高校學生干部選拔流程分析——思想政治輔導員選拔學生干部的啟示

邊留峰，王 潭

（河南師范大學新聯學院,河南 新鄉 453007）

1 做好選拔前期準備工作

準備工作是干部選拔的前提。首先確定空缺職位，進行工作分析，制定出工作說明書和職位說明書，規定應征者的職位條件和能力。

其次，進行申請者的資格審查。負責選拔的老師應盡量掌握學生的第一手資料，了解學生的關鍵情況，濾去不符合基本要求的人員，減輕選拔過程中的工作量和干擾度。

再次，確定選拔者。對不同的職位可以由不同的人員負責選拔，而不是由一個或幾個老師包攬。可以通過有效授權，委托該崗位現在的“直接上司”來負責，提高針對性。

最后，選擇適用的選拔方式。選拔班級干部時，用民主選舉的方法比較有代表性；選拔學生會部長時，用內部提升的方法比較穩定；選拔參與跨國跨文化的學生干部時，則需要嚴格的淘汰篩選。

2 不同選拔方式及其優缺點

（1）面試。國際上的研究表明，近二十年來，面試在人事選拔中得到廣泛應用，一個很重要的原因就是面試增強了職位針對性，提高了信度和效度。面試測評的一個顯著特點是對考官的依賴性比較強。考官素質的高低，在很大程度上決定著面試效果的優劣。熟悉職位要求、面試經驗豐富的考官，容易做出客觀準確的評判，有利于保證選拔的質量和效率。面試分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試在技術上比較成熟，程序上比較規范，操作起來比較容易。因此在學生干部選拔時普遍運用。結構化面試有優勢也有不足。結構化面試事先對試題構成，時間控制，考官構成，實施程序等各環節進行規范化設計，體現了用同一把尺子選人的原則，對考官的依賴程度低，公平性高。選出來的干部綜合素質高，工作能力強，實際效果較好。結構化面試也有不足：各個環節都是“規定動作”，沒有“自選動作”，受試者按規定以一問一答的方式回答問題，形式上有些呆板，回答“情理之中，意料之外”的問題，難免有心理壓力，感到緊張，很難充分展示真才實學。一般而言，面試通常與筆試搭配時使用。對選拔對象的面試結果與筆試結果綜合考察，再最終選擇。

（2）民主選舉法。民主選舉法因具有公正、透明的特點，常用于班級干部的選拔和學生代表大會的選舉中。在班級干部選拔中，同學們之間相互熟悉，對候選人的各種情況包括組織能力、人際關系、學習成績、工作態度等有不同側面的了解。用民主選舉法，充分發揚了民主作風，公正、公平、公開。由于同學們信任自己選出的干部，從而有利于班級工作的展開。但是，民主選舉以選票的形式進行，給一些善于鉆營的學生留下利用的空間：班級中存在的小型“利益集團”，在選舉中搞關系、拉選票，使一些關系強、能力弱的學生勝出，而關系弱、能力強的學生失敗。這樣的選舉失去了客觀公正性，質量低下，而且不利于班級的團結。

（3）競聘法。競聘法是指若干候選人就自己應聘的某一職位面向公眾公開發表演說，以演講和辯論的方式展示個人能力、才華、工作經驗、工作規劃等。這種方法比較透明，廣泛在干部選拔中運用。它的優點在于：給每個人平等競爭的機會，使公眾對所有候選人有直觀的了解，對選拔過程有直接的監督。它的不足之處在于：競聘法的主要形式是演講，所以，口才成為競聘是否成功的重要因素。口才好的候選人易博得公眾好感，占據競爭優勢。而一些能力強卻不善于言辭的候選人處于競爭的劣勢。一些態度、技術也可能被夸大，如挑選校友錄管理員時應聘者的真正熱心程度、實際網絡技術。

（4）內部選拔法。內部選拔法就是將空缺職位首先通過多種方式在組織內部(即學生會、社團、班級等組織內部)予以公布，要保證信息在內部傳遞的最大化覆蓋，同時要鼓勵組織成員的積極參與，可以自我推薦也可以他人推薦。比如，學生會部長的選拔可以先由各個院系推薦優秀人選組成候選人隊伍，再在候選者中進行考核測評，擇優錄取。在組織內部進行選拔可以最大限度的發揮個人潛能，提高組織成員的學習能力和工作積極性，降低組織選拔的直接成本，也有利于吸引低年級的優秀人才進入人才庫。內部選拔法的缺點是：選拔過程不公開，有隱蔽性。使部分組織外部成員產生不公正感，喪失參與積極性。同時，同學們不了解選拔出的干部，不能產生信賴感，給日后開展工作造成一定的難度。

3 錄用

目前我國錄用公務員時重申德才兼備的用人標準。有德無才或無德有才，都不符合德才兼備的要求。有德無才，政治上固然可靠，但難當大任，重用了這種人，勢必會助長不學無術、少慢差費之風；無德有才，才助其奸，重用了這種人會對社會主義事業造成極大危害。這對于選拔高校學生干部有重要的借鑒意義。

錄用的過程不能僅僅關注德、才這兩方面，還要考慮學生干部結構的優化問題，不能默認為一批能力強、品德好的學生干部組合在一起就能產生最大的管理績效，科學的學生干部群體結構包括不同能力特點的學生、不同性格特點的學生、性別比例的合理搭配。

通過上述選拔方法的不同搭配選出適合工作職位的人選后，列出名單向廣大學生公示，接受檢驗。公示的范圍應當盡可能大，防止“示而不公”導致學生干部代表性的缺失；在公示期內，如果未接到反對意見，即可決定試用。如果有反對意見，應該重新審查候選人，看是否真正符合選拔標準，再決定是否試用，試用期間再做進一步的考察，減少選拔誤差。

4 選拔中應避免的問題

（1）主管老師任命干部人選。有的主管老師認為民主選舉費時費力，效率不高，而且也未必是公正的，于是自己指定干部人選。這樣做在很大程度上帶有主觀偏見和一言堂的傾向，失去了公平公正性，因為民主已經被廣泛認同，并且極易在學生中造成不良影響，對任命的干部感情上不信任、工作上不配合，使之難以正常開展班級工作。

（2）選拔標準不客觀。選拔干部時應該依據德才兼備的選拔標準。但是由于在選拔時主要依靠主管老師和一些在任的學生干部，難以避免主觀因素的影響，以個人偏好代替選拔標準。有的以貌取人，選取身材魁梧的同學擔任干部，認為能夠在工作中起到震懾作用，有利于工作開展；有的以背景取人，認為城鎮學生的能力優于鄉村學生，傾向于選拔城鎮學生作為干部；有的以成績取人，認為成績好就是能力強，混淆了學習與工作的概念；有的親疏關系取人，認為與自己關系好的人易于溝通，辦事放心，能更好的協助自己工作。以上這些都是主觀片面的標準，不能夠作為選拔依據。

（3）選拔過程不透明。學生干部是直接面向學生服務的，對學生的利益負責。因此，選拔過程應該在學生的監督下進行，不能將廣大學生置于事外，而將選拔看成主管老師自己的事。這樣做會打擊學生的參與熱情，降低組織的威信，降低選拔的認同性。

（4）不當因素的干擾。人情關系、最初印象傾向、強調負面信息、求職者順序錯誤、非語言行為的錯誤。

5 選拔的方向

（1）公平與效率的統一。從理論上說，公平與效率是能夠兼顧的。公平是效率的前提，失去公平的選拔一定是無效率的；效率是公平追求的結果，沒有效率的公平是毫無意義的。然而，在現實中，二者難以兼顧。完全的公平要求絕對的民主，只有民主才能體現公平，但是，絕對民主是缺乏效率的，而且是不可能實現的。同時，高效率的選拔往往會犧牲部分民主，高效率高民主的情況很少見。這就需要主管機構根據實際把握公平與效率的協調，追求多數滿意的效果。

（2）科學與藝術的統一。選拔具有科學性，有理論基礎作為支撐，有完整的制度作為保障，在實際操作中有普遍適用的模板和共同的問題，可以通過對考官的培訓提高其素質，如人才測評技術、勝任力模型等；但在選拔實踐中考官面對的不是抽象的同學，又有很大的藝術性，來補充選拔科學性的不足，需要考官有敏銳的直覺、豐富的閱歷、端正的態度。故而只有在實際工作過程中，負責老師通過實踐、思考與培訓，不斷探索與改進，才能找到適當的選拔方案，選拔出與工作匹配的學生干部。

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[3]呂婷.人才測評在高校學生干部隊伍選拔中的應用[J].科技創新導報，2008，（18）：195-196．