從PDCA理論視角談公立醫院如何科學合理地進行崗位設置

薛楊 梁瓊 蔣敏慧 曾衛龍

隨著國家人事部《事業單位崗位設置試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《＜事業單位崗位設置管理施行辦法＞實施意見》（國人部發[2006]87號）以及2009年國務院公布實施的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》等醫療衛生事業單位人事及體制改革，再加上我國民營醫院的快速發展，醫療衛生市場的進一步開放等，給我國公立醫院的發展帶來了新的挑戰和機遇。我國公立醫院作為人才、知識密集型的事業單位，在知識經濟時代及當前人事制度下，如何以科學發展觀為指導，全面體現以人為本的人力資源管理將是公立醫院在當前醫改形勢下未雨綢繆，將挑戰變成機遇的重要戰略[1-2]。而事業單位崗位設置改革是事業單位人事制度的一項重大改革，將影響到公立醫院人力資源管理。科學合理的崗位設置工作有利于公立醫院宏觀上進行全院人力資源的預測、規劃、調控，有利于醫院人力成本的控制，有利于重點學科的發展，有利于引導醫院內部人才的競爭[3-6]。同時公平、合理的崗位設置工作，能夠激勵公立醫院的職工工作積極性，增強醫院的向心力和凝聚力，發揮其主觀能動性為醫院可持續發展創造更大價值，提升醫院的核心競爭力。因此，在當前形勢下如何用科學、經濟的方法來開展崗位設置工作，建立科學、合理、公正、公開的崗位設置方案是當前公立醫院改革的重中之重。

PDCA即戴明循環，是美國質量管理專家戴明博士首先提出的，它是全面質量管理所應遵循的科學程序也是基本的工作方法。PDCA具體內容包括是Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)和Action(行動)，PDCA循環就是按照這個順序科學進行，不停頓地周而復始地運轉的。而目前我國事業單位崗位設計工作處于探索階段，情況復雜，涉及方面多，以PDCA來科學指導崗位設計工作，符合現代事業單位崗位特點，有利于體現以人為本、科學開展崗位設置工作。

1 計劃準備階段

1.1 成立崗位設置管理小組，分解崗位設置目標 醫院結合現狀成立崗位設置管理委員會，全面負責崗位設計工作。崗位設置管理委員會根據崗位設置的目標、重點和難點，把崗位設置工作分成三個項目小組，分別負責以下工作：小組1負責科室現崗摸底及擬設崗位數量，各崗位以前年平均待遇水平及了解各崗位人員的期望值；小組2負責醫院實有崗位及崗位職責；小組3負責成立崗位設置協調、監督小組，收集資料，準備職工代表大會議及信息服務工作。各小組成員要充分考慮到專業相關性和代表性，并根據具體方案繪制時間進程圖明確每個階段負責人。

1.2 加強小組成員培訓，統一戰略思想 首先，崗位設置管理小組成員集中交流學習，統一崗位設置的戰略思想；其次，對項目小組成員進行培訓，培訓內容包括崗位設置過程中指標說明、訪談法、關鍵要素分析法等。

2 組織實施階段

2.1 做好崗位設置宣傳，動員全院職工參與

職工意識的改變對于事業單位改革非常重要，因此宣傳工作是關系崗位設置能否順利進行和成功的關鍵環節之一。醫院可以通過召開崗位設置改革動員會，職工代表座談會，利用院內論壇、公布崗位設置管理小組辦公室電話等方法來進行宣傳。具體宣傳內容如下：

2.1.1 崗位設置的意義 通過崗位設置有利于醫院實施因事設崗、按崗聘用、以崗定薪，促進現在的事業單位身份管理向崗位管理的轉變，打破因人設崗，論資排輩現象，使能者上崗。在定崗設置后收入分配中充分考慮醫療技術難度、醫療風險、職責大小、勞動強度等，充分體現以勞動、資本、技術和管理等要素的貢獻比來分配收入，保證大家干多干少、做好與做差都不一樣，逐步適當拉開差距。

2.1.2 崗位設置的原則 崗位設置的基本原則是“按需定崗、以崗聘用，嚴格標準，總量控制”總量控制在醫院的編制數量以內，崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類。其中衛生專業技術人員崗位不低于80%，高、中、初三級職稱比例控制在1.5：4：4.5之間的剛性規定。

2.2 做好各科室崗位摸底，了解科室崗位相關現狀

對于臨床專業技術崗位，可以由小組1通過深入訪談、問卷調查、利用歷年數據數等了解全院臨床各科現有人員狀況。內容包括：（1）人力資源狀況，如科室現有編內、編外人員總量，高、中、初級職稱比例，學歷構成情況，人才培養情況等；（2）學科發展評估，如目前本學科地位、學科發展方向、國家有無相關明確的人員配置規定等；（3）醫療工作運行情況，如科室現有病床數，加床數、科室床位周轉率、使用率、科室人均門診量、住院量及三年來以上指標的歷史數據；（4）各崗位的平均收入狀況，如各崗位的平均期望值收入、現已經取得收入水平，近三年來的收入平均狀況。對于管理崗位、工勤崗位可通過深入觀察、工作日志、問卷調查了解現有人員狀況、人員的配置與業務量的狀況及收入狀況[2,7]。

2.3 做好崗位的任職說明書，確定崗位職責

在充分了解各崗位工作條件、環境、技能、風險等情況下，由小組2按臨床專業技術、醫技專業技術、非衛生系列專業技術、管理崗位、工勤崗位五大部分來制定醫院崗位任職說明書。其中將臨床專業技術崗位分為內、外、婦產、兒科、麻醉科、門診部；醫技專業技術分為檢驗科、藥學、輸血科、放射科、超聲科、心功能科；非衛生系列分為工程系列、經濟系列、會計系列、檔案文博系列、統計系列、審計系列。科學地、有針對性制定正高（三、四檔）、副高（五、六、七檔）、中級（八、九、十檔）、初級（十一到十三檔）的任職說明書；對于管理崗位按照各部門、各職能科室的具體權責來制定任職說明書；工勤崗位明確高級工、中級工、初級工的任職說明書。任職說明書內容包括符合該崗位的專業技術職稱或干部等級資格、學歷水平、科研能力、業務水平、醫德醫風等。同時明確各個崗位的責任，從專業技術開展水平、科研狀況、帶教能力、培養碩士研究生等方面來具體量化。最后，將上述崗位任職說明書進行公示征求全院職工意見。

2.4 根據醫院的整體規劃，做好各科室定崗、競爭上崗工作

各科室根據現有科室編制現狀及發展上報擬設崗位數量到醫院崗位設置管理小組，由小組2組織核實后。小組3負責組織全院職工代表大會召開事項。全院職工代表討論大會在討論各科室編制使用情況中充分注意醫院的總量編制數量不突破，專業技術崗位不低于70%，衛生崗位不低于80%的硬性規定，同時適當向醫院的重點學科、人才小高地建設科室的高級職稱比例傾斜及保證醫院各科室崗位的相對穩定性以及動態發展性。同時建立合理人才流動機制，對于不能聘用相應專業等級職稱人員進行高職低聘、內退或解聘等方法，優化人員流動手續。

2.5 根據崗位設置，建立績效考核方案[8]

確定全院崗位數量后，針對不同類別的崗位的工作條件，勞動強度，技術水平，風險，管理要素來對全院各科室崗位進行績效賦值（如從0～2之間），控制收入差距；對于每個科室的成本在參考近三年的歷史數據進行反向賦值（人平均支出越多，則其績效負值越大）。通過前面一個正向值和負向值可獲得每個月或每個季度全院的績效基點，根據醫院收入分配制度同時參考各崗位以前收入狀況及期望值收入水平，建立全院收入回歸方程，分配中充分考慮公正、公平，充分體現績效的激勵性作用，使能者多得。

3 檢查階段

由崗位設置管理小組根據時間進程圖監督檢查各項目管理小組崗位設置進程、處理群眾意見的情況。在每一特定時間進行各科室調研工作和聽取項目管理小組的進程匯報工作。

4 評價階段

通過HIS（醫院信息管理系統）建立崗位設置評價系統，并且通過崗位設置后各職稱的收入狀況、滿意度變化、科室成本控制狀況、病人滿意度、門診量、住院量、治療效果來綜合評價崗位設置工作的科學性、合理性。

5 持續改正階段

醫院崗位設置實施一段時間后，要及時進行評價指標的檢測和動態分析，對實施過程中出現的新問題、新情況，參考國內外最近進展，結合醫院實際情況，及時征求意見、修改、補充和完善。做到統籌兼顧以便崗位設置的持續改正。

通過科學運用PDCA來組織實施崗位設置工作可以解決公立醫院目前崗位設置難點問題，有利于提升公立醫院的管理水平，有利于引導人才的合理流動、充分調動醫院員工的工作積極性，提升醫院的核心競爭力，是公立醫院解決發展中問題的重要手段。

[1] 陳志強，徐衛國.基于戰略轉型背景下的公立醫院專業技術崗位設置管理的研究[J].中國醫院,2007,11(4):8-10.

[2] 肖華，張卓鳴，卜讓吉，等.醫院人員編制和崗位設置的探索[J].中國衛生事業管理,2005:341-343.

[3] 甄繼革,彭霞,洪躍輝,等.淺議醫學重點學科的建設和管理[J].中國醫院管理,2006,26(5):45-47.

[4] 奚志政.影響醫院人員聘用制度規范化、制度化關鍵因素分析[J].銅陵職業技術學院學報,2007:58-59.

[5] 蔣麗平.新形勢下醫院財務機構體制與崗位設置的探討[J].中醫藥管理雜志,2008,16(5):377-379.

[6] 周樹迪,馬玉霞,柴羽佳.新疆醫科大學附屬腫瘤醫院崗位設置及管理[J].中國腫瘤,2008,17(3):193-195.

[7] 陳湯，溫文沛.醫院內設機構及崗位設置的設計思路與做法[J].現代醫院,2007,7(1):93-95.

[8] 張兵,葛鋒.實施醫院績效考核管理的幾點做法與成效[J].當代醫學，2008,143:17-18.