嚴防文化制度兩張皮

黃留兵

辨析先有文化還是先有制度毫無意義可言，無論是先有制度，還是先有文化，在企業之后的發展中一定是企業文化和制度并存，兩者相伴而生，協同發展。

很多企業，一時之間無法擺正企業文化和企業制度的關系，有的過于強調文化而疏于制度，有的過于強調制度而疏于文化，有的雖然兩者并重但對其之間關系理得不順，造成文化、制度兩張皮而各行其道。顯然，以上問題對企業短期或長遠的發展來說都是不利的，作為科學管理基礎的企業制度和作為文化管理基礎的企業文化，對于一個企業而言都必不可少，所以，擺正兩者之間的關系才是企業發展的王道。

先有蛋還是先有雞

對于理論到實踐而言，以制度為基礎的科學管理早于80年代提出的文化管理，但這這并不意味著之前文化不存在，早期文化論著主要來自企業實踐的總結。

對于單個企業而言，是先有制度還是先有文化，則和企業的實際發展歷程有關。以海爾為例，在1984年張瑞敏接手海爾的時候，到處充斥著一種頹廢的文化——員工領不到工資、人心渙散，在廠區打架罵人、隨便偷盜公司財產、在車間隨地大小便等現象比比皆是。之后，張瑞敏出臺了海爾的第一個制度，這個制度只有13條，其中一條規定就是“不許在車間大小便”，可見，在這種情況下談“創新”、“服務”文化明顯不合時宜。從13條制度出發，海爾逐步完善制度體系并形成現在的文化體系，繼而實現兩者的結合，提出了著名的“斜坡球”理論，海爾也成為多數企業爭相學習的標桿企業。

華為則不同，“狼文化”產生于華為早期創業階段，任正非在1990年就正式提出了“狼文化”這一概念，并在其早期的制度和政策中貫徹這一思想。如當時的華為市場部根據這一思想就提出一個“狼狽計劃”——狼狽一片，一線的是狼，其他職工是狽，提供相應的資源，一線和二線緊密配合。通過不斷完善和修正，到1997年《華為基本法》正式出臺，標志著華為的“狼文化”體系正式形成，此時華為已經成為一個制度體系健全、文化特點鮮明的著名企業。

可見，在企業初期某一個時間點是先有文化，還是先有制度，無法給出準確答案，去辨析也毫無意義可談。但是，有一點是明確的，無論是先有制度，還是先有文化，在企業之后的發展中一定是企業文化和制度并存，兩者相伴而生，協同發展。

企業文化和制度孰輕孰重

企業文化的三層次結構是得到大多數人認同的劃分方式，即，精神文化、制度文化、物質文化。一般企業文化類書籍都把制度文化劃分為領導機制、組織結構和管理制度，基于此多數人認為企業文化包含了企業制度，其實這是一種誤解。

制度文化不同于一般的企業管理制度，它是人與制度的結合部分，強調的是企業生產經營活動中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，而這種制度機制能使廣大員工的生產積極性和自覺能動性不斷得到充分發揮。當企業制度的內涵未被員工心理接受時，其僅僅是管理規范，至多是制度制定者的“文化”，對員工只是外在的約束，只有當企業制度的內涵被員工心理接受并自覺遵守時，制度才變成一種文化。

就拿企業安全管理制度來說，只有當企業建立的一系列安全管理制度，被員工所認可并自覺執行時，這種安全管理的機制才真正成為一種制度文化，否則只是一種安全制度。因此，企業文化和企業制度存在著一定的包含關系，但是企業文化并不能涵蓋制度的全部內容，只有那些被員工認可和接受的制度機制才能納入文化的范疇。

至于說企業文化和企業制度誰更重要，與先有蛋還是先有雞的問題一樣，不能簡單作出定論，它與企業的發展階段、人員素質等有著很大的關系，更多是誰更居于主導地位。

一般而言，企業創立之初，企業管理者的思想和經驗在企業管理中發揮的作用比制度更為明顯，而這種思想正是企業文化的最初雛形，如華為的“狼文化”；隨著企業規模的不斷擴大，管理制度體系的建設和完善，最初的管理思想逐步完善并形成文化，文化的作用力開始凸顯，企業制度在企業管理中發揮的作用更為突出一些或與企業文化的作用力不相上下；隨著企業的進一步發展，企業文化和制度都已經很成熟、達到高度統一，文化已深入人心，制度已經成為員工習慣，而此時對企業綜合管理水平的要求也越來越高，文化在企業管理中的導向作用更為明顯。

企業文化和制度協同共生

企業文化和企業制度雖然代表了兩種不同的管理手段——企業文化是軟性的、企業制度是剛性的，但是兩者所期望達到的目標是一致的，都是要使企業治理水平和運行效率得到提升，保障企業發展目標的實現。

企業文化指導企業制度建立，促進制度有效落實。企業文化發揮作用的途徑一方面通過文化的認同，與員工形成心理契約，進行約束；另一方面根據相關理念在制度中的體現，通過制度進行貫徹。沒有企業文化指引，制度的執行主要依靠外在監督來約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高。有了企業文化的指引，員工的執行是可轉變為一種自覺行為，其執行過程會從制定制度的初衷出發靈活執行，從而保障制度有效落實，降低管理成本、提高效率。

企業制度促進文化形成，保障文化切實落地。企業文化的形成是需要過程的，任何一個企業的企業文化都不可能一開始就是明確的、具體的、體系化的，最初的企業文化只是一種簡單的思想、理念。這種簡單的思想和理念，被企業管理者在制度中體現，并通過制度傳播、深化，在制度執行過程中不斷被認可，并促進新的理念和思想的產生，最終形成體系化的企業文化。正如前文所說，企業文化完全靠心理契約的約束發揮作用的效果很大程度上依賴企業環境、領導者素質、員工素質等因素，但是在一個企業之內這一點是沒有保證的，單單依靠自覺性往往會使得企業文化成為空中樓閣、空口號。這就需要另一種手段，即通過剛性的制度貫徹文化理念來確保文化落到實處。如惠普公司為了貫徹充分信任和依賴員工的理念，制定了一系列的制度，比如實驗室備品庫中的電器和機械零件允許工程師們隨意使用等，讓惠普員工真正感覺到被尊重與信任，從而與公司同呼吸共命運，形成了極具凝聚力的惠普文化。

企業文化和企業制度是協同共進、交互上升的。企業文化和企業制度的演進方式是不同的，文化的演進是漸進式的，制度的演進是跳躍式的，但二者同處于一個過程中。優秀的文化思想可以推動和完善企業制度建設，一項好的制度的出現則能夠促進新文化的形成、固化，二者是交互上升的，而企業管理正是在這種交互上升中得到不斷優化和提升。