高等學(xué)校科學(xué)研究的現(xiàn)存問題與解決途徑

趙 軍

（淮北師范大學(xué) 教育學(xué)院 高等教育研究生，安徽 淮北 235000）

高等學(xué)校科學(xué)研究的現(xiàn)存問題與解決途徑

趙 軍

（淮北師范大學(xué) 教育學(xué)院 高等教育研究生，安徽 淮北 235000）

本文從我國高等學(xué)校科學(xué)研究發(fā)展的狀況入手，分析了激勵措施乏善、評價體系不健全、經(jīng)費投入不足和結(jié)構(gòu)不盡合理等目前制約我國高等學(xué)校科學(xué)研究的幾個突出問題，并在此基礎(chǔ)上初步探討了解決途徑等問題。

高校科學(xué)研究 現(xiàn)存問題 解決途徑

一、中國高等學(xué)校科學(xué)研究發(fā)展狀況

隨著世界知識經(jīng)濟時代的到來，進入上世紀80年代后，中國教育體制改革推進科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的步伐開始加大。我國大學(xué)除了承擔(dān)培養(yǎng)高級專門人才的職能外，其作為開展科學(xué)技術(shù)研究基地的地位也日益凸顯。尤其是近幾年來，在加快建立社會主義市場經(jīng)濟體制的時代背景下，大學(xué)依靠雄厚的人才和技術(shù)資源，參與高新技術(shù)開發(fā)區(qū)建設(shè)，積極創(chuàng)辦科技產(chǎn)業(yè)，并根據(jù)實際情況創(chuàng)辦大學(xué)科技園，從而使自己的輻射能力進一步發(fā)育和完善。

截止到2008年底，全國理工農(nóng)醫(yī)領(lǐng)域高校從事科技活動的人數(shù)是39.2萬人，其中“R&D”活動的人力達到33.5萬。2008年全國高校共獲得科研經(jīng)費總量達到654.5億元，較上年增長20%，其中來自企事業(yè)單位委托項目的經(jīng)費占到一半。目前依托高校建設(shè)的國家重點實驗室占總數(shù)的63%，國家工程研究中心占總數(shù)的39%，國家工程技術(shù)研究中心占總數(shù)的27%，國家工程實驗室占總數(shù)的33.3%，國家技術(shù)轉(zhuǎn)移中心占總數(shù)的70%，國家大學(xué)科技園69個。2008年，高校主持完成自然科學(xué)獎?wù)伎倲?shù)的47%，技術(shù)發(fā)明獎?wù)伎倲?shù)的81%，科技進步獎?wù)伎倲?shù)的37.9%，這顯示了高校科技工作的成績和潛力。［1］

特別是近些年來，一批依托著名高校科研體系形成的科技企業(yè)和企業(yè)集團漸次涌現(xiàn)，北大方正、清華紫光、華工科技、同濟科技、復(fù)旦光華等成為其中的佼佼者。它們給我國的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)注入了新的活力，為市場經(jīng)濟多元化增添了一抹新亮色。這些經(jīng)濟和社會效益都較為顯著的高校科研的領(lǐng)軍企業(yè)最為重要也最突出的三點經(jīng)驗是：首先，它們把大學(xué)的科研優(yōu)勢與市場需求緊密結(jié)合起來，形成了適銷對路、知名度較高的拳頭產(chǎn)品；其次，培養(yǎng)了一批能開發(fā)、懂經(jīng)營、擅管理的科研企業(yè)家；最后，善于調(diào)配中央、地方和校方三級優(yōu)勢資源為我所用，同時，也注重企業(yè)效益對高校科研的“反哺”，較好地處理了高校科研“孵化器”與科技企業(yè)“助產(chǎn)機”之間的關(guān)系。更為可喜的是，不少地方的大學(xué)科技企業(yè)已成為當(dāng)?shù)匦屡d經(jīng)濟的骨干力量，它們在帶動本區(qū)域高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，激活市場經(jīng)濟活力的同時，也實現(xiàn)了初步整合大學(xué)智力資源的目標，探索出了一條大學(xué)科研、教學(xué)和產(chǎn)業(yè)相結(jié)合的有效途徑。

二、我國高校科研工作面臨的問題

隨著市場經(jīng)濟改革與教育體制改革的深入進行，高校科研工作出現(xiàn)了嶄新的面貌，但也面臨不少問題。這些問題的存在和出現(xiàn)是外部因素和內(nèi)部因素共同作用的結(jié)果，而作為高等教育的學(xué)習(xí)與研究人員，我認為首先應(yīng)當(dāng)把關(guān)注的焦點放在問題的內(nèi)部因素上，在高校體制改革中著力把因為內(nèi)部因素產(chǎn)生的問題首先解決好。這些問題突出表現(xiàn)為以下幾點：

（一）科研激勵措施乏善，高層次科研人才流失嚴重。

科研激勵措施的缺失與不當(dāng)，關(guān)鍵在于科研管理中缺乏明確的指導(dǎo)原則，這就使得科研激勵成了 “盲人相馬”，毫無頭緒。至于具體表現(xiàn)，這里不妨借赫茨伯格的“保健—激勵雙因素理論”［2］對目前我國高校科研進行衡量。赫茨伯格把能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素稱為“激勵因素”，相應(yīng)地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為“保健因素”，這兩種因素彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為，此即“雙因素理論”。透過這一理論不難看出，一方面高校對科研人員最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題關(guān)注不夠，例如，在工資水平、住房、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境、人際關(guān)系等一些問題上還存在著很多不盡如人意的地方，另一方面高校科研人員對本職工作的滿意度不高，積極性不強，而這與高校不注重在科研工作中提供具有挑戰(zhàn)性、豐富感的工作，科研人員的工作長期得不到認可，以及缺少發(fā)展的機會等問題息息相關(guān)。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立健全，企業(yè)對“R&D”人員越來越重視，企業(yè)同高校間的人才競爭將進一步加劇。高校如不能充分重視科研工作的激勵措施，那么在兩者爭奪高水平科研人才的競技場中，高校勢必會在企業(yè)所開出的優(yōu)厚的待遇、快速的晉升、豐富的研究資源、先進的研究設(shè)施、融洽的工作環(huán)境等條件面前敗下陣來。高校的科研人員，特別是優(yōu)秀的中青年科研人才流失嚴重的狀況只會愈演愈烈。

（二）科研評價體系不健全，高校科研人員競爭乏力。

這主要表現(xiàn)為，不少高校缺乏全面發(fā)展性的高校科研人員評價體系。科研的評價指標日益傾向數(shù)量化、等級化。一方面，在實際考核中過于強調(diào)科研論文的比重和數(shù)量，而忽視了對科研人員科研項目的前瞻性、科研成果的社會價值等因素的綜合測評；忽視了對科研人員的人文關(guān)懷；忽視了他們的個體差異及不同學(xué)科之間科研規(guī)律。另一方面，由于不少高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分離沒有得到根本解決，因而職務(wù)的“終身制”往往導(dǎo)致一部分科技人員在獲得了高級職務(wù)后便淡化了進取精神，爭取科研項目和經(jīng)費的積極性明顯下降。與此同時，由于職務(wù)指標有限，一些有事業(yè)心、科研成績突出的中青年骨干又不能得到及時評聘。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于科技人員的職務(wù)評聘沒有分離，聘任目標不明確，競爭機制不健全，并缺乏相應(yīng)的解聘措施。［3］而這些不當(dāng)?shù)脑u價體系給高校的科研人員，特別是青年科研工作者在生活和情感等方面帶來了很大的負面影響，造成他們情感上不同程度的抵觸，不利于科研工作的開展。

（三）科技經(jīng)費投入不足，高校科研工作亟待“補血”。

長期以來，高校科研經(jīng)費不足，已成為困擾和阻礙高校科研工作進一步發(fā)展的重要因素。究其原因，一是由于歷史延續(xù)的因素，國家財政用于支持科研的經(jīng)費歷來不夠充足，而對于高校的科研投入更少；二是由于市場經(jīng)濟的影響和高校自身固有的特點，多渠道籌集資金的可行性受到制約；三是經(jīng)費分配的錯誤傾向制約了有限經(jīng)費的合理利用。常見的經(jīng)費分配的錯誤傾向無外乎兩種，一是大量的項目經(jīng)費與科研資源集中追逐于一些知名的 “科學(xué)權(quán)威”，而那些精力旺盛又極具創(chuàng)新能力的中青年科研工作者卻難以申請到項目經(jīng)費或總是處于從屬地位；二是把有限的科研經(jīng)費“福利”分配式地“撒胡椒面”，各個部門，各個項目都分一點。［4］這種“化整為零”的方式在實際過程中，衍生出一大批毫無價值的所謂的科研成果，造成科研經(jīng)費的極大浪費。由于科研經(jīng)費的到位時間多滯后于科研工作的開展時間，經(jīng)費由到位到支出有一個較長的周期，因而學(xué)校每年都積壓了一定數(shù)量的科技經(jīng)費，這部分經(jīng)費在特定時間內(nèi)成了“死錢”。如何充分利用這部分經(jīng)費，提高使用率，以彌補高校科技經(jīng)費的不足，則是一個現(xiàn)實問題。［5］

（四）科研結(jié)構(gòu)不盡合理，高校基礎(chǔ)研究受到負面影響。

相較于主要使科技轉(zhuǎn)化為物質(zhì)生產(chǎn)和直接為社會生產(chǎn)實際服務(wù)的應(yīng)用研究和發(fā)展研究，基礎(chǔ)研究則主要是以探索自然現(xiàn)象、社會現(xiàn)象和物質(zhì)運動基本規(guī)律為目的的研究。開展這方面的科研工作，實際應(yīng)用一時不易預(yù)見，同時基礎(chǔ)研究一般周期較長，投入較大。正是因為基礎(chǔ)研究的這些特點，部分高校在對待基礎(chǔ)研究時往往表現(xiàn)出無關(guān)輕重的態(tài)度，它們更愿意把有限的科研經(jīng)費和科研力量配置到投入少、見效快、周期短的科研項目上來。但是，一個不爭的事實是，基礎(chǔ)研究是一所高校綜合科研能力的最終體現(xiàn)，它支撐著幾乎所有的應(yīng)用研究和發(fā)展研究，離開了厚實的基礎(chǔ)研究，應(yīng)用研究和發(fā)展研究也就成為無源之水、無本之木。縱然，一些高校在短期內(nèi)可以實現(xiàn)科研工作的豐厚回報，但長遠看，這種“一條腿”走路的狀況恐怕難以持久，更為嚴重的是，基礎(chǔ)研究的缺乏，最終失去的不僅是科技轉(zhuǎn)化的收益，而且會使整個學(xué)校的綜合學(xué)術(shù)水平受到限制和影響。

三、高校科研工作問題的解決

針對以上問題，我試從以下幾個方面提出建議，以便商榷。

（一）完善激勵機制，提高高校科研人員的工作積極性。

健全和完善有效的激勵機制，必須以一定的原則作為指導(dǎo)。這其中，“以人為本”、“全面協(xié)調(diào)”、“可持續(xù)”應(yīng)是重要原則。“以人為本”是指科研工作的第一要素是實際參與研發(fā)的科研人員，要把調(diào)動科研人員的積極性放在主導(dǎo)地位，衡量一項科研機制是否合理、科學(xué)，關(guān)鍵是看大多數(shù)的一線科研人員滿意不滿意、擁護不擁護。“全面協(xié)調(diào)”是指，全面客觀地做好科研激勵的整體規(guī)劃，建立起一個合適的包括多方面、多層次的激勵機制，并與高校的其他工作有效地銜接，同時在管理的過程中做到公開、規(guī)范。“可持續(xù)”是指要建立起一整套長效的科研激勵機制。一方面，在物質(zhì)獎勵上不能“寅吃卯糧”，另一方面，在精神上不能獎勵乏善。具體辦法，同樣以赫茨伯格的“保健—激勵雙因素理論”為參考，探討高校科研人員的激勵工作。調(diào)控好“保健因素”是完善激勵措施的前提。這不僅要求高校應(yīng)盡可能地籌措經(jīng)費，提高科研人員的工資水平，改善住房條件，完善職稱評審制度，而且要求高校實施規(guī)范、科學(xué)的管理規(guī)章制度，營造健康向上的校園人際關(guān)系，從而為高校教師創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境和工作條件。設(shè)置好“激勵因素”是完善激勵措施的關(guān)鍵，這就要求高校做到為科研人員提供具有豐富性、挑戰(zhàn)性的工作；在實際的科研工作中，引入競爭機制，建立高校科研人員的發(fā)展性評價制度；在科研管理中，尊重科研人員的工作成效，發(fā)揮獎勵手段的激勵作用，從而促進科研工作的健康發(fā)展，激發(fā)高校科研人員的潛能和創(chuàng)造性。

（二）建立全面發(fā)展性的評價體系，提高高校科研人員的競爭力。

首先，要對科研人員實施全面評價。全面評價就是要對科研人員的職業(yè)道德、學(xué)科知識、文化素養(yǎng)、科研能力、參與意識、合作能力、創(chuàng)新能力等內(nèi)容進行全面評價，克服以往評價制度存在的片面注重科研論文考核的弊端。其次，要采取定量評價與定性評價相結(jié)合的考評辦法。將定性分析和定量分析相互結(jié)合，使科研人員工作的質(zhì)與量都體現(xiàn)出來，提高評價的科學(xué)性，也為科研人員的教學(xué)工作提供更具針對性的分析和建議，增強評價的實效性。再次，要注重信息的反饋。通過評價者向科研人員提供有關(guān)其工作表現(xiàn)方面的信息，使科研人員借以不斷改善自身的工作表現(xiàn)。最后，要注意把科研評價與科研目標相結(jié)合。切合實際的科研目標，可以使科研人員有明確的努力方向和奮斗目標，提高他們的科研競爭力，同時也會相應(yīng)提升科研評價的等級和效率。

（三）調(diào)整高校科研經(jīng)費投入模式，變“輸血”為“輸血”與“造血”并行。

國家財政一要加大對高校科研工作的投入力度，特別要保持用于基礎(chǔ)研究方面的科研經(jīng)費應(yīng)占一定比例。二要改變以往高校科研工作對于經(jīng)費的“等、靠、要”的被動局面。這就要求高校加強科研工作的轉(zhuǎn)化力度，提高科研產(chǎn)品的成熟度，并要面向市場，研究客戶信息，提高高校科研產(chǎn)品的營銷手段和技巧，真正為高校科研產(chǎn)品找到適銷對路的市場，從而讓高校科研經(jīng)費擺脫單純的“輸血”局面。只有讓高校科研自身“造血”的功能逐漸強大起來，高校的科研工作才能越走越遠。三要嚴把預(yù)算關(guān)。不能一味地為“權(quán)威是從”，更不能搞一刀切，平均化。應(yīng)該把自我申報、專家評審和行政估算等多種方式綜合起來得出較合理的預(yù)算方案。四要加強制度管理，轉(zhuǎn)變思維方式，切實提高經(jīng)費的使用效率。一方面在廣泛征求一線科研人員的基礎(chǔ)上，把科研經(jīng)費的管理制度明確化、科學(xué)化，嚴控收支兩條線，另一方面經(jīng)費的管理部門和管理人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變角色，樹立為一線科研人員服務(wù)的意識，盡量減少讓項目等經(jīng)費的時間。

（四）調(diào)整高校科研結(jié)構(gòu)，提高基礎(chǔ)性研究的地位。

一方面要加強對基礎(chǔ)研究的扶持力度，調(diào)配優(yōu)秀高校人力資源補充基礎(chǔ)研究的力量。另一方面要制定區(qū)分基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究人員的評聘制度。實際操作，可以將基礎(chǔ)研究和應(yīng)用開發(fā)研究人員的工作績效、職務(wù)評定予以分流，實行兩類不同的評聘體系，以最大程度地保護不同類型的科研人員的工作積極性。比如，對于基礎(chǔ)研究的科研人員主要應(yīng)以其發(fā)表論文、專著、承擔(dān)各類基礎(chǔ)性研究項目和取得的理論成果為主要評聘標準，這部分應(yīng)占評聘標準比重的70%左右，或者更高。

［1］教育部.教育部2009年第8次新聞發(fā)布會介紹高校發(fā)揮科技支撐作用促進經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)情況.2009年4月27日教育部網(wǎng)站.http：//www.moe.gov.cn.

［2］［美］赫茨伯格著.張湛譯.赫茨伯格的雙因素理論［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2009，7.序言.

［3］李新榮.高等院校科研管理研究［M］.北京：中國經(jīng)濟出版社，2008.4：154.

［4］佘三元.我國高校科研經(jīng)費管理存在的弊端及對策［J］.教育與職業(yè)，2010.3.

［5］魏進民.高校科研工作面臨的問題及對策［J］.重慶郵電學(xué)院學(xué)報（社科版），2000.4.