激勵模式用于護理管理中的效應(yīng)分析

陳綺美 曾華志 梁麗敏 沈惠蘭 許慶敏

激勵是指通過某種方法激發(fā)人的動力，誘導(dǎo)人努力向前，挖掘其潛在能力［1］。通過恰到好處的激勵模式，能在護理管理過程中起到很好的作用。我科為探索激勵模式的應(yīng)用效果，于2009年7月起實施激勵模式，通過各項評價，觀察該模式的應(yīng)用效果，并與未應(yīng)用此模式前進行分析對比，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

通過學(xué)習(xí)激勵模式的相應(yīng)理論知識，將其應(yīng)用于我科護理管理過程中。統(tǒng)計2008年7月～2009年6月全科的各項評分結(jié)果和2009年7月～2010年6月實施激勵模式后每季度的綜合評價，評價包括患者滿意度、技術(shù)操作優(yōu)秀率、差錯發(fā)生次數(shù)、管理質(zhì)量分數(shù)，以及護士的自身工作綜合滿意度評分。

1.2 激勵模式

1.2.1 榜樣激勵法 護理管理者首先樹立自身形象，提高其對護士的影響能力［2］，樹立自己的表率作用。護士長要以身作則，提高自己工作的責(zé)任感和熱情感，進而感染科室的護士，調(diào)動護士的工作積極性。護士長自身要嚴格要求自己，遵守醫(yī)院的各種規(guī)章制度，不搞特殊化。在實施工作的過程中，公平公正地對待每一位護士。

1.2.2 人文關(guān)懷激勵 護理管理者在工作之中，運用關(guān)懷和鼓勵的語言，更多地關(guān)心護士的日常生活和工作學(xué)習(xí)中遇到的問題。護士長要對自己科室的護士更全面地了解，細致入微地關(guān)心護士［3］，在他們困難的時候給予幫助，使護士們感到溫暖，進而更好地投入到工作之中，以更飽滿的熱情為患者服務(wù)，同時，護士長要建立和諧的科室環(huán)境，通過組織科室各種活動，培養(yǎng)護士之間的融洽關(guān)系。例如，在科室不繁忙的時候組織護士外出旅游，或者在日常工作中，開展各種活動，以促進護士之間的交流。

1.2.3 獎勵激勵 獎勵是一種形式，可從多方面體現(xiàn)出來。比如榮譽、物質(zhì)，甚至于口頭的表揚，都是一種獎勵［4］。護士長在工作中，時刻運用各種獎勵的方法，當護士在工作中有進步時，及時地予以鼓勵，使護士知道自己的工作被認可，從而能更熱情地去完成工作。把工作質(zhì)量量化評價運用到日常工作質(zhì)量管理中，及時表揚肯定工作中的優(yōu)點和亮點，每天早會講評，每月總結(jié)分值，累計總分前三名的護士在年終進行獎勵，如關(guān)心患者獎、創(chuàng)新獎、發(fā)現(xiàn)細節(jié)問題并處理獎，等等，讓護士彼此知道，怎樣做才更好。這樣的獎勵設(shè)立，也讓護士有自己的奮斗目標，讓他們知道工作中的細致、對患者的體貼等，都是有意義和價值的。物質(zhì)激勵，也能讓護士把自己現(xiàn)在的利益與未來長遠的利益相結(jié)合，更圓滿地完成工作。

1.2.4 建立非懲罰性差錯事故上報系統(tǒng)，化解錯誤 護士的工作是繁忙而且瑣碎的，所以難免會出現(xiàn)各種問題。雖然這些問題是可以避免的，但是，卻也會時常發(fā)生［5］。建立非懲罰性差錯事故上報系統(tǒng):Reason的奶酪理論所述，人的錯誤在整個系統(tǒng)中只占很少一部分，差錯的防范系統(tǒng)包括規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、工作職責(zé)、團隊、技術(shù)、個體等因素，當每個屏障都存在漏洞、每個漏洞變成軌道時，就發(fā)生了差錯、事故;如果整個系統(tǒng)不予糾正，僅僅責(zé)怪個體，同樣的差錯依然會發(fā)生。因此，護士長在發(fā)現(xiàn)護士的工作出現(xiàn)問題時，不應(yīng)該一味地批評指責(zé)護士，而是要去查找工作失誤的各方面原因，以尋找更好的方法去解決護士工作中的錯誤，將消極的事件轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的結(jié)果［6］，不但讓護士認識到自己的錯誤，也能讓護士真正認識到怎樣去避免錯誤的發(fā)生。

1.3 效果評價

統(tǒng)計實施激勵模式前后全科的各項評分。調(diào)查期間住院的每位患者對護理工作的滿意程度，取平均值。每季度對護士進行一次技術(shù)能力考核，滿分100分，90分以上為優(yōu)秀，計算平均優(yōu)秀率。護理差錯出現(xiàn)的次數(shù)，統(tǒng)計實施激勵模式前后一年中，各出現(xiàn)護理差錯的次數(shù)。由護士長每季度進行管理質(zhì)量考核，計算全科平均管理質(zhì)量得分。采用問卷調(diào)查法調(diào)查護士實施激勵模式前后的自身工作綜合滿意度，問卷共10問，每問10分，共100分。所有護士都能認真地對自己進行評價，收回問卷與發(fā)放問卷相符，所有問卷有效。統(tǒng)計護士平均得分。

1.4 數(shù)據(jù)處理

將所得數(shù)據(jù)錄入SPSS軟件，計量資料采用兩獨立樣本t檢驗，計數(shù)資料采用兩獨立樣本χ2檢驗。α=0.05。

2 結(jié)果

在激勵模式融入護理管理中，全科的整體水平有了明顯的提高。與實施前相比，患者的滿意度增加，護士的技術(shù)水平考核成績有顯著提高，優(yōu)秀率明顯上升，護理差錯事故的發(fā)生減少，護理管理質(zhì)量明顯升高。經(jīng)統(tǒng)計學(xué)處理，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。實施激勵模式后，護士的自身工作綜合滿意度也得到明顯改善，與實施前相比，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。見表1。

表1 激勵模式實施前后各指標比較 ±s)

表1 激勵模式實施前后各指標比較 ±s)

注:*代表χ2檢驗

實施前 實施后患者滿意度(分)86.12 ±5.43 93.24 ±4.83護士技術(shù)能力(分) 79.23 ±6.92 86.78 ±9.38差錯事故發(fā)生(起) 1* 0*護理管理質(zhì)量(分) 90.34 ±3.42 96.53 ±1.46護士工作滿意度(分)80.52 ±7.42 85.37 ±7.17

3 討論

通過我科連續(xù)1年的激勵模式實踐證實，激勵模式是一種很好的護理管理手段。不但能提高整體的護理質(zhì)量，還能提高護士的自我滿意度。采用此模式，與以往的批評、懲罰等不同，不但顧及到護士的自尊，還能對護士的工作進行肯定，不僅使護士們感覺到自己工作有很大的價值，并且更愿意去積極地工作。

激勵模式的主要優(yōu)勢在于，它能發(fā)現(xiàn)護士的閃光點，進而挖掘出一批骨干力量，打破了傳統(tǒng)的資歷等于能力的思想。而培養(yǎng)出的這些骨干力量，也為其他護士做出榜樣，使其有自己的奮斗目標，進而不斷努力。在我科室采用激勵模式后，很多護士開始主動去學(xué)習(xí)理論知識，而不再機械地只是做打針換藥等工作，有了更好的理論知識，加之其對患者的耐心講解，使得患者對我科室的滿意度大大提高。而隨之而來的，是護士自身，在受到鼓舞后，更主動地參加科室的課外學(xué)習(xí)課堂，更愿意去發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，并進行改正。

采用激勵模式，還能充分調(diào)動護士的工作熱情，使其能體會到關(guān)心和尊重。讓他們真正認識到，護士的工作并不是高壓力的枯燥工作，而是充滿激情風(fēng)險的工作。而獎勵的增加，使得護士不僅能從精神上得到滿足，也有了物質(zhì)的鼓勵。以往，有些科室采用的“扣獎金”方法，雖然能減少護士的差錯發(fā)生，但是，護士在工作時的小心翼翼，往往會加重工作中的焦慮情緒，一旦出現(xiàn)一點失誤，就會感到抑郁，更有甚者，有些年輕護士，每日上班都帶著不情愿的心理，越怕出錯，越容易犯錯，當出現(xiàn)緊急情況，容易出現(xiàn)手忙腳亂。而實施激勵模式后，護士開始感到護理工作的樂趣，努力地去避免錯誤的發(fā)生，出現(xiàn)錯誤，能迅速解決。特別是對年輕的護士，提高其工作熱情，能對全科的工作環(huán)境產(chǎn)生積極影響。

總之，激勵模式在護理管理中的應(yīng)用，能營造良好的護理工作學(xué)習(xí)氛圍，使護士們不斷提高自身的學(xué)習(xí)工作能力，為醫(yī)院做出更大貢獻。

［1］ 容桂榮，廖耀玲，陳 薇，等.經(jīng)濟與精神激勵機制在門診輸液藥品不良反應(yīng)監(jiān)測中的應(yīng)用［J］.護理實踐與研究，2010，7(19):73-74.

［2］ 葉敏霞.人性化管理在臨床護理工作中的應(yīng)用評價［J］.護理實踐與研究，2010，7(18):77-79.

［3］ 寧淑梅，雷慶英，王 利，等.激勵在護理管理中的應(yīng)用［J］.中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用，2010，4(16):246-247.

［4］ 田小葉.情感激勵在供應(yīng)室護理管理中的應(yīng)用［J］.中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠程教育，2010，8(6):150-151.

［5］ 劉俐芬.激勵機制在護理管理中的應(yīng)用［J］.中國民族民間醫(yī)藥雜志，2010，19(13):194-194.

［6］ 曹廣菊.激勵理論在護理部管理中的效應(yīng)［J］.醫(yī)學(xué)信息，2010，23(3):182-182.