如何提高國有施工企業績效考核效果

溫立軍

如何提高國有施工企業績效考核效果

溫立軍

本文從國有施工企業績效考核現狀入手，提出了提高國有施工企業績效考核效果的幾個建議。

From the performance evaluation of state-owned construction enterprises the status quo of stateowned construction enterprises proposed to improve the performance evaluation results of several proposals.

為適應日趨激烈的市場競爭，企業績效管理工作被越來越多的企業所重視。國有施工企業績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現真正意義上的績效考核目的，直接影響了施工企業績效考核的成效，影響了企業管理水平和效益。

一、國有施工企業績效考核工作存在的問題

大多數國有施工企業存在人員整體素質不同、專業多樣、項目分散、施工生產過程復雜等特點，很難把績效考核工作的目的和意義傳達到廣大職工，不能充分調動每一位職工的績效管理工作積極性，而且考核指標針對性不強、考核方法不靈活等。其存在的問題主要體現在以下幾個方面:

1、績效考核工作宣傳動員不到位，員工對績效考核理解不夠

開展績效考核管理，應以理念導人和觀念轉變為前提，國有企業中，員工對績效管理的重要性認識還比較膚淺，要想徹底解決平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象，讓工作績效優秀的員工從企業獲得更多的回報和激勵，形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業員工雙贏和諧發展的氛圍，就需要在職工中大力宣傳此項工作的重要性。

2、考核指標不夠準確，缺乏針對性

設計績效考核指標時沒有針對建筑企業的特點，沒有與職工效溝通，了解員工的想法和要求，基本處于格式化狀態，通用性指標多，針對性指標少。其結果是：一方面績效目標經驗化，目標的制定缺乏科學性，績效考核目標輕易達成；另一方面直接導致考核失效，即在指標缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現平均主義、在事故責任上出現推諉現象。

3、考核方法不夠靈活，缺乏及時性

大多數國有施工企業在考核方法上比較單一，考勤制、領導評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工的績效進行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現了應付檢查的投機行為，另一方面定期開展考核難以對突發事件進行調查處理，導致考核失實。

4、考核結果難以應用，缺乏激勵性

很多施工企業費時費力開展了績效考核工作，但由于考核方式方法不夠科學合理，考核結果不能真實反映員工的績效情況，考核結果難以應用，缺乏激勵性。

二、提高施工企業績效考核的幾點建議

1、擴大宣傳動員工作，提高員工對績效考核的理解和認識

績效考核的定義：績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的管理辦法。具體講，就是將企業的戰略目標、年度業績指標和重點工作分解到各業務單位，分解到每個崗位，層層落實領導干部、管理人員、專業人員的責任，確保績效管理工作層層負責，不出空擋。是將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整掛鉤，從而最大限度地調動和激發員工的積極性。國企的員工對以往長期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應的過程，因此，國企要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優勢，把這項工作的目的和意義傳達到廣大職工，做好員工觀念的轉變，使職工充分意識到此項工作的重要性。讓職工清楚地了解到企業實行績效考核的真正目的，一是改善員工工作表現，提高工作質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。二是為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據。通過“計劃——實施——考核——改進”的管理循環從而能自下而上地達成公司的經營目標，最終形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業員工雙贏和諧發展。

2、提高考核指標設計的科學性，確保績效考核實效 施工企業績效考核指標的設計，要針對不同的考核層面、企業規模和企業特點，具體問題具體分析，不能照搬其他企業考核模式。設計時要針對不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特征。關鍵績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，根據企業的年度經營計劃，將企業的各項指標由公司到部門，由部門到員工，層層分解下去。其次，根據員工的年度工作目標，結合各個崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下級之間的關系，來最終確定各個崗位的績效考核指標。制定前要了解員工的要求和想法在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。

3、采用靈活多樣的考核方式

施工企業要依據經營生產實際情況，選擇不同的方式進行考核，改變以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委員會與人力資源部門牽頭，不定期的進行檢查，同時要建立跟蹤考核機制，監督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習慣性因素，以確保對員工的評價具有客觀性、真實性。完善的績效考核體系，應建立與其相適應的評價成果溝通機制。企業要高度重視績效溝通，定期將績效評價結果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應幫助員工分析原因，研究改進措施，不斷提升員工工作業績，使員工在總結經驗教訓的同時得到成長。考核體系得到完善。

4、根據不同群體的工作特點分別實行不同的績效考核辦法

對經營管理人員,實行以經營責任制為主要內容的績效考核辦法,側重考核年度經營指標的完成情況。對經營管理人員采取“風險抵押、月預分配、考核兌現、收入調控”的考核辦法,基本形成責、權、利相結合,責任、風險、報酬相匹配的經營責任制。每年初由企業與各二級單位、項目部簽訂經營責任制協議書,明確各單位的經營管理指標,作為年終(或項目周期結束)考核的依據。考核主要依據各單位經營責任合同中明確的經營責任指標和各項財務預算控制、完成情況,以及各項管理指標、管理職能履行情況和工作計劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。

對專業技術人員,實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法,側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。崗位責任制考核辦法:對專業技術人員實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法,側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。

對技能操作人員,實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法,實行量化考核,側重考核實際工作量的完成情況。對技能操作人員實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法,實行量化考核,側重考核實際工作量的完成情況。

三個群體的績效考核各有側重，形成完善的績效考核體系。

5、正確運用考核結果

績效考核管理其效果最終要體現在考評結果上，才能真正實現績效考核的目的。考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段，建立員工考核檔案，用績效考核的結果指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓計劃。重點關注員工“業績、能力、態度”三方面的綜合考評結果，客觀、公正的反映出員工對公司做出貢獻的大小，以此為據，將員工的業績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配，切實調動員工的積極性。要使績效考核的結果能夠充分發揮作用，最為關鍵的一環還是要做好績效反饋，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給職工，讓職工對自己存在的不足及努力方向做到心中有數，并明確下一階段努力的方向和目標。總之,企業應重視把績效考核結果與人力資源管理的其它環節掛鉤,為正確的人事決策提供信息。

國有施工企業績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而細致的工作，出現不同的問題在所難免，只有結合自身企業生產經營的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發揮績效考核作用，才能推動企業不斷加強管理、提高效率、增強核心競爭力。

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10.3969/j.issn.1001-8972.2011.09122

國有施工企業績效考核;提高效果