基于社會(huì)責(zé)任的企業(yè)人力資源管理①

江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 金樂(lè)

一家企業(yè)要成為知名企業(yè)，只考慮到自身利益的最大化是難以實(shí)現(xiàn)的，一定要將企業(yè)的發(fā)展與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相互聯(lián)系起來(lái)，在追求高利潤(rùn)的基礎(chǔ)上履行社會(huì)責(zé)任，比如讓員工分享到企業(yè)發(fā)展的果實(shí)。事實(shí)上，用社會(huì)責(zé)任這一要求來(lái)實(shí)施人力資源管理，這一以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念將成為內(nèi)在力量與共同價(jià)值目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)效率。為推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)，企業(yè)人力資源管理必須堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營(yíng)觀，提高企業(yè)的管理能力、競(jìng)爭(zhēng)能力，并避免由于人力資源成本提高而造成的負(fù)面影響。同時(shí)，政府部門也要發(fā)揮應(yīng)有的推動(dòng)作用。

1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本含義

企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要是指基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)在創(chuàng)造自身利潤(rùn)，對(duì)投資方負(fù)責(zé)的同時(shí)，也要考慮到自身所承擔(dān)的對(duì)于利益相關(guān)者之責(zé)任，也就是要承擔(dān)起對(duì)于員工、消費(fèi)者及社區(qū)、環(huán)境等的社會(huì)責(zé)任，主要有遵守商業(yè)道德、事實(shí)生產(chǎn)安全、關(guān)系員工職業(yè)健康和合法權(quán)益、節(jié)約環(huán)境資源、積極捐助社會(huì)公益事業(yè)與慈善事業(yè)等。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)責(zé)任與法律責(zé)任以外所應(yīng)承擔(dān)的第三種責(zé)任，也是企業(yè)在社會(huì)生活領(lǐng)域當(dāng)中對(duì)自身的行為后果所具有的回應(yīng)義務(wù)，其中心就是企業(yè)應(yīng)為改善利益相關(guān)者之生活質(zhì)量而履行好可持續(xù)發(fā)展之承諾，這是企業(yè)在價(jià)值觀、職業(yè)道德與環(huán)境意識(shí)中各種政策與實(shí)踐的集中體現(xiàn)。

2 企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任內(nèi)容

2.1 勞動(dòng)保障方面的社會(huì)責(zé)任

一是童工與未成年工。企業(yè)一定要遵循相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定，不得招收錄用童工與未成年工。二是勞動(dòng)補(bǔ)償。企業(yè)支付給員工的工資應(yīng)當(dāng)不低于目前法律所規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，一定要按時(shí)發(fā)放津貼，并代扣各類保險(xiǎn)，定期向員工詳細(xì)說(shuō)明工資薪酬的構(gòu)成。三是安全和健康。企業(yè)要具備避免各類工業(yè)和特定危害知識(shí)，并對(duì)員工開(kāi)展各類培訓(xùn)，為員工提供一個(gè)健康而安全的工作環(huán)境、良好的生活環(huán)境與設(shè)施，并建立起健康和安全預(yù)警體系。四是工作時(shí)間。企業(yè)要遵守法律與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之規(guī)定，員工的加班都應(yīng)當(dāng)是自愿的。

2.2 人權(quán)保障方面的社會(huì)責(zé)任

一是成立或者加入社團(tuán)組織。企業(yè)一定要尊重所有的員工組織，工會(huì)在接納會(huì)員過(guò)程中不得采取任何一種歧視行為，要允許員工以集體的名義來(lái)爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益。二是不得強(qiáng)制勞動(dòng)。企業(yè)不能用收取押金、扣押身份證或者職業(yè)技能證書等方式來(lái)雇傭員工。在和員工所簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)明確員工具有辭職之自由，并明確員工辭職的提前告知時(shí)間，不得因員工辭職而進(jìn)行體罰、精神或者肉體脅迫。三是不得歧視。企業(yè)不得出于民族、國(guó)籍、宗教、身體殘疾、性別、性取向等而對(duì)企業(yè)員工在聘用、報(bào)酬、升遷、退休等人力資源管理方面采取歧視性行為。四是制度知曉。企業(yè)要通過(guò)多種方式，將和員工利益密切相關(guān)的規(guī)章制度傳遞給他們。勞動(dòng)合同一定要嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)部門的規(guī)定執(zhí)行，應(yīng)注明員工所擁有的權(quán)力、職責(zé)及下崗、解雇等規(guī)定。五是員工個(gè)人信息。企業(yè)只能收集對(duì)于企業(yè)管理所必要的員工信息，并以適當(dāng)方式加以利用，不得將其作為商品進(jìn)行交換和出售，員工也有權(quán)力知曉自己的哪些信息被企業(yè)所掌握。六是員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。企業(yè)要強(qiáng)化對(duì)員工的技能培訓(xùn)，特別是要提高員工基本技能培訓(xùn)，并為其提供一個(gè)公平展示才華之舞臺(tái)。

3 在企業(yè)人力資源管理中履行社會(huì)責(zé)任的具體措施

3.1 形成完善的薪酬福利體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力為員工提供達(dá)到當(dāng)前市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的，較為體面的薪酬福利待遇，并保證公平地對(duì)待員工。薪酬并不僅僅只是員工的生活來(lái)源，更是其勞動(dòng)價(jià)值之體現(xiàn)。具備社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)要提供和員工的價(jià)值、付出及成果一致的薪酬，客觀而公平地認(rèn)可其所作出的積極貢獻(xiàn)，從而為確保員工的生活需要與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供足夠的支持。與此同時(shí)，在福利計(jì)劃上，企業(yè)人力資源管理者不僅應(yīng)當(dāng)如實(shí)和足額地繳納各類保險(xiǎn)，還應(yīng)當(dāng)在條件許可的情況下為員工提供具有較高價(jià)值的福利計(jì)劃，從而不斷地提升員工的生活質(zhì)量。同時(shí)，還可應(yīng)用多種薪酬形式，比如，允許員工購(gòu)買公司的股權(quán)，讓員工成為企業(yè)的股東，從而擁有主人翁責(zé)任感，這也是落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一種具體表現(xiàn)。

3.2 開(kāi)展人性化裁員

雖然現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)之殘酷導(dǎo)致任何一家企業(yè)都難以確保不進(jìn)行規(guī)?；牟脺p員工，然而企業(yè)人力資源管理還應(yīng)承擔(dān)起自身的社會(huì)責(zé)任，也就是要用人性化措施讓裁員對(duì)于員工所造成的損失最小化。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將裁員視為在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的最后一種選擇，必要時(shí)還可犧牲企業(yè)的一些利益以避免對(duì)員工進(jìn)行大規(guī)模的剪裁。一旦企業(yè)遇到了經(jīng)濟(jì)危機(jī)、面臨著較大的成本壓力或企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，要和員工進(jìn)行效率溝通，通過(guò)同舟共濟(jì)以度過(guò)難關(guān)，而不是簡(jiǎn)單地將這些成本轉(zhuǎn)移給員工，把問(wèn)題拋向社會(huì)。假如裁員無(wú)法避免，企業(yè)也要與員工進(jìn)行充分溝通，公平而合理地確定裁員的名單，并提供足夠的解雇補(bǔ)償資金，保證員工能夠得到公正對(duì)待。企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)利用自身資源，為被解雇員工提供再就業(yè)咨詢與幫助，甚至還可提供心理輔導(dǎo)。

3.3 落實(shí)政府在企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)當(dāng)中的作用

落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任基礎(chǔ)上的人力資源管理，政府負(fù)有不可推卸的責(zé)任。當(dāng)前，我國(guó)一部分企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任感，這和一些地方政府在對(duì)待企業(yè)家與勞動(dòng)者的不同態(tài)度上也有關(guān)系。一些地方為了發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，追求地方GDP的發(fā)展，實(shí)行的是親商、親資政策，不遺余力地進(jìn)行大規(guī)模招商引資，但是對(duì)于勞動(dòng)安全與工人權(quán)益的重視程度還不夠，對(duì)于企業(yè)侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為未能及時(shí)加以教育、引導(dǎo)與約束，從而在某種程度上也推動(dòng)了企業(yè)漠視社會(huì)責(zé)任的經(jīng)營(yíng)管理行為，一些地方政府官員不僅對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任知之甚少，更加談不上對(duì)于企業(yè)進(jìn)行教育與引導(dǎo)。因此，在強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任之中，政府部門要從以下幾個(gè)方面予以重視：首先是政府應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，在政績(jī)考核與官員提拔上改變以往那種之注重招商引資與GDP增長(zhǎng)，卻輕視環(huán)保與勞動(dòng)保障之觀念；其次是政府要在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任建設(shè)上發(fā)揮推動(dòng)之作用，建立起符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平與企業(yè)實(shí)際的企業(yè)社會(huì)責(zé)任機(jī)制；再次是要不斷完善法規(guī)制度建設(shè)與強(qiáng)化執(zhí)法，對(duì)于執(zhí)法者與政府官員開(kāi)展相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，從而發(fā)揮政府部門在教育、引導(dǎo)企業(yè)等方面的作用；最后是要充分發(fā)揮出行業(yè)協(xié)會(huì)及媒介之作用，對(duì)于在人力資源管理社會(huì)責(zé)任上處理得比較好的企業(yè)予以表彰、獎(jiǎng)勵(lì)及宣傳，從而擴(kuò)大企業(yè)的知名度，塑造良好的社會(huì)形象。

3.4 為員工提供培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)

因?yàn)閱T工和企業(yè)的關(guān)系已從以往的終身雇用制轉(zhuǎn)變成為有條件長(zhǎng)期雇傭制，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供足夠的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，這已經(jīng)成為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容之一。雖然企業(yè)與員工的契約關(guān)系并不是長(zhǎng)期的，然而，在雇傭關(guān)系的存續(xù)期之中，企業(yè)可以通過(guò)必要的人力資本投資以強(qiáng)化員工們的就業(yè)能力，從而讓員工們始終保持著一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這其實(shí)就是社會(huì)責(zé)任的一種體現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)還可通過(guò)各類人力資源活動(dòng)以開(kāi)發(fā)員工們的潛能，不僅能夠提高員工們的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，而且還能強(qiáng)化員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中的增收致富能力，同時(shí)還為全社會(huì)更加有效地利用人力資源與推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出自己的積極貢獻(xiàn)。此外，在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為女性與少數(shù)民族成員在晉升、職業(yè)發(fā)展等方面提供足夠多的機(jī)會(huì)。

3.5 嚴(yán)格實(shí)施績(jī)效管理

企業(yè)要通過(guò)為員工提供客觀、公正、具體，并富有成效的反饋意見(jiàn)與建議，促進(jìn)企業(yè)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展。雖然績(jī)效管理至今仍被很多人認(rèn)為是對(duì)員工實(shí)施考核與管理的方式，然而，實(shí)際上績(jī)效管理還有另外一個(gè)十分重要的功能，那就是企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)與職業(yè)成長(zhǎng)。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)開(kāi)展360度績(jī)效反饋、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、員工工作崗位合理調(diào)整等企業(yè)人力資源管理手段或工具來(lái)確保員工得到成長(zhǎng)。企業(yè)績(jī)效管理工作就是要達(dá)到管理效果之所需，同時(shí)也是企業(yè)承擔(dān)起自身社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)。即便是因?yàn)閱T工績(jī)效不佳而迫不得已要離開(kāi)企業(yè)時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)真誠(chéng)而客觀地告知員工所存在的問(wèn)題與不足，這實(shí)際上也是對(duì)員工負(fù)責(zé)的具體表現(xiàn)。

3.6 注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)雖然沒(méi)有人格，但是也是由人組成的，怎樣將企業(yè)這樣一個(gè)組織整體應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)當(dāng)中各位成員的道德責(zé)任，這是判斷企業(yè)能夠履行好社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。為承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)內(nèi)各位成員一定要承擔(dān)起道德責(zé)任，全體成員不管職位的高低，其行為都要有利于本企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。全體員工都應(yīng)做好自己的本職工作，不僅要敬業(yè)，而且要勤業(yè)。企業(yè)還可通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)的管理哲學(xué)與價(jià)值觀念當(dāng)中弘揚(yáng)社會(huì)責(zé)任，要通過(guò)制度之形式使其成為企業(yè)所應(yīng)具備的道德規(guī)范與行為準(zhǔn)則。要強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部宣傳及培訓(xùn)，通過(guò)各種活動(dòng)形式進(jìn)行社會(huì)責(zé)任觀的統(tǒng)一導(dǎo)入工作，讓企業(yè)的社會(huì)責(zé)任觀能夠在企業(yè)之中真正地深入人心，進(jìn)而提高員工的責(zé)任意識(shí)，并且把企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀落實(shí)到各項(xiàng)具體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，進(jìn)而成為員工們的自覺(jué)行為，讓員工們切實(shí)履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，不斷提升企業(yè)履行責(zé)任的規(guī)范性與實(shí)效性。

4 結(jié)語(yǔ)

總地來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理是該企業(yè)承擔(dān)必要社會(huì)責(zé)任的重要載體，應(yīng)當(dāng)幫助企業(yè)在社會(huì)責(zé)任層面上完善人力資源管理體系，從人力資源的各項(xiàng)方針政策層面上落實(shí)社會(huì)責(zé)任，讓企業(yè)從“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變成為“社會(huì)人”，從而為企業(yè)的自身發(fā)展與社會(huì)的良性發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。

[1]胡學(xué)群.中小企業(yè)人力資源管理中的社會(huì)責(zé)任論——基于“民工荒”的對(duì)策思考[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006(15).

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[3]武冠蓉.試論SA8000與我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題[J].企業(yè)研究,2007(10).

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