南省國有企事業單位共有各類專業技術人才90多萬人，占云南省總人口數的1.97%，其中高級職稱人員有7萬多人，約占各類專業技術人才總數的8%。而截止到2008年，我國總人口中人才總量已經達到1.14億，其中專業技術人才總量已經達到4686萬，公有經濟專業技術人才2883萬，占全國總人口數的2.16%，高級職稱284.6萬人，約占公有經濟專業技術人才總數的9.9%。顯然云南省在專業技術人員數量方面與全國有較大的差距。

3、云南省人力資本的現狀。人力資本是通過投資形成的能夠帶來收益的存在于個體之中的人的知識、技能、能力、健康及其它特征。目前學者們公認的人力資本形成的五種途徑是：正式建立起來的初等教育、中等教育和高等教育；在職人員培訓；醫療和保健費用；不是由企業組織的那種成年人舉辦的學習項目；個人和家庭通過遷移以變換就業崗位。我們從人均受教育年限、成人識字率、教育經費和醫療衛生等方面描述云南省人力資本現狀。（1）人均受教育年限。根據2001年和2010年《中國統計年鑒》中各地區按性別和受教育程度分的人口數據，再經過計算可以得到2000年全國人均受教育年限是7.51年，而同期云南省人均受教育年限是5.88年，2009年全國人均受教育年限是8.38年，而同期云南省人均受教育年限是6.91年。（2）成人識字率。根據2001年和2010年《中國統計年鑒》中文盲人口占15歲及以上人口的比重數據，經過計算可以得到2000年全國和云南省成人識字率分別為90%和79.05%，2009年全國和云南省成人識字率分別為92.9%和86.26%。（3）教育經費。根據2001年和2010年《中國統計年鑒》中各地區財政支出情況數據，經過計算可以得到2000年全國和云南省財政支出中教育方面支出所占比重分別為15.53%和15.05%，2009年全國和云南省財政支出中教育方面支出所占比重分別為16.17%和15.79%。（4）醫療衛生。我們用每千人口衛生技術人員數衡量醫療衛生情況，根據2001年和2010年《中國統計年鑒》中每千人口衛生技術人員數據，可以得到2000年全國和云南省每千人口中衛生技術人員數分別是3.60人和3.09人，2009年全國和云南省每千人口中衛生技術人員數分別是4.15人和3.12人。雖然云南上述4個方面的數據2009年要高于2000年，但卻大大低于全國同期水平。

二、云南省人力資源向人力資本轉化中存在的問題

1、人力資源向人力資本轉變的社會意識有待加強。社會意識在經濟發展和社會進步中起著非常重要的作用，先進的意識可以推動經濟社會的進步與發展，而落后的意識可以阻礙經濟社會的進步與發展。當前，云南省人力資源向人力資本轉變的社會意識不強，這直接阻礙云南省經濟社會的發展。云南省人力資源向人力資本轉變的社會意識不強主要表現在：（1）對人力資源和人力資本的認識還不到位。許多人只是按照傳統的觀念將人作為一種生產工具對待，而沒有認識到人具有無限的創造力，這種創造力是推動經濟發展乃至整個社會進步的最根本的力量。因此，我們必須認識到人是一種資源，通過制定和實施人力資源開發政策和人力資本投資政策，可以使現有人力資源得到有效開發和利用，人力資源轉化為人力資本以后還可以使人力資源價值得到增值，并且可以獲得巨大的經濟收益。①（2）人才觀念陳舊。雖然重視人才已經成為當今社會的共識，但是，不少人對人才標準的認識是有偏差的，有的人把高學歷作為人才的標準，有的人把高職稱作為人才的標準，認為只要有高學歷或者高職稱，就具有較強能力，就可以為社會作出較大貢獻，這種認識是錯誤的。所謂人才是指能夠熟練掌握某一領域的知識和技能，并且具有良好的思想道德素質和較強的工作能力，能夠為社會作出較大貢獻的人。（3）具有戰略思想的開發觀念差。通過制定和實施人力資源開發政策和人力資本投資政策，從而實現人力資源向人力資本的轉化是一個全方位多角度的戰略問題。客觀上要求從傳統的人事管理到現代人力資源管理的根本性變革，如果能實現這種根本性變革則是管理領域中的一個劃時代的進步。但是，云南省很多單位的人力資源管理者依舊沿用傳統人事管理觀念，重人力資源管理輕人力資源開發，并且重約束輕激勵，這就在根本上難以形成尊重人的環境，也難以滿足人的不同層次需要，從而難以有效的調動人們的工作積極性和主動性。②

2、教育事業發展相對落后。教育事業的快速發展可以極大地促進人力資源向人力資本轉化。從世界各國的振興史來看，每一次經濟的追趕，都伴隨著教育事業的快速發展和人力資本的較快提升，教育是促進人力資源向人力資本轉化的基礎條件。教育可以給各國帶來巨大的變化，可以培養各行各業所需要的人力資本，可以加快人力資源向人力資本的轉化。③但是，相比起全國而言，云南省的教育事業發展仍然比較落后，這是制約云南省人力資源向人力資本轉化的根本問題之一。云南省教育事業發展仍然比較落后主要體現在：（1）高等學校缺乏辦學自主權。有人認為我國的教育部門是計劃經濟體制下遺留的最后一塊領域。無論是考試方式、還是專業建設等都由政府規定，學校很少有自主權，缺乏競爭機制，經濟落后的云南省也是如此。（2）高中和高等教育發展落后。在小學教育和初中教育方面，云南省與全國的差距逐漸縮小，但是，高中教育和高等教育仍然比較落后。據統計，2009年每10萬人口中全國高校在校生人數是2126人，而云南省是1298人，2009年每10萬人口中全國高中在校生人數是3495人，而云南省是2578人。（3）非正規教育事業發展緩慢。成人教育方面，成人教育在云南省很多高校被當作創收的手段，招生時沒有嚴格的淘汰機制，學生基礎參差不齊，不顧自身辦學條件，盲目上熱門專業，個別專業甚至有名無實；管理混亂，沒有穩定的教師隊伍和針對成人教育的教學計劃，學生出勤率低，考試紀律松散，教師出題有意降低難度，學生普遍存在混文憑的想法，教學質量不能從根本上得到保證。④在職培訓方面，除了一些經濟效益好、觀念超前的大中型企業外，絕大多數企業對在職人員的職業培訓普遍投入不足，缺乏投資熱情。當然其他方面的培訓發展更是緩慢。

3、人力資源流動不充分。加快人力資源流動可以實現人力資源的優化配置。對于勞動者來說，通過支付一定的遷移費用后，不僅可以使勞動者原有的知識潛力得到發揮，而且，由于在更加合適的工作環境下工作，可以給勞動者帶來巨大的經濟收益，因此可以激發勞動者的工作積極性。目前，一是我國的戶籍制度對人力資源的流動和合理有效配置是一個較大的障礙。森嚴的戶籍制度雖然在一些地方已經有了改變，但多數地方還在維持舊的戶籍制度。二是我國現行的人事檔案管理制度和勞動管理制度也在一定程度上阻礙了人力資源的流動。員工的工資、社會保險、職稱等都與人事檔案中所記錄的工齡、資歷等相聯系，而人事檔案由用人單位掌管，很多用人單位把它當作限制員工“跳槽”的武器，限制了人力資源的流動。這些都導致人力資源的流動不夠充分，從而難以實現人力資源的優化配置。⑤

4、醫療和保健費用偏低。醫療和保健方面的投資對人力資本的形成也起著較大的促進作用。據有關學者的研究，醫療和保健方面的投資可以延長人口的壽命，從而相對增加了社會勞動的供給量；可以使勞動者在工作中保持旺盛的精力，從而大大提高勞動生產率；可以促使勞動者更多地投資于正規教育、在職教育以及遷移流動等方面，從而可以增加個體人力資本的價值。因此，醫療和保健方面的投資可以導致人力資本存量的增加。但是，目前云南省醫療和保健費用明顯偏低，據統計，2009年，全國城鎮居民家庭平均每人全年消費性支出中醫療和保健費用占856.41元，而同期云南省的相應數據是708.78元，明顯低于全國的平均水平。因此，云南省要進一步加大醫療和保健費用方面的投資，以提高云南省人力資本的存量。

三、促進云南省人力資源向人力資本轉化的對策

1、強化人力資源向人力資本轉變的社會意識。云南人的思想觀念在云南省人力資源向人力資本的轉變過程中起著先導作用。如果人們的思想觀念不能得到解決進一步解放，人力資源向人力資本轉化的進程就會受到重重阻礙。沒有重視人力資源開發和人力資本投資的思想觀念，就難以形成相應人力資源向人力資本轉化的社會環境。因此，我們必須樹立人力資源是第一生產資源以及人力資本是第一生產要素的思想觀念，強化人力資源向人力資本轉變的社會意識，從而加速云南省人力資源向人力資本轉化⑥。（1）通過宣傳與教育，向廣大人民群眾傳授人力資源和人力資本的基本知識，并且使廣大人民群眾充分認識到加快人力資源向人力資本轉變的緊迫性、重要性和必要性。（2）努力營造尊重勞動、尊重知識和尊重人才的良好社會氛圍。在這樣良好的社會氛圍環境下，人力資源向人力資本轉化的社會意識就會得到強化，這有利于加快推進云南省人力資源向人力資本的轉變。（3）各級黨政領導要充分認識到人力資源與自然資源等其他形式的自然資源不同，人力資源的實質是一種資本性資源，并且要認識到人力資本投資的收益率要高于任何其他形式的資本投資，在此基礎上進一步形成重視人力資源開發及重視人力資本投資的思想意識，以促進云南省人力資源向人力資本轉化。

2、加快發展教育事業。推進人力資源向人力資本的轉變，就必須加快發展教育事業，培養出一大批社會主義高素質勞動者。我們認為，應該從以下幾個方面著手：（1）擴大高校的辦學自主權。面對社會主義市場經濟的不斷深入與發展，應該逐步擴大高校辦學的自主權，各高校（包括高職教育）必須根據地區或行業人才的需要，結合市場的變化趨勢，加強自身建設，采取積極主動的態度確定學校的招生權、人才培養模式的選擇權以及專業和課程自主設置權等，以使學校培養的學生不斷適應變化的社會環境。⑦（2）加快高中和高等教育的發展。針對云南省高中和高等教育發展落后的事實，應該通過各種政策加快云南省高中和高等教育的發展，把高中和高等教育以及學生就業工作納入云南省社會經濟發展的整體規劃中，積極穩妥地調整高中和高等教育的類別結構、專業結構、層次結構，并且優化高中和高等教育的體系，促進高中教育和高等教育的協調發展。（3）大力推進成人教育。成人教育的招生要有嚴格的淘汰機制，專業的設置要與產業結構調整和技術進步相結合；要實行規范化管理，提高成人教育的質量。（4）積極發展在職培訓。縱觀世界上的發達國家（如德國）和新興工業化國家（如韓國），在職培訓在經濟發展過程中都起過并繼續起著重要的作用。云南省在這方面的投入是不足的，今后要加強職工培訓方面的投入，努力使在職培訓成果與職工的工資待遇掛鉤，發揮激勵機制作用，并且盡快完善有關勞動經濟合同方面的法律法規，從而降低用人單位在進行在職培訓投資時的風險性。（5）提倡終身教育。由于知識老化速度在加快，在人的一生或整個職業生涯中，大學階段的學習只能獲得所需知識10%左右，而其余的90%知識都要在工作中不斷學習才能獲得，而且，人們的職業角色會不斷變化，因此需要不斷“充電”。這正是終身教育的必要性所在。云南省在人力資源向人力資本轉化的過程中，也必須把終身教育作為教育發展的一項基本政策，構建完善的全民終身教育體系。

3、完善人力資源的流動機制。當前，云南省新的發展歷史機遇已經到來，這就更需要加強云南省區域內的人力資源轉化與合理流動，實現云南省各地區在人力資源和人力資本上的優勢互補，并努力使全國其它地區的人才向云南省流動。我們認為需要從以下幾個方面入手：（1）改革傳統的戶籍管理制度。目前，云南省乃至全國仍然保留帶有計劃經濟時代性質的戶籍管理制度，它嚴重地妨礙著云南省勞動力的合理流動，因此，必須對云南省戶籍制度加以改革，尤其是要打破城鄉隔離制度，促進農村剩余勞動力向城市轉移，并完善勞動力市場建設。（2）完善人事檔案管理制度和勞動管理制度，使得人才無論走到哪里，都能享受國家和社會賦予的相應權利，履行國家和社會規定的相應義務。⑧（3）發展和完善勞動力市場。完善的勞動力市場對人力資源向人力資本轉化起著有力的推動作用。云南省的人才市場雖然有了一定的發展，通過市場配置人力資源的基礎性作用得到一定程度的提升，但是，人才市場總體發展程度較低，并且發展很不完善；要加快云南省人力資源向人力資本的轉化，必須加快發展和完善人才市場，要運用現代咨詢手段整合人才信息資源并及時發布人才供求信息；人才服務機構要根據市場需求創新服務方式，開展人事代理、人才租賃和人才測評等相關新型服務。

4、加大醫療和保健方面的投入。勞動者由于先天因素和生活環境的影響，具有不同的身高、體重和健康狀況，但是，勞動者的健康狀況也與后天營養的攝入量、鍛煉和健康護理等方面具有極大的相關性。基本醫療保健方面的投入可以提高勞動者素質，延長勞動者的壽命；可以充分發揮個人潛能，實現個人平等參與社會機會；可以形成全民健康投資的社會氛圍，帶來巨大的社會效益。當前，云南省的醫療保健服務，無論是在城市還是在鄉村都存在過度市場化的問題，在鄉村可能更為嚴重。由于各種不確定因素以及供需雙方信息不對稱的影響，云南省醫療衛生領域存在“市場失靈”的現象。即使是我國東部發達地區，也是采用公共財政支持措施提供公共醫療和保健方面的服務，以此來避免醫療服務提供者為利潤所驅動的現象。⑨從目前云南省的情況來看，醫療和保健服務的市場化非但不能起到降低醫療和保健成本的作用，反而會造成醫療和保健方面使用效率低下的問題，從而造成醫療和保健方面資源分配不合理的結果。因此，云南省各級黨委、政府必須加大在醫療和保健方面的投資力度，同時，應采取措施，努力整合醫療和保健資源，提高已有醫療和保健資源的服務效率。

注釋：

①鄒靜、占宏：《我國西部人力資源向人力資本轉化的難點及對策》，《成都行政學院學報》，2004年第2期。

②李婷：《人力資源向人力資本轉化的理論和實踐研究》，四川師范大學碩士學位論文，2005年9月。

③徐來鵬：《人力資源向人力資本轉變的對策研究》，北京交通大學碩士學位論文，2006年11月。

④佟玲：《談現階段成人教育存在的問題與對策》，《佳木斯大學學報》，2001年第3期。

⑤李俊霞：《我國人力資源向人力資本轉化的問題及對策分析》，《經濟問題》，2004 年第 11 期。

⑥曹蓉：《基于人力資本的人力資源開發與管理研究》，西北大學博士學位論文，2006年4月。

⑦張強：《關于沈陽地區人力資源轉化為人力資本的對策研究》，大連理工大學碩士學位論文，2003年9月。

⑧李淑敏：《淺談企業人事檔案管理工作》，《機電兵船檔案》，2009年第1期。

⑨楊敬宇、李岳峰：《衛生服務市場與衛生體制改革》，《生產力研究》，2007年第10期。

F241

A

1671-2994（2011）06-0130-04

2011-09-25

薛勇軍（1980- ），男，山西運城人，云南師范大學經濟與管理學院講師、博士、碩士生導師。研究方向：人力資本與經濟增長理論。

*本文系2010年度云南省哲學社會科學研究基地（云南省人力資源開發與管理研究基地）項目：《云南實施“橋頭堡”戰略的人力資源支持系統研究》（項目批準號JD2010ZD09）和《云南省人力資源向人力資本轉化問題研究》（項目編號05300206059916020）的階段性研究成果。

責任編輯：陳文興