資源型城市轉(zhuǎn)型期的人才吸引問題研究

丁克楠

(中國地質(zhì)大學 (北京)人文經(jīng)管學院,北京100083)

1 緒論

資源型城市是指開采和加工當?shù)夭豢稍偕宰匀毁Y源為主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展起來的城市,由于不可再生性資源主要是指礦業(yè)資源,所以也稱 “礦業(yè)城市”,其主要功能是開采和加工礦業(yè)資源和礦業(yè)產(chǎn)品[1]。由于礦產(chǎn)資源的有限性和不可再生性,資源型城市自然會面臨 “彈盡糧絕”的發(fā)展困境。同時,伴隨著國家經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及資源本身面臨枯竭等眾多問題時,資源型城市在發(fā)展過程中實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型成為了破解難題的一條有效途徑。自然資源的不可再生性決定了資源型城市轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是人才建設(shè)問題,人才資源是一個城市實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的必要因素及有效保障,是保證經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的核心和基礎(chǔ)。由于資源型城市在長期發(fā)展過程中,更多的精力用在了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展上,對于人才的開發(fā)建設(shè)工作相對薄弱,落后于其他地區(qū),從而導致了人才結(jié)構(gòu)失衡、儲備不足、高層次人才流失等影響經(jīng)濟轉(zhuǎn)型步伐的眾多問題。只有積極實施人才開發(fā)戰(zhàn)略,合理配置人才資源,充分利用人才資本投入到經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中,才是資源型城市在轉(zhuǎn)型期的首要工作,而其中的核心就是人才吸引問題。

2 資源型城市人才建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 人才資源基礎(chǔ)薄弱,人才分布不均衡

資源產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè),這種產(chǎn)業(yè)特點決定了資源型城市人才資源的整體素質(zhì)及知識結(jié)構(gòu)。由于資源產(chǎn)業(yè)以礦業(yè)開采及礦產(chǎn)品加工為主,所以從業(yè)人員文化程度普遍不高,多數(shù)為從事體力勞動或簡單工藝的工人。而文化程度相對較高的管理人員、技術(shù)人員由于長期受傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式影響,對于經(jīng)濟、管理等新知識的掌握極為局限,這種情況長期存在,造成了資源型城市人才資源基礎(chǔ)薄弱的局面。在知識結(jié)構(gòu)方面,主要集中在采礦、冶煉等相關(guān)工科專業(yè)中,這部分人才已經(jīng)飽和,而經(jīng)濟、財務(wù)、管理等專業(yè)人員過少,這樣的人才文化結(jié)構(gòu)從長遠來看,也影響著資源型城市的可持續(xù)發(fā)展[2]。在人才分布方面,具有專業(yè)技術(shù)知識的人才主要分布在礦業(yè)等支柱產(chǎn)業(yè),擁有相對較高學歷的人才則多為政府部門行政人員,分布在第三產(chǎn)業(yè)如商貿(mào)、服務(wù)等流通領(lǐng)域的高層次人才幾乎沒有。人才資源基礎(chǔ)薄弱,結(jié)構(gòu)單一、分布不均衡是資源型城市普遍存在的現(xiàn)狀。

2.2 不重視 “引才”工程,高層次人才貧乏

受傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式影響,資源型城市在引進人才方面更多秉承 “專業(yè)對口、自主擇業(yè)”的傳統(tǒng)模式,在吸引人才方面缺少主動權(quán),沿用的模式是提供崗位由人才來選擇,而人才是否選擇的主要因素就是專業(yè)是否對口,其他可參照的變量因素極少。由于大多數(shù)資源型城市經(jīng)濟、文化、自然環(huán)境都相對落后,造成很多高學歷、高層次人才不愿來發(fā)展,如不提供除專業(yè)崗位之外的更多優(yōu)厚條件和發(fā)展空間,引進的人才在數(shù)量和質(zhì)量方面都是有局限性的。真正能在經(jīng)濟、文化、社會等方面帶動城市發(fā)展的高層次、全方位人才則凸顯貧乏。

2.3 缺乏良好 “用才”環(huán)境,人才無法充分發(fā)揮

自然資源的衰竭造成可開采資源逐漸萎縮,使得大量專業(yè)技術(shù)人才逐漸 “武功盡廢”,又沒有及時補充新知識,接觸新領(lǐng)域的機會,使得積累了一、二十年的專業(yè)技術(shù)沒有得到好的延續(xù),也沒有轉(zhuǎn)化到關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)繼續(xù)發(fā)揮的機會,形成了“用非所學,學非所用”的現(xiàn)象,而大多數(shù)資源型城市體制僵化,政策靈活度差,沒有給人才營造一個寬松的環(huán)境和良好的發(fā)展空間,使人才潛能很難得到充分發(fā)揮,不可避免的造成了專業(yè)人才過剩,人才嚴重浪費,在一定程度上阻礙了城市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的進程[3]。

2.4 沒有有效 “留才”措施,人才流失嚴重

資源型城市人才流失的現(xiàn)象日益明顯,由幾方面原因造成：一是政策落后保守,沒有就人才建設(shè)等相關(guān)問題形成一項切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略,更沒有相關(guān)配套政策跟進。而同期經(jīng)濟發(fā)展較快的很多綜合型城市卻在積極推進人才引進工作,相比之下人才流失成為自然現(xiàn)象。二是受長期礦業(yè)開采影響,資源型城市在地理位置、經(jīng)濟發(fā)展、自然環(huán)境、文化層次、待遇條件等各方面均落后于發(fā)達地區(qū),使得更多的中青年人才萌生去意。三是無法提供足夠的發(fā)展空間,造成人才積壓甚至浪費,其中不愿 “坐吃山空”的大量優(yōu)秀人才涌向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),為自己尋找更多的發(fā)展機會。人才的大量流失造成資源型城市人才儲備嚴重缺乏,成為轉(zhuǎn)型期的主要發(fā)展障礙。

3 資源型城市人才吸引對策選擇

3.1 政府高度重視,積極實施人才吸引戰(zhàn)略

在人才建設(shè)方面,政府的重視程度及主導作用直接決定了人才開發(fā)戰(zhàn)略的實施效果。尤其是處于轉(zhuǎn)型期的資源型城市,更像一個危重病人,如果不是良醫(yī)不下猛藥很難令其起死回生。而政府此時就扮演了良醫(yī)的角色,也只有政府才能下這劑猛藥。從政府層面,應(yīng)當將轉(zhuǎn)型期人才發(fā)展作為一項長期戰(zhàn)略部署,結(jié)合當?shù)貙嶋H情況,科學制定發(fā)展戰(zhàn)略,從改善城市經(jīng)濟大環(huán)境入手,實施宏觀調(diào)控職能,優(yōu)化人才知識結(jié)構(gòu),合理進行人才分布,針對不同層面不同專業(yè)的人才制定人才吸引計劃,從 “引才、用才、留才”角度制定人才開發(fā)政策,營造寬松的人才環(huán)境和良好的發(fā)展空間。

3.2 科學制定轉(zhuǎn)型規(guī)劃,合理進行人才布局

政府在制定城市轉(zhuǎn)型規(guī)劃時,將人才吸引作為一項重要組成部分貫徹到規(guī)劃中,成為轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略中必要步驟。政府可依據(jù)城市現(xiàn)狀進行轉(zhuǎn)型規(guī)劃：對于資源尚未完全枯竭,仍有開采潛力的城市,在繼續(xù)發(fā)揮資源性產(chǎn)業(yè)為主導產(chǎn)業(yè)的作用時,也要提前作好布局,逐步減少對資源產(chǎn)業(yè)的依賴,可發(fā)展資源關(guān)聯(lián)型產(chǎn)業(yè)及新興產(chǎn)業(yè)彌補產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一特點,延長資源利用周期;對于資源已近枯竭的城市,通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力發(fā)展非資源型產(chǎn)業(yè)作為接替產(chǎn)業(yè)完成轉(zhuǎn)型,如養(yǎng)殖及農(nóng)產(chǎn)品加工、新產(chǎn)品及機械加工、新型服務(wù)業(yè)等。需要意識到的是,不論屬于哪種情況,進行何種方式的轉(zhuǎn)型規(guī)劃,都要遵循市場經(jīng)濟客觀規(guī)律,要運用先進的科學技術(shù)促進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級換代,對于沒有發(fā)展前途的產(chǎn)業(yè)要主動放棄,把優(yōu)良資源運用到有競爭優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)中,適應(yīng)城市轉(zhuǎn)型的需要。人才分布方面,需要大量的較高層次科研人員進行轉(zhuǎn)型過程中相關(guān)環(huán)節(jié)的研發(fā),也需要大量掌握新興產(chǎn)業(yè)和新技術(shù)的基層技術(shù)人員和技術(shù)工人進行生產(chǎn)。因此,發(fā)展教育科研事業(yè)成為人才開發(fā)戰(zhàn)略的必要組成。在制定城市轉(zhuǎn)型規(guī)劃的同時,結(jié)合轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)需要,合理布局適合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型需要的不同專業(yè)特長人才,教育培養(yǎng)適合新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新技能人才,吸收引進高層次科研人才都是人才戰(zhàn)略的重要舉措。

3.3 形成長效靈活的 “引才、用才、留才”人才吸引機制

資源型城市如要轉(zhuǎn)型成功,憑借現(xiàn)有人才狀況,不論知識結(jié)構(gòu)還是人才規(guī)模都無法滿足轉(zhuǎn)型需要,“引才”成為人才吸引機制的首要任務(wù)。政府要充分發(fā)揮宏觀調(diào)控職能,制定好產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型計劃,引進各類轉(zhuǎn)型企業(yè)進行投資,提供良好的人才發(fā)展空間,同時要盡量作好自然環(huán)境的改善,為人才到來提供良好的基礎(chǔ)環(huán)境。要將高層次經(jīng)濟管理與專業(yè)科技人員定位為引進重點,擯棄長期以來形成的不重視人才的舊有觀念,制定一系列具有吸引力的優(yōu)惠政策引進高層次人才前來發(fā)展。需要注意的是,要制定出比經(jīng)濟水平相當?shù)木C合型城市更具吸引力的激勵機制才有可能將人才引來。如豐厚的薪酬待遇、寬闊的事業(yè)發(fā)展空間、一定的職位安排等等。總之,要從 “引才”的兩個關(guān)鍵點：“環(huán)境” (自然環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政策環(huán)境、工作生活環(huán)境、人文環(huán)境)和 “經(jīng)費”(引進費用、科研經(jīng)費、教育投資、薪酬福利)入手,才有可能引進符合轉(zhuǎn)型需要的高層次人才。

所謂 “用好人”,是指為人才提供良好的工作環(huán)境,使人才在 “學有所用”的同時還要 “學有所養(yǎng)”,即根據(jù)形勢的變化不斷的培養(yǎng)人才,使人才的知識結(jié)構(gòu)得到補充和更新。讓人才感到既有用武之地,又能在 “干中學、學中干”,從而使自身潛能得到充分發(fā)揮,職業(yè)生涯受到合理規(guī)劃。資源型城市長期受產(chǎn)業(yè)單一發(fā)展影響,專業(yè)人才集中度較高,人才浪費比較嚴重。首先要盤活這部分人才,通過開展專業(yè)技術(shù)知識的培訓,提供更多轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)的工作崗位等方式引導這部分有一定基礎(chǔ)的人才資源在城市轉(zhuǎn)型過程中繼續(xù)發(fā)揮主要作用。其次對于引進人才,一方面要從觀念上突破原有僵化的用人機制,對于不準備長期留任發(fā)展的高層次人才秉承 “不求所有,但求所用”的用人原則,采取靈活多樣的聘用形式,建立“柔性流動”機制,多渠道、多形式地引進高層次人才[4],讓這部分人才在階段性工作、個別項目方面發(fā)揮所長。另一方面對于本地人才及可能長期發(fā)展的人才,要舍得花大價錢營造各種環(huán)境保障,敢于提供更多職位放手讓人才施展才能,從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面著手,充分激發(fā)高層次人才投入到城市轉(zhuǎn)型建設(shè)中的積極性,最大限度發(fā)掘人才潛能,用其所學,盡其所能的為城市轉(zhuǎn)型事業(yè)做出貢獻。

資源型城市受自身發(fā)展約束等各種不利因素影響,加之經(jīng)濟發(fā)達城市不斷出臺的人才吸引政策,使得人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴重。包括基層技術(shù)工人、掌握專業(yè)知識的專業(yè)人員、具備一定經(jīng)驗的管理人員等各層次人才均有流失,再加之高層次人才的缺乏,使得資源型城市人才資源嚴重匱乏。如何留住人才,成為又一項人才吸引機制研究中的新課題。首先,應(yīng)當理性看待人才流動問題。俗話說,鐵打的營盤流水的兵,改革開放至今,人才在不同區(qū)域之間的合理流動已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象,我們應(yīng)該辨證的看待人才流動問題[5],打破地域界限形成人才合理流動是社會進步的表現(xiàn)。因此,資源型城市應(yīng)當正確面對現(xiàn)實,審視自身不足,制定靈活可行的 “留才”措施是明智之舉。其次,政府要建設(shè)適合人才生存發(fā)展的各種有利環(huán)境為留住人才提供保障。比如為人才建立科研創(chuàng)新平臺等工作載體,利用城市自身及周邊已有科研院所資源成立轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)必要的研發(fā)基地,立項審批各類科研項目,保持相關(guān)產(chǎn)學研環(huán)節(jié)的通暢,讓科研技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,讓人才有用武之地。第三,采取物質(zhì)激勵與精神激勵并行的措施,從事業(yè)留人、感情留人、待遇留人幾個方面開展工作,對于穩(wěn)定人才、留住人才能夠產(chǎn)生積極效果。在物質(zhì)激勵方面,可為人才開辟綠色通道,戒除人才的后顧之憂,比如給予必要的安家費用,優(yōu)先考慮子女入學,安排配偶工作,制定高于市場行情的薪酬待遇,劃撥充足的科研經(jīng)費等等。在精神激勵方面,要抓住高層次人才更為關(guān)注的被尊重和自我價值實現(xiàn)的心理需要,從政府、社會、企業(yè)幾個層面切實的做到重視知識、關(guān)心知識、尊重知識,提升高層次人才的歸屬感和成就感。對于既有專業(yè)知識,有具備管理才能的符合型人才,政府要給予寬闊的人才上升空間,提供更多的管理崗位或高級職稱,滿足高層次人才被社會認可的心理需求。

總之,資源型城市在轉(zhuǎn)型期開展人才吸引工作,是一項涉及政府職能轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、社會資源配置、人才資源開發(fā)的系統(tǒng)工程。尤其當資源已枯竭,市場調(diào)節(jié)失靈時,政府應(yīng)采取主動干預(yù)措施,引導人才資源合理回流,為城市轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)保障。

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[3] 劉芳,王濤.阜新經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中人力資源障礙及對策選擇[J].湘潮,2009(6)：100-101.

[4] 路瑤,張偉煒.高層次人才引進中多元主體角色初探：以蘇州市為例 [J].人才資源開發(fā),2010(9)：84-85.

[5] 李芳瑋,王志宏.礦業(yè)城市轉(zhuǎn)型的人才支持系統(tǒng) [J].中國礦業(yè),2005,14(2)：9-10.