基于社會關系網絡構建的礦業企業職工職業生涯規劃策略研究

宋朝霞, 宋朝利

(石家莊經濟學院，河北 石家莊 050031)

隨著近幾年礦業企業人力資源體系的不斷健全及國家政策的傾斜，礦業企業呈現蓬勃發展之勢。但是筆者認為，礦業企業人力資源管理改善的基本建議中，對職工在積極進行自我規劃方面缺乏必要的指導。本文結合礦業行業人員的從業特點，以社會關系網絡理論為基礎，對礦業企業職工如何通過積極構建社會關系網絡，以促進個人職業生涯成功方面進行了探討。

1 社會關系網絡理論及職業發展理論介紹

中國人是善于構建及利用人際關系及社會關系網絡的。但是把社會關系網絡、人際關系作為研究對象并形成系統理論，卻始于西方。

美國社會學家格蘭諾維特(Granovetter)發現，對個人求職成功不是由關系密切的親戚或朋友(強關系)來獲得的，而是通過他的一般親戚朋友(弱關系)來獲得的，格蘭諾維特稱之為“弱關系優勢”(strength of weak ties)。

伯特(Burt)提出社會關系網絡是一種社會資本，并提出了“結構洞”理論，所謂“結構洞”便存在于沒有直接聯系的他人之間。個體通過占據社會關系網絡中未連接點的中間位置，恰如“坐收漁翁之利者”，顯然“結構洞”使個體從社會資本中獲得了更多的回報。

薩帕(Donald E. Super)從終生發展的角度出發，將個人整個職業生涯發展分為了成長階段、職業探索階段、職業發展階段、職業維持階段、職業衰退階段五個階段，并指出在每個階段，人所處的發展狀態和關注重點都有所不同。

2 礦業企業職工職業生涯成功的標準

職業生涯成功及其標準的研究，在國外已有70多年的歷史。經歷了傳統職業生涯理論和現代職業生涯理論。

1)傳統的職業生涯理論。這種傳統職業生涯理論，把職業生涯成功分為主觀的職業生涯成功和客觀的職業生涯成功，并認為衡量主觀職業生涯成功的標準是工作滿意度，衡量客觀職業生涯成功的標準是收入和工作地位。

2)現代職業生涯理論。這一理論以無邊界職業生涯理論為代表。所謂無邊界職業生涯理論，即雇員不再是在一個或兩個組織中完成終身職業生涯，而必須在多個組織、多個部門、多個職業、多個崗位實現自己的職業生涯目標。

3)我國礦業企業職工職業生涯成功標準。隨著我國的改革開放，市場經濟的不斷發展與深化，市場競爭加劇，這些都導致礦業企業員工必須在組織內部的不同崗位和角色之間進行轉換，甚至需要在不同的組織之間進行流動，職業生涯發展面臨更多的變化。因此，無邊界職業生涯成功理論對職業生涯規劃有其理論指導意義。與此同時，我國礦業企業中存在眾多大型國有企業，由于歷史的原因，這些國有企業的職工人員流動又表現出相對穩定，職工個人往往有在企業中遵循傳統職業發展路徑，以獲得職業生涯發展的要求。顯然，在這一點上，傳統的職業生涯成功標準定義，也仍然是適合的。

3 礦業企業職工職業生涯規劃中常見問題表現

結合社會關系網絡構建理論，礦業企業職工在職業生涯規劃選擇中影響到社會關系網絡構建，從而無助于職業生涯成功的突出問題表現為三個方面：

1)發展階段不合時宜的跳槽。基于薪酬、工作環境等因素的考慮，礦業企業職工會出現頻繁跳槽的現象，往往是在某個單位工作不是很久就選擇離開。頻繁的跳槽會對一個人的職業生涯成功產生負面影響，對個人職業生涯的長遠發展不利，是一種急功近利的表現，尤其是在一個人處在職業生涯發展階段時，更是如此。跳槽在一定的條件下雖然可能對個人能力獲取與提高有幫助，且會得到短期內薪酬的提升，但是此舉對構建的社會關系網絡則是一種損失，從長遠角度來看，意味著更好工作崗位及更高薪酬機會的喪失。社會關系網絡的構建，往往需要投入一定的時間，跳槽則往往意味著原有已構建的社會關系網絡的解體，而且跳槽后到達新的單位后，短時間內也無法構建起新的社會關系網絡，這將影響到個人在這個新的組織中的發展。

2)發展階段輕易的轉換職業領域。處在職業發展階段轉換職業領域，對于礦業企業職工職業成功更是一件危險的事情。一方面，輕易的轉換職業領域，往往使自己從一個技術的專家又變成了一個新手，這在職業競爭力上是一個非常大損失；另一方面則對社會關系網絡的構建也有負面的影響，群體內人與人之間的交往，往往更傾向于與具有某種相同特征的人產生更多的關系，所謂人以群分，物以類聚。組織晉升理論中所說的圈內關系，靠的是大家產生相互的認同，產生共同的期待和贊賞。因此，經常的轉換職業領域，也往往使得這種認同、期待和贊賞很難形成，進而影響到個人在組織內的晉升。

3)不安心于現有的單位的工作。不安心現有單位的工作，是指將主要的精力或者時間投在現有工作單位工作之外，而對于現有單位的工作投入不足，如廣泛的工作外兼職。這種情況，往往使得個人沒有足夠的精力投入到組織內的社會關系網絡構建上，并且可能會產生在一定程度上的組織疏遠，這對個人在組織中的晉升與發展非常不利。

4 運用社會關系網絡取得職業生涯成功的策略及措施

我們以組織為參照物，可以將社會關系網絡劃分為組織外部社會關系網絡和組織內部社會關系網絡兩種。運用社會關系網絡，可以幫助個人獲取職業成功，但是一個人的精力和能力的有限性，必然要求個人在構建社會關系網絡時，需要根據個人職業發展所處的階段而有所側重。結合社會關系網絡理論，我們認為，礦業企業職工在構建社會關系網絡以促進職業生涯成功時，需要注意以下幾個方面：

1)職業探索階段積極構建外部社會關系網絡。按照“弱關系”優勢理論及伯特的“結構洞”理論，積極構建這種外部社會關系網絡，有助于個人得到重要的職位信息和獲得工作機會。在職業生涯的探索階段，個人對于自己興趣、愛好、能力、職業以及個人所處的社會環境都不甚了解，因此，需要一段的時間來完成這一職業選擇過程。個人在這樣階段，需要經常的轉換工作單位甚至是轉換職業領域，以期在這個過程中能夠了解自己以及了解職業，從而尋求自己與所選職業的最佳匹配。職業探索階段是職業生涯規劃的基礎階段，職業探索階段完成的好壞，直接影響到個人以后的職業發展。一般認為，職業探索時間應該盡量的短，以使得個人有更的時間和精力投入到職業發展期，從而獲得職業的優勢地位。在這一過程中，能否有足夠的工作機會給個人以嘗試與鍛煉，是非常關鍵的。因此，個人應通過廣泛的構建外部社會關系網絡關系，以期獲得更多信息和職業鍛煉機會。結合“弱關系”優勢理論和“結構洞理”論，個人在構建時，應注意外部社會關系網絡構建的非重復性，即盡量的拓寬社會關系網絡的不同領域。

2)職業發展階段積極構建內部社會關系網絡。一個人一旦結束了職業探索階段進入職業發展階段后，此時應將更多的注意力放在組織內社會關系網絡的構建上。根據波多尼和拜倫的組織內晉升理論，組織內的晉升與組織內的“圈內關系”有著密切的聯系，而“圈內關系”的明顯特征是基于相互的認同，共同的期待和贊賞。因此，在組織內部構建社會關系網絡，一方面要不斷的提高自己的專業技術水平和管理能力，使自己始終處在組織內恰當的位置上，并且通過尋求組織內的雙重角色，參加特別工作隊和工作小組以產生足夠認同、期待與贊賞；另一方面，就是需要建立工作之外的非正式關系，這種非正式關系是基于工作之外的、基于情感的關系構建。

3)外部社會關系網絡構建與內部社會關系網絡構建的平衡。除以上所論述的根據職業發展的不同階段，對不同社會關系網絡構建有側重之外，考慮到隨著市場經濟的深化和發展，組織所面臨的不穩定性增加和急劇變化的現實，礦業企業職工在構建外部社會關系網絡和內部社會關系網絡上，應達到某種平衡。這種平衡依據于所處組織的變化情況而定，在組織相對穩定時，應該側重積極構建組織內部社會關系網絡，以謀求在組織內的發展，但是，同時應該不忽略外部網絡的構建。這樣做的考慮出自兩個方面，一是組織一旦出現問題，個人可以通過擁有更多的外部信息，保留尋找工作的機會；二是可以通過對外部網絡的構建，使得組織外部社會關系網絡對組織內部社會關系網絡產生作用。這種作用體現為這種積極的構建，使得組織內部與外部通過個人實現資源的互換及互惠，即所謂的“牽線搭橋”，這會使得個人在組織內部和外部都會處于十分有利的地位，有助于在組織內外部都產生足夠的職業競爭力。

5 總結

對個人職業生涯如何成功進行有益的探討，不僅有益于礦業企業職工個人，也對礦業企業本身發展大有好處。因為礦業企業職工個人職業生涯的成功與礦業企業的發展是捆綁在一起的，沒有個人職業生涯的成功，就沒有礦業企業的平穩快速發展。此外，在積極探討如何構建社會關系網絡以幫助個人實現職業生涯成功的同時，需要澄清一個問題，就是通過社會關系網絡構建幫助我們得到職業生涯的成功，并不是一件不道德的事情，事實上，任何人都無法避免的對自己的社會關系網絡關系進行有意識的管理。最主要的是，我們通過網絡的構建實現自己職業的成功的同時，也把自己更好的服務帶給了別人。因此，就該理論的探討與應用來講，其研究應該更深一步進行下去。

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