淺談激勵理論在我國幼兒教師管理中的應(yīng)用

摘 要：恰當(dāng)?shù)募罾碚摰膽?yīng)用，不僅可以很好的調(diào)動幼兒教師工作的積極性，而且對于提高幼兒園的工作效率、促進(jìn)幼兒的全面發(fā)展有著重要作用。通過對激勵理論基本類型的概述，結(jié)合我國幼兒教師工作的特點，提出在我國幼兒園中如何激發(fā)幼兒教師工作積極性的幾點建議。

關(guān)鍵詞：激勵理論；幼兒教師；積極性

[中圖分類號]：G451 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A [文章編號]：1002-2139(2011)-16-0072-01

一、激勵理論的基本類型

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論主要分析、揭示人們內(nèi)在需要的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及內(nèi)在需要如何激發(fā)人們工作的積極性，從而推動行為的產(chǎn)生。

1.馬斯洛的需要層次論。馬斯洛把人的需要從低到高依次分為五個層次，強(qiáng)調(diào)需要實現(xiàn)的層次性和階梯性，認(rèn)為各級需要是從低到高依次得到滿足的，低一級需要的實現(xiàn)是高一級需要發(fā)展的基礎(chǔ)。需要是每一個個體都具有的，但在同一群體中，群體成員的需要類型是不同的。

2.赫茨伯格的雙因素理論。工資、工作的安全性、與上級的關(guān)系、地位等這些與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)的因素被稱為“保健因素”；工作富有成就感、具有挑戰(zhàn)性、具備個人成長和發(fā)展的可能性，這些與工作本身有關(guān)的因素被稱為“激勵因素”，激勵因素的滿足更有助于積極性的激發(fā)。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。

1.弗魯姆的期望理論。該理論的基本模式是：激發(fā)力量＝效價×期望值。激發(fā)力量，指人為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度；效價，指行為目標(biāo)對滿足個人需要的價值；期望值，行為目標(biāo)得以實現(xiàn)的可能性。只有兩者同時達(dá)到最佳水平，行為的效果才是最佳的。

2.亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性和公平性對組織成員積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激發(fā)動機(jī)的過程實際上是人與人之間進(jìn)行社會比較的過程。比較通常是從兩個維度上進(jìn)行的：橫向、縱向，這兩個維度的公平對人們工作積極性的提高都有重要影響。

（三）行為改造型激勵理論

行為改造型理論主要強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對其行為動機(jī)的激勵作用。

1.斯金納的強(qiáng)化理論。斯金納認(rèn)為人的行為之所以會發(fā)生變化是由于強(qiáng)化的作用，強(qiáng)化是塑造行為和保持行為的關(guān)鍵因素。斯金納把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，正強(qiáng)化即通過增加某一刺激物出現(xiàn)的頻率以增加期望行為的發(fā)生；負(fù)強(qiáng)化即通過減少某一刺激物出現(xiàn)的頻率以促進(jìn)期望行為的發(fā)生。

2.班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論。班杜拉認(rèn)為人是在社會環(huán)境中生活的，人的行為更多的是通過觀察、模仿習(xí)得的。通過觀察看到好的行為受到表揚(yáng)，壞的行為受到懲罰，人便學(xué)會了模仿好的行為而抑制壞的行為。

二、激勵理論在我國幼兒教師管理中的應(yīng)用

（一）分析幼兒教師的不同需要類型，采取針對性的措施激發(fā)其積極性

正如馬斯洛所說的激勵的起點是滿足需要，幼兒教師作為一個個具有個性特征的個體，他們的需要在類型上是有區(qū)別的，如有的教師可能渴望工作條件的改善、有的可能希望提高薪水、還有的可能希望獲得進(jìn)修、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會，幼兒園管理者首先應(yīng)了解教師的特點，洞察教師的需要，針對他們的需要設(shè)計激勵方案。同時，需要具有層次性，下一層次需要的滿足會導(dǎo)致高一層次需要的產(chǎn)生，幼兒園管理者還要從動態(tài)的角度出發(fā)，及時調(diào)整目標(biāo)滿足幼兒教師新的需要，使幼兒始終充滿活力的進(jìn)行工作。

（二）給幼兒教師提供進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機(jī)會，促進(jìn)其專業(yè)技能的發(fā)展

在基本的生活條件得到滿足后，幼兒園管理者要把更多的精力放在增加工作本身的吸引力、促進(jìn)幼兒教師的專業(yè)成長上來，給幼兒教師提供進(jìn)修、學(xué)習(xí)的機(jī)會，更新他們的知識結(jié)構(gòu)、發(fā)展他們的專業(yè)技能，提高幼兒教師的專業(yè)素養(yǎng)，促使他們以極大的熱情積極投身于幼兒教育事業(yè)中，更好地為幼兒的全面發(fā)展服務(wù)。保健因素以外的激勵因素的滿足，可以提高幼兒教師工作的熱情，減輕幼兒教師的職業(yè)倦怠，減少幼兒教師的流動性、增加幼兒教師隊伍的穩(wěn)定性。

（三）創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高幼兒教師的期望值

弗魯姆的期望理論認(rèn)為激發(fā)力量的大小是由效價和期望值共同決定的，幼兒教師有多大的可能去采取某種行為除了與該行為本身的價值有關(guān)外，還受期望值即該目標(biāo)實現(xiàn)可能性大小的影響。在這個過程中，幼兒園管理者要增加管理的科學(xué)性、民主性，創(chuàng)設(shè)安全、民主、平等、充滿人文氣息的工作環(huán)境，為幼兒教師目標(biāo)的實現(xiàn)提供可能性的支持，提高幼兒教師的期望值，從而最大限度的提高激勵力量的水平。

（四）目標(biāo)的具體化，讓幼兒教師參與到目標(biāo)、計劃的制訂中

幼兒園管理目標(biāo)的實現(xiàn)要堅持“小步子”原則，將全園的學(xué)期目標(biāo)、學(xué)年目標(biāo)分解為許多階段性的小目標(biāo)，具體的、小目標(biāo)針對性強(qiáng)，便于幼兒教師的操作。同時，在目標(biāo)的制定過程中，可以充分的發(fā)揮幼兒教師的集體智慧，讓幼兒教師參與到和自己有關(guān)的目標(biāo)的制定中，一方面可以使幼兒教師更容易接受、理解目標(biāo)，便于執(zhí)行；另一方面，也是幼兒教師的個人目標(biāo)與集體目標(biāo)相結(jié)合的過程，可以使廣大的幼兒教師以主人翁的精神積極投入到工作中。

（五）工資、職稱評定制度的改革，提高幼兒教師的公平感

長期以來，幼兒教師沒有自己獨(dú)特的職稱評定體系，一直是跟著小學(xué)的職稱評定方式。在這個過程中出現(xiàn)的問題是小學(xué)教師在各級職稱的評定中占有的名額遠(yuǎn)高于幼兒教師，致使許多優(yōu)秀的幼兒園教師職稱上不去，同樣的勞動得不到同樣的回報，容易使幼兒教師產(chǎn)生不公平感，幼兒教師的工作熱情多少會受到影響，所以管理者必須充分認(rèn)識這個問題，對幼兒教師的職稱評定制度進(jìn)行改革，提高他們的公平感，激發(fā)他們工作的熱情。

（六）通過正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化的綜合應(yīng)用，塑造幼兒教師的良好行為

強(qiáng)化的應(yīng)用對幼兒教師良好行為的塑造具有極其重要的作用，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)在對教師進(jìn)行管理的過程中，對于幼兒教師出現(xiàn)的正確行為，要通過物質(zhì)獎勵、口頭表揚(yáng)的形式，給予及時的肯定，促使正確行為得到鞏固；對于幼兒教師在工作中出現(xiàn)的不良表現(xiàn)，采取不表揚(yáng)或者表揚(yáng)其他行為良好者，使行為不良者自覺地修正自己的行為。這樣做不僅可以使幼兒教師改進(jìn)自己的不良行為，而且更容易使幼兒教師在心理上接受，由內(nèi)到外的起到激發(fā)積極性的作用。

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