“雙主體”人才培養模式下高職教師人事制度改革的五大問題與對策

李 裘 胡耀忠

（廣東科學技術職業學院，廣東 珠海 519090）

“雙主體”人才培養模式下高職教師人事制度改革的五大問題與對策

李 裘 胡耀忠

（廣東科學技術職業學院，廣東 珠海 519090）

教師人事制度改革是高職院校探索“雙主體”人才培養模式過程中深化內部管理體制改革的關鍵。本文立足“雙主體”人才培養模式對高職教師的內在要求，對當前高職院校深化教師人事制度改革中存在的主要問題進行了系統梳理、歸納和分析，并提出了解決對策。

高職院校 “雙主體”人才培養模式 教師人事制度改革

“雙主體”人才培養模式是積極探索和創新工學結合人才培養模式的具體實踐，其強調高職院校和行業企業都是高職教育的辦學主體，校企雙主體主動融合、深度融合，共同推進合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展；革新了傳統教育教學理念，使教學重心轉向以企業和實訓基地為載體的職業能力實踐教學，使課程體系具有職業性、實踐性和開放性，使教育教學管理主體具有校企多元性、學生具有工學雙重性、教師具有教師、師傅、研發者等身份的多重性。教師是教育教學活動的主體。教師的素質、教學的方法、教師教學的理念直接關系到教育教學的各個環節。符合“雙主體”人才培養模式要求的專業改革與建設、課程體系及內容的設計與實施、生產性實訓基地的建設等，都要靠高職教師去操作完成。但是，隨著“雙主體”人才培養模式改革的不斷深入，高職教師隊伍建設滯后的問題日益顯著。高職教師隊伍不僅在數量上存在較大的缺口，結構也不盡合理，師資水平參差不齊，這都會阻礙高職院校創新人才培養模式的有效運行和健康發展。要加強高職教師隊伍建設，深化教師人事制度改革是重要環節和制度保障，是提高教師隊伍整體水平、提高教育教學質量的必要前提。因此，按照“雙主體”人才培養模式的內在要求，根據國家人事分配制度改革的總體部署，改革高職教師人事分配和管理制度已成為一個十分現實而迫切的課題。

一、關于高職教師的招聘制度

（一）問題

盡管高職院校對“雙師型”教師隊伍建設的重要性已經取得廣泛共識，但是相當部分高職院校在招聘教師時，仍過分看重學歷和職稱，忽視了高職教師的“雙師素質”，忽視了教師的實踐能力和企業經歷等因素。

1.沒有制定高職教師資格準入制度。相當部分的高職院校在招聘新教師時由于沒有制定明確、具體的標準來衡量應聘對象是否具備“雙師素質”，使得“雙師素質”的要求得不到實質性的體現，行業企業的能工巧匠往往會因為學歷、職稱的限制“進不來”。

2.招聘渠道相對狹窄。相當部分的高職院校主要通過網絡、報紙、現場招聘等渠道對外公布招聘信息，但在實際操作中都具有不同程度的狹隘性。網絡一般局限于校園網或教育廳人事網，報紙一般局限于教育類的報紙，現場招聘一般是到大學或人力資源中心舉辦的大學生專場招聘會。這些做法缺乏對相關行業企業人力資源狀況的了解，很難招聘到行業企業的專業人才和能工巧匠。

3.專業教師的選拔方式缺乏實踐能力測試。高職院校的教師招聘選拔測試一般分為筆試、面試和試講，依然偏重對理論知識的測試，忽略了對專業實踐能力的考查。

4.兼職教師選聘難。高職教育的相關規定和評估文件都提出 “要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師”，但并沒有明確“兼職教師”應具備的硬性條件。再加上行業企業沒有相應的激勵機制，企業員工工作時間和強度的限制，高職院校教學制度的固化等原因，高職院校很難聘到兼職教師。有的為了應付上級評估檢查“聘請”了一批“在冊不在崗”的兼職教師，或者是為了湊數、應急而“來者不拒”。

（二）對策

1.根據實際需要提出學歷和職稱要求。強調“不要唯學歷、職稱是用”，并不等于完全不需要學歷、職稱，而是指，在招聘引進新教師時，應放棄盲目追求高學歷、高職稱的“一刀切”做法，針對不同的專業、不同的課程提出不同的學歷與職稱要求。例如，任教人力資源管理的老師最好具有碩士以上學歷，任教進出口單證實務的老師最好具有本科以上學歷，任教汽車美容工藝實踐課的老師最好具有大專以上學歷或者是中專學歷但具有高級以上技術職稱等。［1］

2.廣開招聘渠道。跳出學?；蚪逃绲囊曇?，廣泛發揮區域人才招聘網、專業性報紙和雜志，以及高層次人才招聘會的平臺作用。

3.完善招聘程序，注重全面科學測試。根據相關行業、專業的實際需要，對擬聘崗位進行深入分析，詳細說明擬聘崗位最低需要具備的知識和技能，制定較為明確的衡量指標，嚴把入口關。例如，對于理工類的專業教師應增加實驗、實訓測試，對于文科或商科類的專業教師應增加情景測試；對于兼職教師應加強與行業企業的聯系，結合高職院校教師到企業頂崗實踐提供技術和人才支持等措施，建立校企共享的人力資源庫，制定符合校企工作實際、校企雙贏的兼職教師選聘標準和機制，保證既能“引進來”，又能“用得上”。

二、關于高職教師的聘任制度

（一）問題

隨著中共中央、國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》（中發［2011］5號）的頒布，事業單位改革走上了快車道。事業單位人事制度管理改革的重要目標是，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。但由于這種政策指導是宏觀的，因此在高職院校教師聘任制度的微觀研制過程中，出現了一些具體的問題。

1.高職教師類別多，難定崗。高職院校的教師類別繁多，主要有專業教師、兼職教師、外聘教師、兼課教師、“雙肩挑”教師等。不同類別的教師，其工作任務、業務職責等都有所不同。如何設置各種教師的崗位成為了高職院校實施聘任制的首要難題。

2.聘用合同制流于形式。高職院校普遍存在教師數量不足、編制缺口大、超編教師多、編外教師流動性大等問題。在這種情況下，無論是編內還是編外教師的合同管理基本形同虛設，除犯原則性的錯誤外學校一般不會主動解聘教師。

3.專業技術終身制。高職院校副高以上高級職稱所占專業教師的比例本來就少，受到重學歷、重職稱、重資歷觀念的影響，以及相關評估政策的導向，高職院校難以沖破專業技術終身制的藩籬。

（三）對策

1.科學設崗。充分考慮專業的發展需要，以及不同類別教師的工作特點，將教師崗位分為教學崗和實訓指導崗，以及關鍵崗、重點崗和基礎崗等層次，然后根據有關專業技術人員定編定崗的文件精神，分層分級設置崗位和確定結構比例，明確上崗條件和崗位職責，教師根據自身的業務水平競爭上崗，逐步淡化職稱意識，體現崗位管理。［2］

2.實施教師職務聘任。這是促進“校企互聘共培”的人才隊伍建設的基礎。只有使學校人才建設的運行機制、競爭機制與企業、市場全面接軌，才能解決學校教師、企業技術人員這兩支隊伍的建設和發展。探索建立并實施校企雙方確認、兼職教師和骨干教師在校企實體崗位承擔實質工作的“雙崗雙薪”聘任制度，使高職教師尤其是在編教師從固定工作性質、固定職位檔次、固定工資標準轉變為競爭上崗、依能定位、按勞取酬，打破身份界限、職級界限和資格界限，才能充分調動各級各類教師以及企業技術人員的積極性和創造性。［3］同時要規范合同管理，明確雙方的權利和義務，真正發揮合同監管職能，按履行合同的好壞來決定教師職務的續聘、高聘、低聘、緩聘、解聘等，增強受聘教師的危機感和競爭意識，真正建立起教師職務能上能下、能進能出的聘任機制。

3.評聘分開。實施教師職務聘任還要理順評審與聘任的關系，徹底拋開職稱的包袱，實行評聘分開，建立“按崗聘任、擇優聘任”的用人制度。

4.建立適合校企合作的彈性用人制度。校企共同開發人力資源，企業根據生產的季節性安排本企業專業人才和能工巧匠到學校任兼職教師，學校根據自身教學運行情況安排教師到企業實踐，形成一個靈活、機動的人力資源系統，可有效解決“校企互聘共培”中責權利不對等的現狀。

三、關于高職教師的培訓制度

（一）問題

提高教師的“雙師素質”是高職教師培訓的主要任務，但是相當部分高職院校在這方面是“雷聲大、雨點小”。

1.缺乏完善的高職教師培訓體系。高職院校對“雙師型”教師的培訓還停留在較零散的層次，沒有真正意義的高職教師培訓機構，崗前培訓和職后培訓未形成一體化的整合。普遍存在著重視崗前培訓，忽視職后培訓；重視理論培訓，忽視實踐培訓；重視專業教師培訓，忽視兼職教師培訓等情況。

2.培訓保障機制不健全。盡管國家有關規定對專業技術人員進行繼續教育學習有嚴格規定，但在實際操作過程中，由于缺乏相應的配套措施，培訓只是參加培訓班，聽幾節課，混張證書作為職稱評選的材料而已。培訓與教學科研等實際工作存在著脫節現象，教師積極性不高。

（二）對策

1.建立高職教師培訓基地。教育部門、技術師范學院、各區域的龍頭高職院校要帶頭挖潛資源，加強與政府、行業企業的聯系，共同組建功能完善的高職教師培訓中心，以崗位技能培訓為主建成一套專門針對高職教師特點的培訓體系，對新進教師、專業教師、兼職教師等各類教師以及企業員工進行有針對性的、有計劃的培訓。一般的高職院校也應設立專門的機構負責教師培訓工作。

2.健全教師培訓激勵政策。要解決高職教師培訓動力不足、積極性不高的問題，必須盡快完善高職教師培訓的激勵機制。例如，完善培訓質量評價機制以及培訓證書和檔案的管理制度，把培訓效果作為教師聘任的重要依據；完善培訓期間教學工作量的計算方法、培訓費用的報銷制度等，為教師參加培訓解決后顧之憂。

四、關于高職教師的評價制度

（一）問題

目前相當部分高職院校還是參照本科院校制定本校的評價制度，還沒有形成一套針對高職教育特點的教師評價制度，無法全面、準確、客觀地評價高職教師的工作實績。

1.評價指標體系不健全。不同類別高職教師的工作方式、手段有所不同，評價要求不統一，評價指標難以做到科學和易于操作，不能準確衡量不同類別高職教師的貢獻，評價結果在評聘職稱等使用上缺乏可比性和科學性。［4］

2.評價標準和內容脫離高職教育要求。在高職教師評價標準和內容中更多的是考核課時數，對實踐教學環節考核的權重過低，有些高職院校甚至沒有這項內容。

3.評價方式過于簡單。相當部分高職院校是在每學期末由各院系領導班子、教師，以及學生三方對教師教育教學質量做出評價，側重于校內自評和結果考評，無法體現高職教育行業性、職業性和實踐性的特點。

（二）對策

1.突出對教師實踐教學水平和質量的評價。為了達到高職教育人才培養的目的，在建立高職院校的教師評價體系時，一定要突出實踐教學的地位，專門設立實踐教學的指標，強調實踐教學的重要性。

2.建立學院、企業、社會全面全程參與的人才質量評價體系。吸收校企合作單位、用人單位參與教學質量評價，將就業水平、企業滿意度等列為衡量人才培養質量的核心指標，形成學院、社會聯評聯控的教學質量保障體系，確保教學質量穩步提高。

五、關于高職教師的薪酬制度

（一）問題

近幾年，許多高職院校在校內分配制度改革方面進行了有益探索，將校內津貼與崗位、責任和業績掛鉤，強化競爭激勵機制。但激勵的重點一般仍放在常規教學、科研任務上，放在校企合作、工學結合上往往有限。1.現有的薪酬政策對參與校企合作的教師和企業技術人員的激勵有效性有限。對積極參與校企合作、工學結合的教師或團隊沒有相應的長效性的激勵政策，教師隊伍缺乏一種持續的內在的活力和動力。

2.崗位業績與津貼未能真正實現效率與公平的統一。學歷、職稱仍是核定薪酬的主要依據，高職教師的津貼主要是由“身份”決定，而不是績效，仍未從根本上改變以身份、職務、職稱、學歷確定薪酬的分配制度。例如，剛工作的研究生的薪酬高于在同一崗位上工作多年的本科生，上實驗課和上理論課的講師每節課的課時費一樣，等等。這種同工不同酬或不同工卻同酬的狀況，在很大程度上影響了教師的積極性。

（二）對策

1.建立體現校企合作貢獻度的薪酬制度。改變目前以教學工作量為主的薪酬方式，切實以崗位工作內容確定薪資結構，加大校企合作工作實績在崗位薪資中的比例，結合校企合作的實際要求，改變薪資結構，建立推動校企合作需要的靈活工資體系。

2.建立體現校企合作貢獻度的激勵政策。將教師參與校企合作的工作實績作為晉升職稱、年終考核評優、調資、教研教改立項等的主要評價依據，建立校企合作獎勵制度、專業開發和建設獎勵制度，優秀教學團隊激勵辦法，等等。

［1］胡秋華.對高職院校教師招聘與培訓的思考［J］.廣東農工商職業技術學院學報，2007，（6）.

［2］顧蓓熙.高職院校教師職務聘任管理的四個重要環節［J］.職業技術教育，2009，（2）.

［3］林小星.論工學結合人才培養模式下高職教學的師資隊伍管理體系［J］.教育與職業，2011，（18）.

［4］吳元君.對當前高職院校人事制度改革的探索與思考［J］.滁州職業技術學院學報，2009，（3）.

項目來源：廣東科學技術職業學院校級2010年重點課題“基于雙主體人才培養新模式的高職院校內部管理體制創新研究”（課題編號：XJZD2010207，主持人：胡耀忠）階段成果。