德國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)與啟示

【摘要】企業(yè)的成功源于其自身追求卓越的驅(qū)動(dòng)力，對(duì)外富有應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)而不斷自我更新的創(chuàng)造精神，對(duì)內(nèi)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和凝聚力。能否將二者統(tǒng)一起來(lái)，則取決于企業(yè)是否有一個(gè)完善有效的激勵(lì)機(jī)制。在全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)低迷走向的雙重壓力下，德國(guó)企業(yè)不斷改革完善激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的共同作用下，企業(yè)員工的工作熱情得以充分激發(fā)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況得以有效改善。經(jīng)驗(yàn)表明，激勵(lì)機(jī)制是否健全和能否有效運(yùn)轉(zhuǎn)在一定程度上決定著企業(yè)的興衰成敗。

【關(guān)鍵詞】德國(guó)企驅(qū)動(dòng)力物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)

在國(guó)際金融危機(jī)沖擊下， 德國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一度呈現(xiàn)滯后狀態(tài)，不少企業(yè)陷入了困境:如享有百年歷史的世界制造業(yè)領(lǐng)頭企業(yè)——德國(guó)伯格公司，曾因低下的效率伴隨高頻率的生產(chǎn)出錯(cuò)率，持續(xù)下降的員工勞動(dòng)積極與上升的缺勤率，以及人才嚴(yán)重流失、企業(yè)管理毫無(wú)創(chuàng)新等問(wèn)題的而處于嚴(yán)重的低迷狀態(tài)。加上存在已久的社會(huì)老齡化問(wèn)題，失業(yè)人群的擴(kuò)大、以及醫(yī)療、住房、保險(xiǎn)等方面政策的削減，無(wú)形之中加劇了社會(huì)矛盾的激化。失望、挫敗感日益籠罩在德國(guó)民眾的心頭。面臨陷入困境的德國(guó)企業(yè)，迫切需要注入新的活力與能量，以激發(fā)新的創(chuàng)造潛能。在此，與德國(guó)政府開(kāi)展大規(guī)模的管理體制改革并行，德國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)進(jìn)入了改革完善的快車(chē)道。本文擬就近年來(lái)德國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的主要內(nèi)容及其特點(diǎn)作一探討。

1 物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制——有形的外在保障

激勵(lì)，就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)與潛能。而動(dòng)機(jī)的大小，則是由需求的大小或者滿意度的高低決定的。通過(guò)滿足人的需求以充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，這既是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的出發(fā)點(diǎn)，也是貫穿企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的不變宗旨。一般說(shuō)來(lái)，人的需求既具有多方面的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，也具有多層次的邏輯要求。但不論從哪個(gè)方面看，物質(zhì)需求在人的各種需求中具有初始的地位和作用。因此，物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第一要義，也是激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)。從這個(gè)角度來(lái)看，德國(guó)企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)具有下列內(nèi)容和特點(diǎn)：

其一，工資評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)多元化。薪酬管理在整個(gè)企業(yè)運(yùn)行中發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，它客觀反映出企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)，同時(shí)又能直接影響著員工對(duì)于工作的滿意度。隨著工作內(nèi)容的豐富尤其是技術(shù)要素的投入，單一不變的報(bào)酬評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)顯然不科學(xué)實(shí)際。目前在德國(guó)企業(yè)中存在的傳統(tǒng)薪酬形式主要有計(jì)時(shí)（小時(shí)、天、周、月、年）工資、計(jì)件工資和超額獎(jiǎng)勵(lì)工資，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是以客觀事實(shí)如時(shí)間、績(jī)效為基礎(chǔ)。由于各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一和獨(dú)立，因此并不能夠全面反映員工勞動(dòng)過(guò)程中的技術(shù)投入水平并激發(fā)他們的靈活性創(chuàng)造性。由于分工的細(xì)化與專業(yè)化，新型的薪酬模式也應(yīng)相應(yīng)建立起來(lái)，其具體內(nèi)容與特點(diǎn)我們可以借用圖表來(lái)呈現(xiàn)：

德國(guó)企業(yè)三種薪酬模式特點(diǎn)以及各自優(yōu)缺點(diǎn)比較：

實(shí)際上，每一個(gè)新標(biāo)準(zhǔn)的制定與出臺(tái)都有其局限性或者風(fēng)險(xiǎn)性，比如其是否公平公正，是否與每一個(gè)員工的實(shí)際能力相符合，或者是否會(huì)給企業(yè)帶來(lái)隱形的成本等等。值得肯定的是，靈活多元化的標(biāo)準(zhǔn)能在一定程度上促進(jìn)工作管理形式的改善，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工物質(zhì)上的保障與激勵(lì)。

其二，職業(yè)福利人性化。職業(yè)福利是指企業(yè)除了給員工們支付工資和社會(huì)福利外，還要提供的各種福利設(shè)施以及福利項(xiàng)目，如津貼、年度體檢、員工幼兒園、俱樂(lè)部、圖書(shū)館等等，目的就是通過(guò)企業(yè)提供的福利政策來(lái)滿足或豐富員工們的物質(zhì)文化需要。在德國(guó)近期一項(xiàng)主題為“具有家庭親和力的企業(yè)”調(diào)查結(jié)果顯示：絕大多數(shù)企業(yè)樂(lè)于提供給有孩子的家庭特殊病假權(quán)利，并且傳授針對(duì)緊急情況時(shí)的兒童救護(hù)常識(shí)，除此之外，企業(yè)也將提供免費(fèi)的健康護(hù)理服務(wù)?？梢?jiàn)，“家庭”要素日益受到企業(yè)管理者的關(guān)注，更具人性化的職業(yè)福利政策可以幫助人們尋找到職場(chǎng)與家庭的心理“平衡點(diǎn)”。企業(yè)的關(guān)懷形式是多種多樣的：德國(guó)鐵路公司（Deutsche Bahn）會(huì)提供給其所屬員工免費(fèi)或者優(yōu)惠乘坐交通工具的待遇，并且這一優(yōu)惠政策在員工退休后仍然可以享用；公司有免費(fèi)提供給員工餐飲的餐館；有較長(zhǎng)“工齡”的員工更會(huì)受到尊重與照顧，甚至根據(jù)需要可以推遲退休時(shí)間。

其三，分紅與參股——利益同享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。在德國(guó)大型（多于500名員工）企業(yè)中，有大約40%的公司實(shí)施利潤(rùn)分紅制度，10%的公司實(shí)施股份投資政策。比如，在全球著名汽車(chē)生產(chǎn)商德國(guó)戴姆勒公司（Daimler AG），其員工一年內(nèi)可以三次（三月、六月和十月）購(gòu)進(jìn)公司股份（每次可以購(gòu)5、10、15、25、或30支股份），相應(yīng)的，每5支股票可以獲得優(yōu)惠為67.5歐元，每10支為130歐元，而每15支就可以再獲得一支免費(fèi)股份；在德意志證券交易所，每位員工可以按照績(jī)效水平或者職位等級(jí)不同，最多購(gòu)買(mǎi)優(yōu)惠股份200支，同時(shí)并享有兩年的持有權(quán)以及股票期權(quán)。類(lèi)似的員工股份制度也在德意志銀行、德國(guó)漢莎航空公司等股份制企業(yè)中實(shí)行，無(wú)論是企業(yè)還是員工，都獲取了明顯的收益。

2 非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制——無(wú)形的內(nèi)在關(guān)懷

穩(wěn)定的物質(zhì)來(lái)源固然可以給員工帶來(lái)安全的生存保障，但是僅有物質(zhì)層面的激勵(lì)是生硬的，缺少“人情味”的。針對(duì)德國(guó)100家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示：多于三分之二的公司認(rèn)為精神激勵(lì)比物質(zhì)在企業(yè)管理中扮演著更重要的角色。企業(yè)或管理者與員工之間需要更多的情感交流，精神鼓舞或者信心激勵(lì)往往可以發(fā)揮更重要的作用?？v觀德國(guó)各企業(yè)的激勵(lì)措施，以下幾方面的非物質(zhì)激勵(lì)特色顯著。

其一，職工擁有參與企業(yè)管理的決策權(quán)力。賦予員工一定的參與公司計(jì)劃制定、決策的權(quán)利，既可以讓員工更加了解公司內(nèi)部運(yùn)作流程，又可以讓員工在整個(gè)過(guò)程獲得一種使命感。這種使命感的獲得如同馬斯洛需求金字塔中的尊重需要得到了滿足，被認(rèn)可的榮譽(yù)感能將員工置身于更大的空間而擁有了超越個(gè)人的力量，從而大大激發(fā)員工的工作熱情和奉獻(xiàn)精神。

其二，拓展升職空間。在企業(yè)中，員工不僅僅是為公司創(chuàng)造了價(jià)值，更重要的是在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在一定程度上職位的高低可以直觀的體現(xiàn)出員工能力的高低，如果員工的實(shí)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了在其所處職位的要求，那么員工的積極性和自信心都會(huì)受到打擊。更多的晉升機(jī)會(huì)能給予員工不斷努力的動(dòng)力，更是為企業(yè)留住高素質(zhì)人才的重要手段。除了員工自身的爭(zhēng)取，公司也要提供相應(yīng)的支持，例如為員工提供職業(yè)培訓(xùn)、再教育等等。德國(guó)西門(mén)子公司就擁有一套合理的培訓(xùn)體系，員工可以在特定時(shí)間接受為期兩周到幾個(gè)月不等的職業(yè)技能培訓(xùn)甚至出國(guó)深造，幫助其在事業(yè)上有更廣闊的飛躍，實(shí)現(xiàn)員工在“升值”的同時(shí)也得到了升職。

其三，完善管理細(xì)節(jié)。靈活的工作時(shí)間，多樣化的工作模式或內(nèi)容可以讓員工增添工作樂(lè)趣。目前在德國(guó)比較常見(jiàn)的如員工兼職，或者工作分擔(dān)制（Jobsharing），時(shí)下流行的如西門(mén)子公司允許員工一周工作日內(nèi)可以在家辦公一天，這樣就給予員工更自由的時(shí)間支配權(quán)。員工不必受到固定時(shí)間的制約，因此他們有了工作主動(dòng)權(quán)，可以更好的提高效率。與此同時(shí)，工作內(nèi)容的設(shè)定也可以相應(yīng)豐富靈活起來(lái)，員工不必長(zhǎng)期固守自己?jiǎn)我豢菰锏谋韭毠ぷ鳎麄円部梢栽谥付〞r(shí)間嘗試去其他的工作職位工作，公司也會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需要將不同部門(mén)的人組織起來(lái)共同完成一個(gè)項(xiàng)目，讓工作模式更加豐富立體起來(lái)，使員工在不斷的嘗試中體味工作的新鮮樂(lè)趣。

其四，信息化監(jiān)督。對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō)，及時(shí)有效的信息獲取是非常重要的。企業(yè)不僅要把與員工相關(guān)的職位或者工作內(nèi)容信息透明化，更要把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃還有現(xiàn)階段成績(jī)時(shí)刻更新并傳達(dá)給員工。這樣更容易喚起員工們的責(zé)任感與戰(zhàn)斗力，同時(shí)也便于評(píng)估自己或者同伴們的工作狀態(tài)與成果。由此可見(jiàn)，信息公開(kāi)化既是一種激勵(lì)手段，也是一個(gè)供員工與企業(yè)之間相互監(jiān)督的有效工具。

3 幾點(diǎn)啟示

綜上所述可見(jiàn)，德國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的特點(diǎn)是突出的，成效也是明顯的。比如：德國(guó)伯格公司經(jīng)過(guò)針對(duì)員工的薪酬體制、工作內(nèi)容、以及公司機(jī)構(gòu)等多方面的改善與調(diào)整，贏得了生產(chǎn)效率提高30%，缺勤率下降了2%，同時(shí)企業(yè)成本也大大節(jié)約，融洽的公司氛圍也使得員工工作熱情高漲。在2010年，德國(guó)成為金融危機(jī)后歐洲經(jīng)濟(jì)實(shí)力恢復(fù)最快的國(guó)家，增長(zhǎng)率高達(dá)3.6%，超過(guò)政府原先預(yù)計(jì)的3.4%，為兩德統(tǒng)一以來(lái)最快增速。應(yīng)該說(shuō)，在由困境走向復(fù)蘇的一路艱辛中，有民眾的不懈努力，有政府政策的全力支持，有企業(yè)不斷完善的激勵(lì)機(jī)制的刺激，還有德意志民族一如既往追求卓越的滿腔熱情，這種熱情和信念更是一種激勵(lì)精神的力量所在。其中的成效留給人們的啟發(fā)是多方面的。

其一，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)洪流的不斷演變與推動(dòng)，企業(yè)管理機(jī)制也在經(jīng)受著一次次革命與檢驗(yàn)。歷經(jīng)商品競(jìng)爭(zhēng)、資本競(jìng)爭(zhēng)、科技競(jìng)爭(zhēng)以及文化競(jìng)爭(zhēng)的歷史磨練，越來(lái)越多的企業(yè)家深刻感悟到的“人才”是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵變量。企業(yè)比較的實(shí)質(zhì)是人才資源優(yōu)勢(shì)積聚的比較，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才資源管理本領(lǐng)的競(jìng)爭(zhēng)。

其二，歷史的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)實(shí)的需求使精明的企業(yè)家們?cè)絹?lái)越將目光聚焦于人力資源。管理者既要按照企業(yè)需求合理安置人員，也要在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，更要運(yùn)用科學(xué)并具人性化的管理方法調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，從而達(dá)到員工與企業(yè)目標(biāo)的和諧一致，實(shí)現(xiàn)雙方利益最大化。如何通過(guò)順應(yīng)人性的激勵(lì)發(fā)掘員工的潛能，凝聚員工的合力，是任何一個(gè)想要在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展的企業(yè)必須認(rèn)真面對(duì)的問(wèn)題。

其三，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生，從根本上說(shuō)是來(lái)自于企業(yè)和員工期望值不斷增加的需求。從企業(yè)角度來(lái)看，為了快速到達(dá)期望的盈利目的，為了證明自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，需要激勵(lì)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)；從員工自身來(lái)講，為了在工作中體現(xiàn)自我價(jià)值，獲取他人的尊重和認(rèn)可，同樣需要激勵(lì)來(lái)發(fā)掘他們的潛力。以人為出發(fā)點(diǎn)，尊重人的價(jià)值，理解人的需要，構(gòu)建以人為本的激勵(lì)機(jī)制，是貫穿企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的不變宗旨。

其四，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立，既要考慮到整體利益與個(gè)人利益是否能相互協(xié)調(diào)，也要顧及實(shí)施過(guò)程中是否會(huì)產(chǎn)生更大的成效，同時(shí)更要堅(jiān)守公平公正的原則。這種價(jià)值追求的實(shí)踐形態(tài)是企業(yè)員工工作積極性的最大限度的調(diào)動(dòng)，對(duì)外表現(xiàn)為應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)行不斷自我更新的創(chuàng)造精神，對(duì)內(nèi)則體現(xiàn)于員工們富有朝氣的工作熱情與凝聚力。與時(shí)俱進(jìn)的外在優(yōu)勢(shì)與穩(wěn)定和諧的內(nèi)在保障使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中永葆前行的動(dòng)力。

其五，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)用的前提是正確把握企業(yè)員工的不同層次需求。生存的保障依賴于薪酬的付與；安全的保證來(lái)源于工作內(nèi)容或環(huán)境的改善；情感的慰藉領(lǐng)悟于企業(yè)歸屬感的給予；尊重的獲得來(lái)源于職位高升的成就感；最高層的需求——自我實(shí)現(xiàn)需要，則是源于企業(yè)賦予員工進(jìn)行自我創(chuàng)造的空間和途徑。

總之，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效性，不僅取決于其自身內(nèi)容設(shè)計(jì)的科學(xué)性，更取決于其如何有效契合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、有效契合企業(yè)自身的條件以及企業(yè)所依存的社會(huì)文化環(huán)境。毫無(wú)疑問(wèn)，在各種競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今時(shí)代，民眾的內(nèi)心需要激勵(lì)，企業(yè)需要激勵(lì)，整個(gè)社會(huì)都需要激勵(lì)。激勵(lì)，如同那迎浪揚(yáng)起的風(fēng)帆，可以引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)乘風(fēng)破浪，直達(dá)成功彼岸。

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①王晨（1985—），女，山東濟(jì)南人，德國(guó)萊比錫大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)2009屆碩士研究生。