情感潤滑劑:信任與贊美

秀珍

一些企業通常除了正式的工作評估之外，員工得到的反饋信息是不足的。而當反饋信息出現的時候，又總是趨向于消極否定的。因此員工能夠了解的，往往是他們現在哪些地方做得不好。于是，員工都想逃避這種信息反饋，因為它總是與積極和肯定背道而馳的。

美國本土的第一位哲學家、心理學家威廉·詹姆斯認為：人類本性上最深的企圖之一是期望被贊美、欽佩、尊重。20世紀最偉大的成功大師、美國現代成人教育之父戴爾·卡耐基在其《人性的弱點》一書中談到了一條為人處事的重要原則——學會真誠地贊美別人。

贊美是一門學問。商務交往中，恰當地送上贊美、戴上一頂“高帽子”，能有效地縮短雙方心理和情感上的距離感，從而獲得好人緣，這是正確處理人際關系的一條重要而實用的法則。

贊揚拉近彼此距離

每一個人都喜歡得到贊美，即使你是老板。當員工在工作上某些事情上做得不錯時，老板都應該將你的認同和鼓勵向員工表達出來。無論是老板還是員工，被贊揚后心里會很舒服，甚至會很感動，同時彼此的印象也會好的多。

在很多員工的印象中，老板似乎很愛發脾氣，對員工做事總是表現不滿，認為他們還存在著這樣或那樣的缺點。即使員工在工作中取得了一些成績，老板也往往吝嗇自己的溢美之詞，擔心表揚會讓他們翹起尾巴，驕傲自滿。其實，聰明的老板一定會將自己對員工的認同和鼓勵適當、明確地表達出來，告訴員工他們做對了，讓他們知道你對這件事情表示贊賞和認同，強調他們的做法有著積極的影響，甚至為企業和員工帶來了怎樣的好處，員工們將由此得到激勵，使他們愿意繼續這樣做下去。

讓他人參與到工作中，調動積極性，確定工作重點以及相互激勵亦或不能做到與這些有關的一些內容，這是領導能力的一種體現。老板要給員工正確的引導，避免員工不了解屬于他們自己的角色是什么，不知道公司的目標是什么，不理解他們需要融入的企業文化，也不知道如何能夠合理地取勝，并邁向新的領域，——就像是漂流在企業中。

對于老板而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從：對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看，彼此之間存在著對立性，但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的。公司需要忠誠和有能力的員工，業務才能進行；員工必須依賴公司的業務平臺，才能發揮自己的聰明才智。

沒有正確的指引與點撥，員工實際工作中常常會感到困惑，甚至沒有把握和不確定性，因此在員工做出正確選擇的時候，老板能夠給出肯定與鼓勵是符合最佳利益的。這不僅僅能夠使他們擁有信心，還能夠幫助他們獲得優秀的領導能力。否則，他們就會傾向于去做那些對自己來說“比較簡單的”和“更適合的”事情，而不考慮可能對他人產生的情緒上的影響。

每個老板都愿意保留那些最佳的職員，那些能夠忠實地完成上司交付的任務而沒有任何借口和抱怨的人。同樣，每個員工也意識到自己與公司的利益是一致的，并且會努力工作。只有這樣，才能獲得老板的信任，并最終獲得自己的利益。

一些企業通常除了正式的工作評估之外，員工得到的反饋信息是不足的。而當反饋信息出現的時候，又總是趨向于消極否定。因此員工能夠了解的，往往是他們現在哪些地方做得不好。于是，員工都想逃避這種信息反饋，因為它總是與積極和肯定背道而馳。

一個優秀的管理者，一個會做人的人，是從不吝嗇自己的贊美之詞的，只要看到別人身上有什么好的地方，有什么閃光的地方，總會及時表達出來，表揚就像潤滑劑，可以調節管理者與員工之間的人際關系。

雖然員工的工作不一定是為得到上司的表揚而去干，但是如果員工很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，表面上似乎毫不在意，心里卻默默地期待著上司能來一番稱心如意的嘉獎；如果沒有，就會產生挫折感，“反正上司也看不見，干好干壞一個樣。”如果長期受上司的忽視，不批評也不表揚，時間長了，心里肯定會嘀咕：“上司怎么從不表揚我，是對我有偏見還是忽視我的存在?”有時候，在某種程度上對員工進行精神激勵往往比物質激勵更重要。

信任是最好的贊美

通過信息反饋，人們會知道自己究竟表現得怎么樣，并通過怎樣的方式提高自己的能力。在團隊中獲得他人信任的最主要的方法，就是通過持續的，實時的正面評價。《西游記》中，經常有施主說唐僧三個徒弟“相貌丑陋”。每當這時，孫悟空總是惱怒并抓耳撓腮地嚇唬他們一番。而當師徒取經回來，見到唐朝皇帝時，皇帝則說“三個高徒，相貌不凡”，于是大家都皆大歡喜、相談甚歡。

成功學家告訴我們，提升自我的最佳方法就是幫助他人出人頭地。當你努力地幫助他人時，人們一定會回報你。如果我們能衷心地欣賞和贊美自己的上司和老板，當他們得到升遷，當公司得到成長時，一定對你會有所回報——是你的善行鼓舞了他們這樣做。有許多意想不到的機會都來自于你發自內心對他人的欣賞和贊美，你在他們最需要的時候給予了他們精神上的支持。

也許你的老板并不比你高明，但只要是你的老板，就應該服從他的命令，并且努力去發現那些優越于你的地方，尊敬他、欣賞他、向他學習。如果我們都抱著這樣的心態，即使彼此之間有種種隔閡，有許多誤解，也會慢慢消解的。要知道，他之所以成為我們的老板，一定有許多我們所不具備的特質，這些特質使他超越了你。

反過來，假設我們是老板。自己不會開車或者不愿意開車，就要雇傭司機。假設在行駛的過程中，老板一個勁兒地批評和指揮司機左彎右拐，其結果一定會很危險，挨批評的是司機，但危險最大的還是老板自己，老板與司機之間最需要的就是信任。如果老板不信任司機，胡亂發脾氣和亂指揮，會搞得司機心神不安，陷入緊張狀態，即使他愿意高度集中注意力確保安全，都未必能做得到。

管理企業也是同樣的道理，相信別人這個道理是顯而易見的。楊元慶從柳傳志手上接過聯想帥印之初，社會各界對楊元慶的能力多少有些懷疑。柳傳志有兩件事做得極有力度：第一是他力挺楊元慶。他說：“遇到類似的情況，即使由我親自管理，也未必能比楊元慶做得好，為什么我們要對元慶這么苛刻呢?”第二是無論別人怎樣懷疑楊元慶的能力，柳傳志都恪守董事局主席的職責，堅決不干預楊元慶負責的事情。如果當時柳傳志也懷疑楊元慶的能力，親自上陣，還能有聯想集團的今天嗎?

但是大多時候，大多數管理者都相信自己，對他人不放心，經常干涉員工的工作，這恐怕是管理者的通病，對于從工作第一線成長起來的管理者更是如此。這樣，在企業中往往會形成一個怪圈：領導不信任員工，一遇到緊張階段或者棘手的問題，就想自己插手，變得獨斷專行；而員工就會被束手束腳，養成依賴、從眾和封閉的習慣，有主動性和創造性的核心員工即使不離開，這種氛圍下也會變得碌碌無為。時間長了，企業就會喪失生機和活力。由此可見。信任員工，可以充分激發他們的創造潛力，甚至能夠為公司帶來不菲的價值。

法國著名的雕塑家羅丹曾說：世界上并不缺少美，只是缺少發現美的眼睛。同樣，世界上并不缺少快樂，只是缺少足以承載快樂的贊美。

責任編輯：玉茗