“仁慈”天生與管理無緣?

孔維維

員工不同于生產線，不同于原材料，更不同于產成品，員工是活生生的“人”，從人的角度而言，最起碼的尊重總該有吧？企業如果失去了對人性的尊重，還怎么獲得基業長青與持續增長？

若干年前，一篇叫做“聯想不是家”的文章熱遍了整個網絡，這讓一度以“家文化”著稱的聯想遭遇了道德與文化的考驗，也是從那個時候起，中國員工開始慢慢的適應并接受“裁員”這一現實，于是“裁員”被作為企業應對市場變化的手段，從外企慢慢滲透到民企，成為企業經營的現實選擇之一。

前不久，國內著名視頻網站——酷6網也爆出了裁員150人的消息，其上海公司的部分員工用“反暴力裁員”的口號與形式表達著自己的不滿。筆者發現，從原來的“不接受裁員”到如今的“反暴力裁員”，這本身也是一種進化，至少對裁員本身已經沒有了當年的那種激烈反應。

如果從企業本身的組織屬性而言，“裁員”對企業意味著什么呢？

所有人都能理解，企業在原材料價格低的時候會選擇多購進，從而降低企業未來的生產采購成本，在原材料高的時候會選擇少購進，從而避免增加企業的生產采購成本，這個時候，對于企業的下游原材料供應商而言，這也是一種變相的“裁員”：裁掉了原本為企業所準備的原材料數量。

所有人也都能理解，當企業的產品供不應求時，企業往往通過增加人手、增加產量或者提高價格等方式來獲得更高的贏利，但當企業的產品供過于求時，企業又馬上通過減少產量、削減價格等方式來保證基本的利潤，這個時候，對于那些被降價出售的產品而言，這也是一種變相的“裁員”：裁掉了原本應該正常銷售給終端的產品和價格。

這兩類“裁員”，幾乎所有人都會認為，這是正常的“市場競爭”。但是，筆者發現，一旦相同的問題回到真正的“裁員”——人的層面時，一切都有了不同的含義：員工不同于生產線，不同于原材料，更不同于產成品，員工是活生生的“人”，從人的角度而言，最起碼的尊重總該有吧？企業如果失去了對人性的尊重，還怎么獲得基業長青與持續增長？

毫無疑問，人、財、物是企業基本的輸入，但人不是物件，按照馬克思的剩余價值論，企業的利潤只能通過人來創造，所以從輸入的角度而言，人無疑在企業的利潤鏈中扮演最重要的作用。既然如此，為什么包括世界500強在內的企業都會將“裁員”作為企業戰略與運營變革的常規手段呢？

“裁員”合理化的前提一：制度上的權利與義務對等原則。

員工可以選擇用“跳槽”的方式離開企業，企業也可以通過“裁員”來減少員工數量。這本身作為兩者的對等原則之一，同時，員工在“跳槽”的時候需要用“提前申請”和其他損失的方式作為對企業的補償，而企業在“裁員”時則要用“N+1”補償的方式來作為對員工損失的彌補。筆者發現，當這種權利與義務對等原則真正落實到諸如《勞動合同法》之類的法律條款時，“裁員”與“離職”的制度性保障就建立起來了，而這個時候終于回到“自由”那個詞：其實，作為勞動關系的雙方，企業與員工都有選擇“分手”的權利，只要這個過程符合制度，雙方當事人都能獲得保障，“裁員”與“離職”就成為正當行為，與情感無關。

但目前的《勞動合同法》能否完全擔當這個制度性保障？如果偏重于任何一方的利益，無論在情感上是否構成弱勢群體，這都不是法律偏袒一方的理由，良好的愿望往往造成沉重的打擊。偏袒任何一方，都會打擊另外一方的行為，都會讓另一方的行為變的保守與謹慎，這種行為只能會影響企業的業績與利潤，而這恰恰是對企業與員工雙方當事人的傷害。

“裁員”合理化的前提二：意愿上的自由選擇與公平交換原則。

市場經濟的最大前提是自由選擇，也就是說，你所做出的選擇不是別人強迫下做出的，同時不能傷害到別人的自由。以這個原則來看待“裁員”，我們會發現，當企業做出“裁員”決定，并且這種決定是在符合法律底線要求的前提下，對員工給予必須的保障時，這種“裁員”就是合理的。同樣的原則也適合于“離職”，當員工提出“離職”，并且按照制度規定給公司做出必要的承諾和義務時，這種“離職”就是合理的。

現實中的最大沖突，往往不是在于員工“離職”，在這個層面，大家已經接受了“離職”的現實。但是，一旦談到“裁員”，似乎弱勢的一方就一定是員工，隨之而來的就是媒體和身邊人的無限“同情”，以及對于“企業是殘酷的”這樣的評價。其實，大家還是忽略了另外一個事實：很多情況下，“離職”是發生在員工認為“企業存在問題”，所以就選擇用“離職”的方式幫助企業真正為問題付出代價，繼而獲得突破，這從另外一個角度，也是員工對企業的“幫助”；而“裁員”有時會發生在企業認為“員工績效是不合格的”這樣的情況下，這個時候企業用“裁員”的方式來“懲罰”績效落后的員工，從某種層面來說，這也是企業對于這些員工的“幫助”——用“裁員”的方式告訴他們將來必須提升能力，否則就要被市場淘汰。

“裁員”合理化的前提三：當事人的情感訴求與“裁員”本身的理性訴求必須分開的原則。

如果“不幸”成為“裁員”的當事人，那么從情感角度，這種短時期內的挫折感往往會打擊當事人的信心，當然也會造成對立，當事人會想自己以往那么多的付出完全是一廂情愿，企業還是那么的無情，真的不能“患難與共”。這種心情一定是可以理解的。

但是，當我們把當事人的“情感訴求”和“裁員”本身的理性訴求分開的時候，我們會發現，這就是企業的一個流程而已，是企業基于市場上的業績反饋而進行的選擇之一，這種選擇不存在情感考量，有一個情況往往會被忽略：在市場中，無論你的企業多么努力付出，多么辛苦加班，客戶都不會因此就選擇為你的產品買單，也不會因為多支付更高的價格來購買這家企業的產品，這叫做商業交換。既然是這樣，企業內部的“裁員”也基于了同樣的邏輯。