構建和諧勞動關系研究——基于人力資源開發視角

李桂華

（中央民族大學管理學院，北京市 100081）

構建和諧勞動關系研究
——基于人力資源開發視角

李桂華

（中央民族大學管理學院，北京市 100081）

和諧勞動關系就是要做到讓勞動者更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環境。構建和諧勞動關系，在思想上要樹立和諧價值觀，堅持以人為本，營造和諧的企業文化氛圍，加強與員工的合作，注重員工的個性化全面發展，實現員工與企業的共同進步；在管理上要建立公平的競爭機制、科學的用人機制和薪酬體系、合理的職業生涯規劃和有效的培訓機制，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發展作為最高價值追求，形成和諧激勵機制和有效開發機制；在法律法規上要健全勞動保障監察體制、勞動爭議調處仲裁機制和社會保障制度，確立工會組織的地位，形成完善的勞動協調機制、勞動權益保障機制和有效的社會監督考核機制。

勞動關系；和諧；以人為本；人力資源開發

一、問題的提出

勞動關系是社會關系中最重要最普遍的關系，是人力資源管理的重要內容。勞動關系是否和諧不僅關系到企業的改革發展，更影響到地區和社會的穩定。

現代西方勞動關系理論開始和形成于20世紀40年代。韋伯夫婦（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多學者開始研究勞動關系問題。40年代中期，勞動關系的概念、方法和理論漸趨成熟。到了50年代末，形成了較為完整的勞動關系理論體系。[1]

我國勞動關系問題是伴隨著改革開放的深入進行、所有制結構的不斷調整和市場經濟的快速發展而演變的，理論界對勞動關系問題的研究是伴隨著勞動關系問題在我國的演變而進行的。近幾年來，隨著科學發展觀的貫徹實施、以人為本理念的逐步確立以及構建和諧社會戰略目標的提出，理論界對和諧勞動關系問題的研究越來越多，研究者們從不同的側面、不同的視角進行了研究。特別是伴隨著《勞動合同法》的頒布，該問題成為理論界聚焦的熱點。綜觀研究情況，從構建和諧社會、執行法律政策、企業發展、保護勞動者權益等視角研究和諧勞動關系問題居多，而從人力資源開發的視角研究和諧勞動關系問題仍不多見，因此本文試圖在此方面進行積極探索。

黨的十七大報告指出，社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性。構建社會主義和諧社會是貫穿中國特色社會主義事業全過程的長期歷史任務，是在發展的基礎上正確處理各種社會矛盾的歷史過程和社會結果。構建和諧社會，和諧勞動關系是基石。企業作為社會的基本單元之一，是勞動關系集中體現的領域，和諧勞動關系作為社會關系和企業內部最基本、最廣泛、最重要的關系，對社會和企業的和諧發展起著至關重要的作用。

從目前來看，社會不穩定因素中，最集中的問題就是勞動關系問題。回顧中國改革開放三十多年來的歷程，發展是快速的，成績是顯著的，特別是經濟實力顯著增強。然而，經濟發展方式卻是粗放的，是靠投資和出口拉動的，是外延式的。這種外延式發展引發出許多不和諧問題，如生產與消費的不和諧，環境污染、資源浪費、生態破壞與經濟發展的不和諧，道德滑坡、理想迷失、信仰混亂與承擔社會責任、服務社會、奉獻社會的不和諧，人的物化與人性的回歸、人的全面發展的不和諧，物質資本與人力資本、知識資本的不和諧，因延長勞動時間、拖欠和克扣員工工資、忽視勞動福利和勞動安全保護、不關心人、不尊重人、不重視人的價值、不注重員工個人能力的發揮與員工的發展而引發的勞動關系不和諧等。這些不和諧問題嚴重影響著人的全面發展、企業的可持續發展和社會的穩定。

黨的十七大報告明確指出，要深入貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，轉變經濟發展方式，實現由粗放型向集約型的轉變。“十二五”規劃進一步明確提出，加快轉變經濟發展方式，開創科學發展新局面。因此，構建和諧勞動關系，對于保障廣大勞動者的合法權益，促進勞動者個人和企業共同發展，推動經濟的可持續發展，維護社會穩定具有重要的現實意義。

和諧勞動關系是我國目前人力資源管理的核心問題。我國現行的人力資源管理模式可以說是歐美的舶來品，在實際操作中產生了許多“水土不服”現象，尤其在勞動關系方面出現諸多不和諧問題，因而，迫切需要從中國的國情和文化背景出發，用中國式文化創新人力資源管理模式，解決不和諧問題，建立和諧勞動關系。

黨的十七大報告提出，要建設人力資源強國。而人力資源強國的建設，需要大力開發人力資源，激發人力資源的潛能和創造性。人力資源開發就是企業提供給員工一個教育或學習的氛圍來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，使員工和企業都得到發展的過程。人力資源開發是一項復雜的系統工程。人既是開發的主體，又是被開發的客體，同時開發過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。人力資源開發的目標，一是提高人的才能；二是增強人的活力。其中，提高人的才能是人力資源開發的基礎，增強人的活力是人力資源開發的關鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現實意義；有了活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率，才能自我開發潛力，提高才能。因此，要開發人力資源，首先要管理好人力資源，人力資源只有在和諧、公平的社會工作環境中才能發揮其潛能和創造性。因而，和諧勞動關系研究無論對于變革我國現行人力資源管理制度和方法，還是對于我國人力資源開發都具有重要的現實意義。

二、主要癥結

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。和諧勞動關系應當是規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。從最一般的要求看，和諧勞動關系就是要做到讓勞動者更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環境。

深吸一口氧氣，酵母菌非常愜意，它感嘆道：“有氧的生活真好呀！”說完，它又長吁了一口二氧化碳：“親愛的人類，你們知道，我在干什么嗎？”

然而，我國勞動關系的現狀是：勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益；勞動者維權意識淡薄；工會組織缺失或軟弱無力；勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢；諸如富士康此類惡性事件頻發的企業仍大量存在等。產生上述不和諧問題的原因，主要有以下幾個方面：

1.思想觀念方面，無論是企業還是勞動者，都缺乏和諧理念及以人為本的思想，缺乏共同的價值觀。

首先，和諧理念的缺乏。理念是行為的導向，企業經營者的理念是企業行為的導向。長期以來，許多企業的經營者高高在上，無視勞動者的重要性，單純將勞動者視為雇員，更談不上尊重、關心、信任，因而使得勞動者“企興我榮，企衰我恥”的理念較為淡漠，對企業缺乏責任感，甚至對企業產生敵對情緒，這樣必然造成勞動關系不和諧。

其次，以人為本理念的缺乏。為追求利潤最大化，許多企業經營者以金錢至上的理念支配自己的行為。為獲得最大利益，盡力降低勞動成本，延長勞動時間，忽視勞動保護，這種單純追求經濟增長而忽視勞動者權益、只關注企業利益而忽視勞動者利益的行為，必然造成勞動關系緊張。[2]同時，勞動者自主意識和自我保護意識淡漠，助長了企業金錢至上主義的蔓延。

第三，共同價值觀的缺乏。綜上所述，由于企業和勞動者都缺乏和諧理念及以人為本的思想，必然導致企業與勞動者溝通渠道不暢通，因而很難形成共同的價值觀。

2.管理方面，企業社會責任意識淡化或缺乏，沒有從人力資源開發的角度管理人力資源，短期行為嚴重，溝通機制、分享機制、約束機制缺乏。

在我國二元經濟結構和低端勞動力遠遠供大于求的條件下，勞動者往往在市場上處于不利地位，不是勞動者損害企業的利益，而是企業損害勞動者的利益，勞動關系是否和諧主要取決于企業對待勞動者的態度和行為。而企業對待勞動者的態度和行為是受企業的價值取向、經營理念等思想認識所決定的。企業沒有把追求利潤和承擔社會責任統一起來作為價值取向，而是把追求利潤作為唯一的價值取向。在這樣的價值取向下，企業很自然會產生短期行為，不但不會考慮勞動者的發展和能力開發，反而會用克扣的方法壓低成本，實現企業利益的最大化。企業不善待勞動者，不肯承擔責任必然會導致勞動關系惡化。與勞動者的經常性溝通、合理分享利益機制更是嚴重缺乏。之所以如此，是企業約束機制缺乏或不健全所致。雖然隨著《勞動合同法》的頒布和實施，情況有所好轉，但是問題依然很嚴重。由于我國企業（特別是民營企業）并不是通過市場經濟的競爭逐步被社會認可，而在相當程度上是根據政策這種特定的歷史環境發展起來的，只是因為抓住了機會。中國企業家的發展雖然是和中國勞工的發展同步進行的，但這個同步進行和通過市場經濟的競爭完全不同。市場經濟是逐步形成工人階級集體工會代表和集體勞動關系調整的方式，而我國企業勞動關系基本上是分散的、個別的。

從這個意義上講，我國企業在發展歷程中，就勞動關系的雙方力量對比來說，是典型的“強資本、弱勞動”狀態。在勞動問題包括工資、雇傭、管理等的處理上，幾乎是企業家可以為所欲為。當今，雖有不少企業依據有關法律和制度規范自己的行為，建立和健全了約束機制，形成了和諧的勞動關系，但仍有一大批企業不規范，靠壓低勞動成本進行競爭。[3]

3.宏觀調控方面，政府宏觀政策引導不力，對企業執法的監察力度不夠。

在社會主義市場經濟條件下，構建和諧勞動關系，各級政府的公正裁判、協調作用不可或缺。然而在以GDP快速增長為取向的政績考核驅動下，招商引資成為多數地方政府的工作重心，一些地方政府為了使本地區處于有利的競爭地位，較多地考慮了對資本的吸引力，采取多種措施、出臺多種政策，對投資者給予了多方面的保護，這種保護迅速提升了資本所有者的地位，而忽視了利用相關社會政策對勞工權益的維護，使得勞動者的地位在不同程度地下降，進而日益形成資本所有者的投資回報長期偏高甚至畸高，勞動所有者的勞動所得長期偏低甚至畸低的利益失衡格局。勞動者權益受到損害，但又缺乏有效的救濟和救助渠道，政府勞動監察部門執法監督不力，導致由于勞動利益關系引發的勞動糾紛不斷蔓延。[4]

同時，政府從發展經濟的角度考慮，常常會在勞動爭議和糾紛的處理過程中偏袒企業一方，而忽視對勞動者的保護。如在部分國有企業關閉破產、轉改制過程中，存在政府部門或主管單位重視國有資產保值而忽視職工利益保障的問題。甚至一些地方政府對企業的違法違紀、損害勞工權益的做法和行為采取默許乃至縱容的態度，加劇了勞動關系的不斷惡化。

4.政府、企業、勞動者三方缺乏良好的合作機制。

由于上述原因的存在，造成勞動關系方面的種種不和諧問題，勞動者在不和諧的環境中很難發揮其潛能和創造性，因而，在不和諧的勞動關系背景下，很難實現人力資源的有效開發。為此，積極探索建立和諧勞動關系，實現人力資源的有效開發，對于實現我國建立人力資源強國的目標具有深遠的戰略意義。

三、對策與建議

1.樹立和諧價值觀，解決建立和諧勞動關系、實現人力資源有效開發的思想觀念層面的問題。

思想觀念是個“總開關”。無數實踐已證明，人類社會的發展進步，無不由思想觀念的飛躍所引領。因此，建立和諧勞動關系，實現人力資源有效開發，解決思想觀念層面的問題是根本，特別是解決企業的思想觀念問題尤為重要。

樹立和諧價值觀，在這里就是要堅持以人為本。新時期的以人為本是一種嶄新的價值觀。新的以人為本思想真正確立了人的主體地位，擺正了人與物的相互關系，消除了“官”與“民”的二元對立，不斷改變忽視人的價值與尊嚴的制度、體制和機制，自覺做到一切活動都從人的角度來考慮，從人的需要的滿足和人的能力的發揮來評價，為人的自由全面發展開辟光輝的前景。因此，樹立和諧價值觀，對于企業而言就是要破除“官本位”和“資本位”的舊觀念，樹立以人為本的新觀念，加強與員工的合作，注重員工的個性化全面發展，實現員工與企業的共同進步，最終實現勞動關系和諧、人力資源有效開發的目標。

一要營造和諧的企業文化氛圍，凸現以人為本。企業內部要達到和諧，必須具有微觀和宏觀的基礎。所謂微觀的基礎就是對員工的培養，不僅僅是業務方面的培養，更重要的是要求員工具有與企業價值觀相統一的思想，使個體的行為更加符合企業目標。所謂宏觀的基礎就是企業文化，其功能就在于為員工的行為提供準則和方向。這兩個基礎的統一就能夠使得企業內部達到和諧。

二要弘揚和培育團隊精神，形成和諧團隊。弘揚和培育團隊精神就是要目標一致、緊密協作，彼此信任、互相尊重，責任共擔、利益共享。團隊精神反映一個企業的創造力和凝聚力，反映企業“人本管理”的有效性，更反映員工對企業的忠誠度。團隊精神的實質就是使員工憑著對企業的忠誠而自主性、創造性地開展工作。

三要注重創建學習型組織。1994年，美國麻省理工學院教授、著名管理學家彼得·圣吉出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書，引起世界管理理論界的轟動。該書提出一個著名的論斷：未來成功的企業，將是“學習型組織”，即能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。學習型組織的“學習”，不是我們傳統意義上所理解的學知識，彼得·圣吉認為“學習”就是提升創新的能力。學習是一種全過程的學習，即在工作中學習，在學習中工作。學習型組織的學習注重組織群體智力的提高，而不單是組織成員的學習，有利于形成和諧的團隊，并有利于提高執行力。樹立和諧價值觀，對于政府而言，就是要將和諧理念引入宏觀調控的行政能力中，加強對企業的政策引導及與企業的溝通；對于勞動者而言，就是要增強主動意識，提高與企業溝通及合作的自覺性。[5]

2.實施和諧人力資源管理，解決建立和諧勞動關系、實現人力資源有效開發管理層面的問題。

首先，企業應建立公平的競爭機制、科學的用人機制、合理的職業生涯規劃、有效的培訓機制，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發展作為最高價值追求，形成和諧激勵機制和有效開發機制。從企業的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，任何想長久發展的企業必須建立自己有效的激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授曾提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%。可見，“人力資源管理深處是激勵”，通過和諧激勵機制可實現人力資源的有效開發。

其次，企業應突破傳統的績效管理觀，加強與員工的有效溝通，重視員工的成長與發展，樹立動態發展的員工觀，實施員工發展導向管理和績效管理的全過程管理，將績效管理視為一個動態的系統工程，實現和諧績效管理，形成有效約束機制，促進人力資源的有效開發。

第三，企業在設計薪酬體系時應加強與員工的有效溝通，強化激勵薪酬和競爭性薪酬的設計，科學建立薪酬與員工貢獻度的關系，加強薪酬的透明化管理，建立和諧薪酬體系，形成合理分享機制。傳統的薪酬管理體系從根本上說是以企業（雇主）為導向制度，企業薪酬體系缺乏與員工的溝通，現代薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業薪酬，重視員工的參與和多元化需求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能，形成有利于人力資源開發的工作氛圍。[6]

3.營造和諧外部環境，解決建立和諧勞動關系、實現人力資源有效開發的政策引導和法律法規層面的問題。

首先，政府作為公共利益的代表者、市場交易的裁判者、各方勢力的平衡者，應在宏觀調控政策引導、企業執法監察方面發揮好作用，健全勞動保障監察體制和勞動爭議調處仲裁機制。特別是地方各級政府，直接面對各種勞動沖突，且主要通過微觀規制來建立勞動關系的和諧秩序，這就要求有關勞動行政部門拋棄狹隘的政績觀，秉公辦事，綜合運用法律、經濟和行政等手段，一方面為投資者和經營者提供各種優質的服務，另一方面對勞動者的權益給予應盡的最有力的保障。

其次，政府、企業、員工三方應建立良好的合作機制，確立工會組織的地位，充分發揮工會組織的作用，促進《勞動合同法》的有效實施，形成完善的勞動協調機制，[7]使勞動者在勞動過程中的權益有自己的組織保障，充分調動勞動者的生產積極性和創造性，促進勞動力資源的有效開發。

第三，健全和完善社會保障制度，推進《社會保險法》落到實處，形成有效的勞動權益保障機制。同時，有關部門應設計科學合理的和諧勞動關系評價指標體系，形成有效的社會監督考核機制。

[1]常凱.勞動關系學[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009：1.

[2]溫春繼.目前我國勞資關系緊張的主要原因及對策[J].中國勞動關系學院學報，2010（4）：77-80.

[3]呂榮娟.加強企業社會責任建設改善勞資關系[J].集團經濟研究，2007（9）：12-13.

[4]周曉梅.構建吉林省私營企業和諧勞資關系對策研究[J].東北亞論壇，2009（6）：90-95.

[5]李桂華.企業和諧管理[M].北京：經濟管理出版社，2007：85-87.

[6]尹慶雙.論和諧勞動關系建立對企業人力資源管理的調整[J].當代經濟研究，2009（4）：50-52.

[7]董保華.勞動關系對立與和諧[J].上海企業，2006（9）：63-66.

The Research on Constructing the Harmonious Labor Relations——Based on the Angle of Human Resources Development

LIGui-hua
（Minzu University of China，Beijing100081，China）

To construct the harmonious labor relations，in terms of thought，we should promote the value of harmony，adhere to taking the people as the center，create the harmonious environment of enterprise culture，pay attention to the balance personal development of the employees and realize the common progress of the employees and the enterprises；in terms of the management，we should establish the fair competition mechanism，the scientific mechanism of personal placement and salary system，the rational career planning，and the effective training mechanism，satisfy the employees'different kinds of requirement，take the employees'living and development as the highest value and establish the harmonious incentive mechanism and effective development mechanism；in terms of law and regulation，we should improve the inspection system for labor and social security，the arbitration system for labor dispute and the labor and social security system，strengthen the position of labor union，improve the labor coordination system，the labor right and interest guarantee system and the effective social inspection and appraising mechanism.

labor relations；harmony；take people as the center；human resources development

F249.26

A

1007－8266（2011）01－00099－05

＊本文為中央民族大學“985”三期工程資助項目“民族地區企業成長的人力資源戰略與公共政策研究”的階段性成果。

李桂華（1963-），女，山西省忻州市人，中央民族大學管理學院教授，管理學博士，碩士生導師，主要研究方向為人力資源管理、企業管理理論與實踐。

林英澤