西部地區(qū)中小企業(yè)如何走出人力資源管理困境
——以四川、重慶中小型企業(yè)為例

陳 鷹

（四川民族學院經(jīng)濟管理系，四川康定626001）

西部地區(qū)中小企業(yè)如何走出人力資源管理困境
——以四川、重慶中小型企業(yè)為例

陳 鷹

（四川民族學院經(jīng)濟管理系，四川康定626001）

西部中小型企業(yè)普遍存在著管理觀念落后等大量問題，制約著企業(yè)的長足發(fā)展。只有更新人力資源管理觀念，轉變人力資源的戰(zhàn)略性職能，有效做好員工培訓與績效管理工作，才能幫助企業(yè)人力資源管理走出困境。

西部地區(qū)；中小型企業(yè)；人力資源管理；困境

中小型企業(yè)是市場經(jīng)濟的重要構成部分，也是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，促進社會穩(wěn)定的基礎力量。在西部大開發(fā)的政策背景下，西部中小型企業(yè)肩負著推動西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要使命。然而地處中國西部的中小型企業(yè)卻走不出出生率高，死亡率也高的怪圈。筆者對四川和重慶兩地的重慶正紅園林景觀設計工程有限公司等20多家中小型企業(yè)部分在職員工、管理人員和離職者進行了走訪和在線調查，發(fā)現(xiàn)其人力資源管理方面存在著管理觀念落后、模式陳舊、手段單一、人力資源管理戰(zhàn)略性差、員工培訓與績效管理流于形式等問題。西部中小型企業(yè)要突破發(fā)展道路上的瓶頸，管理者就應正視存在的問題，改變落后的管理觀念和陳舊的管理模式，加強人力資源的戰(zhàn)略性管理，有效地招聘員工，根據(jù)企業(yè)實際情況做好員工培訓與績效管理工作，做好公平的薪酬管理，才能調動員工的工作熱情，增加員工的組織歸屬感，打造出一支素質過硬的員工隊伍，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲存核心力量。

一、轉變思想觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理理念

在調查中發(fā)現(xiàn)，有90%以上的企業(yè)人力資源管理仍處在傳統(tǒng)人事管理階段，弄不清人力資源管理與人事管理有何區(qū)別，管理觀念落后，因此，企業(yè)管理者轉變落后的管理觀念是做好人力資源管理的首要任務。任何一種轉變，首先都是觀念的轉變。傳統(tǒng)人事管理思想把人當作一種成本，認為人的需求大多是為了維持生存的經(jīng)濟需求，更多看到的是人的消極因素，缺乏對人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者對立起來，從這種思想出發(fā)的管理行為無法適應知識經(jīng)濟時代飛速發(fā)展對人的需求。而現(xiàn)代人力資源開發(fā)是把人看成一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的不止是功利目標。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，還要注意工作環(huán)境的改善、員工滿意程度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關的人文目標。全面認識人力資源本質、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念滲透到組織的各項管理原則和管理方法中去，重視人的潛能激發(fā)，調動其各方面的積極因素，是組織成功的關鍵。

二、促成功能性人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變

在激烈的市場競爭中，人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的功能性管理轉變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。調查發(fā)現(xiàn)，95%的企業(yè)人力資源管理仍處于具體事務管理階段，組織人力資源管理戰(zhàn)略功能缺失，使組織人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，當企業(yè)環(huán)境出現(xiàn)變化時，人力資源無法做出相應的調整與之適應，企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)人員短缺或冗員過多的現(xiàn)象，嚴重制約著企業(yè)的長足發(fā)展。因此，管理者應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，把企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略有計劃地獲取、培養(yǎng)并留住企業(yè)核心員工，打造決定企業(yè)發(fā)展成敗的核心能力，做好企業(yè)未來人力資源的需求和供給的分析、評價與預測，采取科學合理的職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計和員工配置等手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性的人力資源發(fā)展計劃，為企業(yè)良好地發(fā)展提供有力的人力資源保障。

三、做好企業(yè)績效管理

被調查的大部分企業(yè)對員工績效管理普遍存在重結果、輕員工素質和過程，重考核輕管理，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，也未形成有效的績效管理循環(huán)等問題。再加上管理者和員工對績效的不重視，很多企業(yè)績效管理基本流于形式。西部中小企業(yè)管理者在績效管理中至少應做好以下幾方面的工作。

第一，做好有效的績效溝通，消除管理者及員工的心理焦慮。企業(yè)在績效管理過程中應及時對主管人員進行培訓教育，做好員工的思想工作，說明利弊，讓他們清楚了解績效管理的目的、組織的目標和方向，表達自己的真實想法，及時糾正無效的行為和想法，認識到各自的角色，從而打消心中的顧慮，放下包袱，積極主動地參與到績效管理中來，以改變西部中小企業(yè)單向武斷地安排工作任務的現(xiàn)狀。

第二，制定科學的考核指標和標準，進行公平的績效考核。企業(yè)應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、員工工作內容和崗位性質制定科學合理的考核指標和標準，選取有效的考核方法，確保讓企業(yè)的各項工作都納入到績效考核的范圍之內。考核的標準與方法的制訂和選擇，不能用單純定量或定性的方法，要確保指標簡單明確有效。

第三，做好績效反饋和結果應用工作。管理者應在績效考核結束后，把績效結果及時地反饋給員工，讓員工知道自己在本績效周期內工作中取得的成績和存在的問題，幫助他們分析問題出現(xiàn)的原因，認真聽取他們的意見和完成績效計劃中存在的困難，為員工提出合理化的建議，以提升他們的績效能力和水平。

四、加大對員工的培訓與開發(fā)力度

被調查的企業(yè)中大多對員工培訓不重視，有的甚至沒有對員工進行培訓，大多企業(yè)人力資本的獲取以挖人為主，而不是靠培訓凝聚，即使進行培訓也存在手段單一，內容落后，效果不明顯等問題。因此，企業(yè)急需加大企業(yè)員工培訓力度。

企業(yè)要樹立正確的員工培訓觀，形成良好的培訓文化。企業(yè)的管理者應充分認識到，只有保持持續(xù)的學習，才能不斷適應企業(yè)環(huán)境變化的需要，只有引入先進的科學技術與管理思想，才能在激烈的競爭市場上立于不敗之地。企業(yè)要用成功的案例教育啟發(fā)員工，使員工不僅能更新生產(chǎn)技術，也能更新思想理念。

員工培訓要有目的有計劃進行。在培訓之前，企業(yè)培訓組織者應對企業(yè)做好細致的培訓需求分析，確立明確的培訓目的，做完整的培訓計劃書。在培訓中要做到有計劃，有針對性，重點突出，結合不同層次的不同工作設置專門的培訓內容，確保培訓目的的實現(xiàn)。

員工培訓的內容要豐富，形式多樣，注重員工的潛力與創(chuàng)造性的開發(fā)。企業(yè)應改變員工培訓手段單一，重技術輕發(fā)展的弊病，既要進行員工現(xiàn)有能力的培訓，也要重視員工潛力的培訓。在培訓內容選擇上，可以以實際問題或未來發(fā)展趨勢為依據(jù)，讓培訓人員用現(xiàn)有的知識去解決實際問題或將來有可能遇到的問題，注重員工潛力與創(chuàng)造性的激發(fā)。

擴大培訓范圍，注重培訓結果的考核。培訓不僅針對一般員工，還應包括高層管理者，不同對象的培訓應有針對性地進行。在企業(yè)內部還應該建立一個完善的培訓監(jiān)督機制，讓企業(yè)高管人員對接受培訓做好表率，營造濃厚的培訓文化氛圍，也要鼓勵員工自學成才。這樣既減少了企業(yè)的培訓成本，也有利于提高企業(yè)的整體素質。培訓結束時，要進行必要的考核，對培訓結果進行科學的評估，以便為以后的培訓積累更多的經(jīng)驗。

［1］張立富．人力資源管理［M］．北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2006．

責任編輯 韓璽吾 E－mail：shekeban＠163．com

F272．92

A

1673－1395（2011）01－0064－02

2010 09 -22

陳鷹（1968—），男，四川潼南人，講師，主要從事企業(yè)管理與人力資源管理研究。