護士工作滿意度與組織支持感關系的調查研究

沙艷坤,馮 艷

工作滿意度即員工實際所獲得與期望所獲得之間的差異[1],護士工作滿意度是衡量其工作態度的一個基本指標。組織支持感是員工所感受到的來自組織方面的支持[2],醫院作為護士的工作組織,是護士支持系統的一個重要組成部分,護士組織支持感就是衡量醫院對護士的支持程度的一個指標,護士組織支持感水平的高低必將影響護士對醫院的態度以及工作的態度,最終影響護理隊伍的穩定與發展。為此,對護士工作滿意度與組織支持感的關系進行探討。現介紹如下。

1 對象及方法

1.1 調查對象 于2010年4月—5月在錦州市兩所三級甲等綜合醫院,采用便利抽樣法隨機抽取295名內科、外科、婦產科、兒科、急診科的護士。納入標準:工作年限 >1年,自愿參加本研究者。被調查者均為女性,年齡20歲～55歲(29.3歲±7.5歲);護師占49.6%,大專以上占53.1%;合同護士占50.9%。

1.2 方法 由研究人員講明填表事項,統一發放問卷,要求被調查者認真填寫,當場收回。共發放問卷315份,收回308份,回收率97.78%,剔除無效問卷后有效問卷295份,有效率93.65%。

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 護士一般情況調查表 由研究者自行設計,調查護士年齡、性別、學歷、職稱、職務、工作年限、婚姻狀況、用工性質、科室等。

1.2.1.2 明尼蘇達滿意度問卷(MSQ) 問卷包括外在滿意度(8題)和內在滿意度(12題)兩個維度共 20道題目。采用5級評分:1分為非常不滿意,2分為不滿意,3分為不確定,4分為滿意,5分為非常滿意。得分越高,工作滿意度越高。該問卷的信度及效度均較高,是國際公認的測量工作滿意度的常用工具[3]。

1.2.1.3 組織支持感量表 在陳志霞[4]教授編制的組織支持感量表的基礎上,根據護理專業的特點、護士訪談及專家的意見,對原量表某些內容及表述方式進行適當的修改。然后,通過預調查和專家評審對量表進行信效度檢驗,成為正式的護士組織支持感量表。預調查顯示,總量表的同質性信度Cronbach's α為0.92,情感性支持為0.83,工具性支持為0.75。量表包括情感性支持、工具性支持2個分量表,共13個條目,采用 Likert 5點計分。

1.2.2 統計學方法 將數據輸入SPSS13.0統計軟件,進行方差分析、Pearson相關分析、多元逐步回歸分析。

2 結果

2.1 不同科室護士工作滿意度得分比較(見表1)

表1 不同科室護士工作滿意度得分比較(±s) 分

表1 不同科室護士工作滿意度得分比較(±s) 分

科室 人數 外在滿意度 內在滿意度 總體滿意度內科 90 28.23±5.19 45.08±6.01 73.54±10.25外科 98 25.01±5.77 43.62±6.57 68.52±10.87婦科 35 27.93±4.36 44.55±6.11 71.39±10.54兒科 30 24.56±5.24 42.51±6.36 66.12±11.13急診 42 23.34±5.28 41.79±6.61 64.65±11.34 F值 8.043 7.226 8.325 P <0.001 <0.001 <0.001

2.2 護士工作滿意度與組織支持感的相關分析(見表2)

表2 護士工作滿意度與組織支持感的相關分析(r值)

2.3 護士工作滿意度總評分與組織支持感的回歸分析(見表3)

表3 護士工作滿意度總評分的影響因素

對回歸方程的方差分析顯示:F=31.053,P<0.001,表示回歸方程具有統計學意義。R2=0.351,調整的R2=0.325,即兩個變量與護士工作滿意度存在復相關,兩個變量能解釋護士工作滿意度總變異的32.5%。

3 討論

3.1 不同科室護士工作滿意度存在差異 不同科室醫務人員的工作滿意度差異有統計學意義,急診科、兒科護士的滿意度顯著低于內科、外科和婦科的護士,可能是由于工作性質及工作環境不同所決定的。劉燕平等[5]研究表明,急診科護士的滿意度與護士所在醫院、本人是否喜歡急診工作及其職稱有相關性。由于急診科病人病種復雜,各類搶救措施必須及時、有效,搶救過程中一些高難度的搶救操作具有一定的風險性,使急診科護士不僅擔負著繁重的工作,還必須承受非同一般的職業壓力。因此,急診科護士職業高風險、高強度、超負荷、缺乏社會及家庭支持,是導致其對工作滿意度低的原因;兒科護士由于服務對象的特殊性,使之承受著與成人病人科室不同的精神、心理壓力。朱元芳[6]調查顯示,病人家屬對護士專科技術要求太高被護士認為是最不滿意、最有壓力的一項。由于護士對患兒實施的治療、護理、搶救等工作均在家屬的注視下進行,且患兒多為獨生子女,患兒家長對兒科護理工作的期望越來越高,到院后迫切希望病情很快得到控制和緩解,治療、護理及時見效,這些都給護士造成了極大的精神、心理壓力,進而影響護士的工作滿意度。

3.2 提高組織支持感有利于提高護士工作滿意度 表2結果顯示,除組織支持感中的工具性組織支持與工作滿意度中的內在滿意度不具有相關性外,組織支持感其他維度及總分與工作滿意度其他維度及總分都呈正相關。表明護士組織支持感與工作滿意度有著密切的相關性,提高護士組織支持感有利于增進工作滿意度。竇先琴[7]以企業員工為研究對象,結果也驗證了組織支持感與工作滿意度存在正相關關系,組織支持感越高,其工作滿意度也隨之增加,組織支持感可以作為工作滿意度的預測指標。表3回歸分析結果顯示,情感性支持與工具性支持均與護士工作滿意度密切相關。提示管理者如果想要提高護士工作滿意度,必須從情感性支持與工具性支持兩個方面提高護士的組織支持感。其中情感性支持主要是從感情上給予員工尊重與重視,如關心員工的福利、重視員工的貢獻、為員工解決工作和生活的后顧之憂等;工具性組織支持主要是指為員工提供良好的工作環境、培訓和信息等。醫院對護士的情感性支持滿足了護士自尊的需要;醫院為護士提供進修、培訓等工具性支持,則為護士提供了個人發展的機會和空間,滿足了他們自我實現的需要。

4 小結

管理人員在制定醫院政策和實施管理時,應當重視提高護士的工作滿意度,并且在改善工作條件、提高工作滿意度的時候,考慮到不同群體間的差異,采取有針對性的措施;醫院提供的組織支持不僅要有利于護士自我價值的實現,同時也使護士感到醫院對他們的尊重與關心,增強他們對組織的依賴和信任感。因此,不但要給他們營造一個良好的工作氛圍,硬件也要跟上,還要注重培養他們對本職工作崗位熱愛、積極的態度,這樣才能提高他們對醫院的認同感,才會甘于奉獻[8]。

[1]MaChen-Chung,Samuels ME,Alexander JW.RN facto rs that influence nurses'job satisfaction[J].Research in Nursing Administration,2003,33(5):293-299.

[2]Eisenberger R,Huntington R,Hutehisom S,et al.Perecived organizational support[J].Applied Psyehology,1986,71(2):500-507.

[3]Fields DL.工作評價:組織診斷與研究實用量表[M].北京:中國輕工業出版社,2004:1.

[4]陳志霞.知識員工組織支持感及其影響[M].北京:中國經濟出版社,2006:1.

[5]劉燕平,姚景鵬.急診科護士工作需求調查及滿意度狀況分析[J].護理研究,2002,16(3):147-149.

[6]朱元芳.影響兒科護士專業穩定性因素的調查分析[J].護理研究,2005,19(1B):112-114.

[7]竇先琴.企業員工組織支持感、工作壓力、工作滿意度的關系研究[D].武漢:湖北工業大學,2009:1.

[8]李慧,劉化俠,萬學英,等.泰安市社區護士工作滿意度的調查研究[J].全科護理,2010,8(4A):923-925.