淺析國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失原因與對(duì)策

劉麗娟

（中鐵六局集團(tuán)太原鐵路建設(shè)有限公司，山西 太原 030013）

隨著國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)建設(shè)的大力推進(jìn)，建筑行業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)也無(wú)可避免地愈演愈烈，建筑施工企業(yè)生存環(huán)境的優(yōu)勝劣汰步伐日益加快。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，國(guó)有建筑施工企業(yè)人才的流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。這種情況的出現(xiàn)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如何緩解人才流失，是亟待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。

1 國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失的原因

多數(shù)企業(yè)只考慮人才能給企業(yè)帶來(lái)什么，很少有企業(yè)會(huì)關(guān)心人才需要什么，人才能夠從企業(yè)中得到什么。無(wú)數(shù)的例證說(shuō)明，人才需要有良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和工作環(huán)境，需要得到尊重，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，需要廣闊的發(fā)展空間。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視國(guó)有建筑施工企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，分析人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)。

1.1 分配制度不合理

國(guó)有建筑施工企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制不合理，薪酬制度的制定思路受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下工資制度思維方式的影響，改革不徹底。既沒(méi)有通過(guò)工作分析、崗位評(píng)價(jià)等手段做到企業(yè)內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，也沒(méi)有按照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位確定薪酬水平，更沒(méi)有實(shí)施嚴(yán)格的績(jī)效考核來(lái)決定員工收入；平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，沒(méi)有形成長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲不明；缺乏人才價(jià)值觀(guān)，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿(mǎn)足需求的機(jī)會(huì)，這是造成人才流失的主要原因。

1.2 用人機(jī)制不合理

不少?lài)?guó)有建筑施工企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，缺乏科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，很大程度上不是因事設(shè)職、因職擇人，而是因人設(shè)崗、因人設(shè)事，致使有實(shí)力的人才難以脫穎而出，甚至被埋沒(méi)在單位紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系中，無(wú)法做到人盡其才、才盡其用、適才適崗，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.3 培訓(xùn)效果不好

多數(shù)國(guó)有建筑施工企業(yè)忽視人才的繼續(xù)教育，未能將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)工作往往都是走過(guò)場(chǎng)，針對(duì)性差，效果不好。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容大多以入職或崗前培訓(xùn)為主，缺乏對(duì)高層次管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。

1.4 項(xiàng)目分布點(diǎn)多面廣，工作環(huán)境艱苦

建筑施工企業(yè)項(xiàng)目遍及全國(guó)各地，多數(shù)承建項(xiàng)目處在偏遠(yuǎn)地區(qū)，生活條件差，交通不便利，甚至氣候惡劣，這些不利因素都影響著員工的工作積極性。

1.5 缺乏良好的企業(yè)文化環(huán)境

建筑施工企業(yè)人員分散、聯(lián)系困難、施工任務(wù)緊迫、對(duì)外事務(wù)繁重，致使企業(yè)常常忽視文化建設(shè)。員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)念不相匹配，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)或截然相反，這也是企業(yè)難以吸引和留住人才的重要原因。

2 國(guó)有建筑施工企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

一般來(lái)講，企業(yè)流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或是施工生產(chǎn)中的甲方。因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工如技術(shù)骨干或項(xiàng)目經(jīng)理等，極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是企業(yè)優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。因此，必須要對(duì)癥下藥，從根本上解決問(wèn)題。

2.1 樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理核心理念

人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的戰(zhàn)略。著名管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！睂?duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。留人的關(guān)鍵是要留心，尊重、信任、關(guān)心員工，加強(qiáng)與員工的交流，借助多種方式促進(jìn)員工之間相互了解和情感交流，使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感。企業(yè)情感的投入為員工創(chuàng)造了輕松和諧的工作環(huán)境、默契融洽的人際關(guān)系，這對(duì)員工的工作積極性和工作績(jī)效具有不可估量的影響。企業(yè)越是能關(guān)注員工情感上的細(xì)微變化，實(shí)施恰到好處的情感誘導(dǎo)，滿(mǎn)足員工的情感需求，用情感打動(dòng)員工的心，就越能使員工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)依戀。企業(yè)要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

2.2 建立能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的酬薪制度

國(guó)有建筑施工企業(yè)必須改革原有“大鍋飯”模式的分配形式，以科學(xué)的職位分析、崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，以體現(xiàn)人才價(jià)值為導(dǎo)向，建立“以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)和效益相掛鉤”的薪酬體制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜。酬薪制度的形式上，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行多樣操作，實(shí)行與企業(yè)利潤(rùn)、工作業(yè)績(jī)相掛鉤的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押，實(shí)行與效能相掛鉤的人才持股等多種分配形式，激發(fā)人才的工作積極性。另外，薪酬制度也要充分體現(xiàn)人性化管理理念。鑒于建筑施工地點(diǎn)分布廣泛的特殊性，要充分考慮施工地點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平等因素，測(cè)算出一個(gè)合理的折算系數(shù)，制定出在外施工人員流動(dòng)津貼標(biāo)準(zhǔn)。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

2.3 建立開(kāi)放科學(xué)的用人機(jī)制

國(guó)有建筑企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，要樹(shù)立“不拘一格用人才”的觀(guān)念，破除本位主義思想，以寬廣的胸懷求賢任能，廣開(kāi)用人渠道。從企業(yè)外部，要通過(guò)多種渠道廣泛收集所需人才信息，主動(dòng)邀請(qǐng)高端人才加盟；從企業(yè)內(nèi)部，要發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競(jìng)聘上崗，激發(fā)人才的積極性，促使各類(lèi)人才脫穎而出。對(duì)年紀(jì)輕、學(xué)歷高、能力強(qiáng)但缺少實(shí)踐鍛煉的干部要交任務(wù)、壓擔(dān)子，重點(diǎn)培養(yǎng)，大膽使用。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，合理配置人才資源，努力為人盡其才創(chuàng)造條件，改善人才結(jié)構(gòu)。同時(shí)，要以開(kāi)闊的眼光看待人才的正常流動(dòng)，為實(shí)施人才戰(zhàn)略工程營(yíng)造良好的氛圍，保證人才建設(shè)的健康發(fā)展。

2.4 提供能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位

人才不僅注重工作環(huán)境和薪酬待遇，更看重工作能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，能否發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，能否拓展個(gè)人發(fā)展空間，能否激發(fā)個(gè)人創(chuàng)造動(dòng)力。如果從事的工作與其專(zhuān)業(yè)、特長(zhǎng)都不相符，無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)甚至枯燥乏味，員工當(dāng)然不會(huì)充滿(mǎn)熱忱地投入工作，甚至?xí)麡O怠工。因此，企業(yè)應(yīng)該勇于給人才壓擔(dān)子，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，充分挖掘個(gè)人潛力，以充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來(lái)留住人才。

2.5 制定有利于人才拓展的培訓(xùn)目標(biāo)

企業(yè)要牢固樹(shù)立“人力資源是收益最大的投入”的觀(guān)念。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要依據(jù)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析、人才個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，制定適合的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，拓寬培訓(xùn)渠道，更新培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)效果，建立符合各類(lèi)人才發(fā)展特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀(guān)念，發(fā)掘人才潛力，喚起人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，使人才在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人不斷進(jìn)步。同時(shí)，各種形式的目標(biāo)培訓(xùn)還能夠在潛移默化中，使人才漸漸融于企業(yè)這個(gè)大家庭，愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部智慧，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。

2.6 建立完備的人才流失預(yù)警機(jī)制

人才流失具有突發(fā)性和難以預(yù)見(jiàn)性等特征，往往使企業(yè)感到措手不及，難以應(yīng)對(duì)。因此，企業(yè)需要建立和人才保持溝通的專(zhuān)門(mén)渠道，了解人才的意愿和需求。通過(guò)問(wèn)卷、訪(fǎng)談或其他形式，及時(shí)了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿(mǎn)意程度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題。通過(guò)和離職人員的溝通，分類(lèi)整理離職因素，確定本企業(yè)的人才流失預(yù)警線(xiàn)。未雨綢繆，企業(yè)要建立一套危機(jī)處理機(jī)制，加強(qiáng)各類(lèi)人才的儲(chǔ)備，形成有層次、有結(jié)構(gòu)的人才梯隊(duì)。當(dāng)人才離職時(shí)，能迅速找到合適的人才替補(bǔ)，把損失降到最低。人才流失是管理的信號(hào)，企業(yè)應(yīng)盡快填補(bǔ)空缺，并認(rèn)真分析原因、吸取教訓(xùn)，制定徹底改善的對(duì)策。

面對(duì)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，人才已成為建筑施工企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)地位的關(guān)鍵，“留住人才”已成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一。國(guó)有建筑施工企業(yè)一定要根據(jù)自身特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，形成一套行之有效的留人方法。只有留住人才，企業(yè)才能有持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。