我國高爾夫職業經理人發展現狀及對策淺析

【摘要】隨著人民生活水平的提高和消費觀念的轉變，我國高爾夫產業也呈現快速發展的趨勢。然而，我國的高爾夫職業經理人市場環境尚未成熟，在委托代理關系之下，職業經理人仍面臨許多問題。本文探討我國職業經理人的現狀及面臨的問題，提出協調職業經理人與球會文化及地區文化、短期利益與球會利益，個人價值及球會發展間矛盾的對策。

【關鍵詞】高爾夫職業經理人 委托代理

1 導論

目前高爾夫球會與職業經理人之間的委托代理關系成為我國高爾夫球發展面臨的主要問題之一。現代意義的委托代理概念最早由羅斯提出的，如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的權益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生[1]。委托代理關系在現代經濟社會中大量的表現為企業的資產所有者和最高決策者之間的關系。在現實環境中，常常會出現委托人和代理人之間利益不一致的問題，即代理人所采取的行動違背了委托人的意愿或雙方的協議，引發道德風險[2]。如高爾夫職業經理人通過透支未來業績，提高任期內的業績。這種短期業績的提高為球會以后的發展帶來隱患，也可能降低球會的信譽。在這種委托代理的關系下，如何更好的協調球會與職業經理的人的利益沖突，顯得尤為重要。

在球會與職業經理人間存在的這種委托代理的關系下，當前的職業經理人面臨著如何將原有高爾夫文化與地區文化結合，如何實現個人價值與球會發展的統一等問題。如今職業經理人所面臨的這些問題將影響球會的發展方向和發展速度。

本文通過分析在委托代理關系下我國高爾夫職業經理的現狀及面臨的主要問題，提出相應的、具體可行的建議及對策。

2 高爾夫職業經理的現狀分析

我國本土的高爾夫職業經理人大多是從基層發展起來的，鑒于沒有行業準入原則，職業經理人的學歷，專業知識水平高低落差大。一些高爾夫職業經理人，缺乏應當掌握相關的理論基礎，如球場運作，市場運作等方面的理論。目前，我國高爾夫的職業經理人市場尚處于起步階段。高爾夫市場環境尚未成熟、球會內部的管理機制不健全等多方面因素使得國內許多球會傾向于聘請外國公司來管理球會。在高爾夫球會與職業經理人的委托代理關系下，職業經理人仍面臨一些問題，主要包括以下三方面：

2.1高爾夫文化與球會文化、地區文化沖突導致管理制度失衡

每一位高爾夫職業經理人剛到球會，都會對球會的文化產生排異反應。由于環境的變化，職業經理人產生這種反應是正常的。關鍵是看職業經理人反應的激烈程度以及調整這種矛盾的時間。一些職業經理人由于與球會文化不合，適應性較弱，就選擇了跳槽。出現這種情況會造成職業經理人和球會的兩敗俱傷。據一項針對民營企業職業經理人跳槽因素大報道指出：“薪酬福利”的重要性僅次于“職業發展”和“工作環境”，列第三位。跳槽首先取決于個人意愿，也有內部動因，對職業經理人而言，可以概括為希望借跳槽提高待遇、尋求個人心情舒暢的環境、尋求更好的自我價值實現，這是職業經理人跳槽的主要原因[3]。也有一些經理人，急于改變球會的文化，導致球會原本的整套組織系統不能很好的運轉，造成球會的經濟損失。

由于中國職業經理人很大一部分都是來自于境外，在擔任球會職業經理人之前可能并不了解當地的文化，從而造成管理制度的水土不服。文化差異對于在本地區內經營并且由當地職業經理人進行管理的球會并不會造成太大影響。球會的目標就是達到經濟效益的最大化。一些職業經理人由于不了解當地的文化，仍然采用本來的管理方式來管理球會，不僅使的球會內部員工埋怨不滿，甚至造成顧客的流失。

2.2 重短期效益，輕球會長遠發展

對于短期合作，很多職業經理人只針對短期利益去運作，而忽視球會的長期利益。一些球會的職業經理人，通過銷售“平日會籍”來提高任期內的業績。職業經理人從個人利益最大化出發，注重短期效益，忽視了對球會長遠發展的認識。短期的提高業績可能導致球會的信譽下降，為球會的長遠發展埋下隱患。由于球會的日常運營關注的是球會的短期業績情況，很多職業經理人無法在短期效益和球會長期發展中做出正確的衡量，盲目的提高球會的短期獲利能力而不合理地出售球場使用權。球會的發展不僅要重視短期的效益，還必須著眼于未來，關注球會整體、持續、穩定的發展。一些職業經理人并沒有把球會長遠的經營能力培育和提升作為發展戰略，而是一味的追求短期效益，導致球會脫離原有的地位從而走向低端，失去了原有的顧客。如何將短期效益和球會的長遠發展協調起來，立足于球會長遠發展的基礎上，獲得更大的經濟效益，成為職業經理人面臨的難題之一。

2.3 個人利益與球會整體利益的矛盾

球會是員工個人價值實現的舞臺，每個員工的價值又是建立在球會的發展基礎之上的。職業經理人作為球會的最高雇傭者，必須以高度的責任感和敬業精神積極投身到工作當中，將個人的價值與球會的發展統一起來。一些職業經理人只關心自己目標的實現程度，忽視了球會價值的最大化。也有一些球會認為經理人已經擁有足夠技能，從而將培訓的重心放在了球童和其他部門之上，忽視了職業經理人的能力提升和培訓。球會自身沒有培養經理人的概念使得很多經理人認為企業并沒有注重其發展，從而缺乏與球會共發展的意識。除此之外，職業經理人價值觀與球會文化的不和諧也是導致職業經理人缺乏與球會共發展的意識。

3 對策分析

3.1以積極的心態適應球會文化，深入了解當地文化促球會發展

如今，球會的競爭越來越激烈，對職業經理人的素質要求也越來越高。職業經理人應該非常重視能力的培養和職業道德的修行，職業經理人應具備較高的專業技能和管理才能，較強的敬業精神、創新意識、冒險精神，職業經理人應具備自信果斷和強烈的事業心[4]。一旦高爾夫職業經理人決定了到某個球會工作，就應該相信自己能夠勝任這一工作，具備敬業的精神，以積極的心態去適應球會的文化。

球會要想穩定的獲得經濟效益，必須從當地的文化出發，尋找顧客市場。職業經理人初到球會，可能對當地的文化比較陌生。作為球會的最高領導者，職業經理人必須不斷深入了解、學習當地文化。阿文美馳公司排放技術亞太區人力資源總監林柳泉先生認為：理解并尊重文化差異是職業經理人適應跨國公司管理不可或缺的關鍵環節。首先，作為職業經理人，要非常清楚地了解本國的文化特征和所承載的東西，并進行客觀地評價，才能體察到本國文化和其他國家文化的差異性，這是先決條件。其次，要表現出對不同國家文化的理解，尊重他國的文化。第三，要積極培養在多元文化下的工作能力與溝通能力，許多職業經理人意識到了文化差異，卻不知道如何改變現狀，這就必須要求他不停地學習，不僅要提高自身的語言能力，建立溝通的基礎，而且要改變固有的文化思維習慣，抓住一切可能的機會融入異國文化，同時公司也要提供相應的培訓機會。

3.2建立與長遠業績掛鉤的激勵機制，協調短期效益和長遠發展之間的矛盾

球會應對每個員工的貢獻進行合理公平的評價與激勵。針對職業經理人只顧短期效益而忽視長期效益的行為，球會可建立既顧及到管理者任期內的業績，又與長遠業績掛鉤的激勵機制。這樣的激勵機制主要包括報酬激勵和社會地位激勵兩個部分。

報酬激勵：報酬方案能夠大大的調動職業經理人的積極性。經理人的報酬與業績掛鉤，讓經理人擁有剩余索取權，這也是現代激勵理論十分推崇的一種激勵手段。職業經理人所作的所有的努力和貢獻，包括承擔的風險全部都反映到利潤上。一旦職業經理人成為了利潤的占有者，為獲取利潤，就會盡最大的努力去經營球會。

社會地位激勵：通過對社會地位的激勵，提高職業經理人的聲望，可以促使職業經理人更好的經營球會。職業經理人的聲望一旦得到提高，他就不僅會注重球會短期效益，也會同時考慮球會的未來發展。提升職業經理人的社會地位使其認為自己的個人價值得到實現，就會把個人價值的實現與球會的生存發展統一起來，本著對球會發展的責任感和使命感，立足本職，發揮優勢管理球會，使球會獲得更大的經濟效益。球會經營的成功能夠提高經營者能力、社會聲望、地位及自身人力資本價值。

3.3建立對職業經理人的培訓機制，注重其個人價值實現與球會文化的融合

除了完善的激勵制度有助于職業經理人實現個人價值，相應的培訓機制也是至關重要的。現在越來越多的球會認識培養職業經理人的重要性，讓經理人報名高爾夫EMBA培訓班。有些球會還會讓職業經理人到國外學習先進經驗。球會對職業經理人的培養促進了中國高爾夫的前進。球會應當重視職業經理人的培訓，不斷提升其球場運作、市場運作、管理領導及溝通等全面的能力。

注重職業經理人個人價值實現與文化的融合，提高球會的運行效率，增強球會在市場的競爭力。職業經理人的個人價值觀與球會文化有共性的地方，也有矛盾和不和諧的地方。衡量個人價值的主要標準要看個人對社會的責任和貢獻，以及社會對個人的尊重和滿足。如果職業經理人與球會的價值觀相融合，除了滿足自身需要和發展的同時，也會更加注重球會的需要和發展，把個人的勞動目的同球會的生存、發展聯系起來。球會文化作為球會可持續發展的關鍵因素之一，應該強化以人為本的意識，使球會成為全體員工都具有使命感和責任感的共同體。職業經理人作為球會的管理者，自身應具備這種意識。一旦發現自己的價值觀與球會文化有所沖突，應該找到共性的地方并且用球會的文化去重塑個人的價值觀，使兩者達到真正的融合。

4 結語

復旦大學管理學院教授朱曉明認為，由于中國原始的血緣和地緣關系因改革開放而不復存在，類似西方契約式的代理關系在中國又尚未成熟，使得中國目前處于代理關系缺乏信任的狀態下，民營企業在擴張中難以有效的雇傭經理人[5]。如今，高爾夫職業經理人市場確實并不成熟。但我們相信，在高爾夫產業的快速發展下，會有越來越多的職業經理人在行業中不斷進步，高爾夫職業經理人隊伍的成熟又會進一步促進中國高爾夫的繁榮。

參考文獻

[1]Ross.S.The Economic Theory Of Agency:Theprincipal Problem.American Economic Rivew [M].1973:134-139.

[2]吳克祥，袁鐵堅.高爾夫球會管理[M].天津:南開大學出版社，2009:9

[3]應志方.民營企業職業經理人的跳槽與約束[J].人力資源管理，2011(01):30-32

[4]王玲.職業經理和職業經理人的素質[J].經濟研究導刊，2009(6):158-159

[5]朱曉明，朱福民.大陸臺資企業職業經理人委托代理關系解析[J].中國外資，2010(6):58-60