勞動力市場工資指導價位的應用

高心紅 中國樂凱膠片集團公司人力資源部 071054

勞動力市場工資指導價位的應用

高心紅 中國樂凱膠片集團公司人力資源部 071054

勞動；工資；價位；應用

薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？需要通過外部薪酬福利調研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。進行外部薪酬福利調研的主要途徑之一是借助政府發布的勞動力市場工資指導價位。那么，如何有效運用勞動力市場工資指導價位信息呢？

1.什么是勞動力市場工資指導價位

勞動力市場工資指導價位是勞動保障部門按照國家統一規范和制度的要求，定期對各類企業中的不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各個職業（工種）的工資價位，向社會發布，用以指導企業合理確定工資水平和工資關系，調節勞動力市場交易價格水平的一種制度體系。它是國家對企業工資分配進行指導和間接調控的一種有效方式。

2.勞動力市場工資指導價位的確定形式

通常發布的勞動力市場工資指導價位以高位數、中位數、低位數三類居多，其中中位數更具有較好的代表性意義。高位數、低位數是一系列工資價位按照從高向低的次序排列后，從高或從低依次抽取整個系列一定百分比數量的價位所求得的算數平均；中位數則是一系列工資價位按照從高向低的次序排列后，位于數列中間位置前后在一定數量價位數值的算術平均。

3.需要關注的重點信息

3.1 關注自身企業在整體勞動力市場價位中的水平。企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。

3.2 關注市場價位各職位工資關系，自身企業職位工資關系是否合理。

3.3 關注工資增長率，為企業自身人員工資調整的決策提供重要依據。

3.4 關注經營管理人員、特殊專業技術人員、高級技能人員、新入職院校畢業生等特殊群體職位工資信息，為企業吸引、留住員工提供政策依據。

3.5 關注企業職位的工資數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。

4.勞動力市場工資指導價位制度現存問題及解決建議

4.1 企業中職業(工種)名稱不規范，如同一職業名稱，叫法不一；工作內容一致，職業名稱不一；同一職業名稱，工作內容不一等等，嚴重影響了勞動力市場價值的真實性，容易給企業和勞動者形成誤導。建議各行業企業的職業(工種)要按國家的職業分類大典和勞動力市場職業分類與代碼為標準，盡快進行規范。

4.2 同一職業在不同行業企業中的勞動力價格差距較大。建議勞動保障部門組織專家和各行業企業的專業技術及有關人員，根據不同行業職業的特點，制定職業(工種)勞動評價指標，形成各行業職業勞動可比的指標體系，對職業勞動的對象、勞動工具和勞動環境一樣的，設計勞動評價指標時就應充分考慮它們的特點，以正確反映不同行業相同職業勞動的特點，找出它們的結合點，從而使它們的崗位勞動具有可比性，相應地勞動力的市場價位也不易失真。

4.3 企業人工成本與勞動力市場價位不同步，勞動者的工資收入只是薪酬的一部分，其他的保險、福利等支出在薪酬總額中也占據了一定的比重，工資價位信息不能全面反映勞動者收入狀況，不利于勞動者正確選擇企業。建議發布勞動力市場價位的同時，發布企業的人工成本，使社會服務更加到位。

在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的使用勞動力市場價位信息將為薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.12.083