淺議如何加強煤礦人才隊伍建設

喬順林

(西山煤電集團東曲礦,山西省古交市,030200)

淺議如何加強煤礦人才隊伍建設

喬順林

(西山煤電集團東曲礦,山西省古交市,030200)

分析了加強煤礦企業人才建設的重要性。認為煤礦存在數量不足、比例失衡,補充困難、流失嚴重、人才結構不合理等問題。提出了加強煤礦人才隊伍建設的對策與建議。

人才建設 煤礦企業

處于特殊生產環境的煤炭企業,人才隊伍面臨著資源匱乏、流失嚴重的困境,給煤炭行業的發展帶來了不利的影響。就東曲礦而言,面對安全生產、經營管理、和諧穩定等諸多方面的壓力,如何加強人才隊伍建設,為煤礦的發展提供必要的人才支持和智力保障,是我們面臨的一個重大而緊迫的課題。

1 加強煤礦人才隊伍建設的重要性

在煤礦安全生產管理中,工作的主體是管理者隊伍、專業技術人員隊伍和崗位操作者隊伍,他們中只要有良好的思想道德素養,具有特殊技能或專長,能充分運用自己的知識和技能進行創造性勞動,對煤礦的發展起到積極作用的人都可稱之為人才,他們是煤礦的核心員工。而就目前形勢而言,如何培養、吸引和使用好人才,不斷改善人才隊伍結構,促進煤礦發展和科技進步,對于煤礦來說尤為重要。

(1)加強煤礦人才隊伍建設,是煤礦加快發展的客觀要求。首先,煤礦由于生產環境特殊,勞動強度大,工作崗位多在地下,而且還面臨著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然災害的威脅,所以導致煤礦安全生產難度非常大。其次,煤礦要發展,就必須在安全的前提下盡量改變生產方式落后、生產力水平低的狀況,提高生產力水平。而人才作為先進生產力的開拓者,作為對先進知識和理念的領軍者,他們的存在直接影響著煤礦各個方面的開拓與發展。從某種意義上來講,人才的數量與素質決定著煤礦的生產力水平、發展潛力和前景。

(2)加強煤礦人才隊伍的建設,是提高職工隊伍整體素質的需要。煤礦職工普遍存在文化程度低、綜合素質低、思想觀念保守、進取精神不強等現象,嚴重阻礙了煤礦的發展。人才作為職工中掌握先進技術和專業知識的中堅力量,可以利用他們自身的優勢來傳播新鮮的知識和理念給其他的職工,在隊伍建設中起到帶動和示范作用,推動職工隊伍素質的全面提高。

(3)加強煤礦人才隊伍建設,是實施“科技興礦”戰略的重要保證。若想要徹底改變煤礦高投入、高消耗、低產出的狀況,就必須依靠掌握專業知識的技術人才,只有利用他們掌握的專業知識,才能把煤礦變做一個具有高科技含量的生產企業,才能實現利益最大化。所以說要實施“科技興礦”戰略,推進煤礦發展,就必須要加強煤礦人才隊伍建設。

2 煤礦人才隊伍建設目前存在的問題

(1)數量不足,比例失衡。就東曲礦而言,各種人才占煤礦職工總數的比例較低。東曲礦現有職工總數4267人,其中隊級以上管理人員338人,占職工總數的7.9%;專業技術人員746人,占到職工總數的17.5%;崗位操作人員3183人,占到職工總數的74.6%。在專業技術人員隊伍中,具有中級及以上專業技術職稱的有265人,只占到專業技術人員總數的35.5%;在操作人員隊伍中,具有初級工及以上技能的人員有1760人,占操作人員總數的55.3%;而具有高級工及以上技能的人員只有483人,僅占操作人員總數的11.3%。

(2)補充困難,流失嚴重。由于煤礦經濟收入、生活環境等各方面原因,煤炭主體專業畢業生,特別是高層次的主體專業畢業生很難在煤礦扎根、發展。建礦以來,東曲礦共接收大中專畢業生493名,其中煤炭主體專業畢業生226名,占總數的45.8%,井下生產一二線專業不對口的專業技術人員共有132名,專業技術人員共調離東曲礦218名。從2006年開始,西山煤電集團公司開始面向煤炭院校大學本科主體專業畢業生進行招聘,截止到目前,共分配到東曲礦26名招聘畢業生,平均每年分配約5人,但是由于各種原因已有5名提出辭職,占到招聘總人數的19.23%。煤礦人才隊伍流失的問題是我們一直難于克服卻必須克服的一個重要問題,人才的流失既有行業條件的客觀因素,也有煤礦內部機制的原因。一是煤炭企業條件艱苦,勞動強度大,危險系數高;二是煤炭行業社會地位低,普遍給人“臟黑亂差”的印象,進入煤炭行業不同程度地存在自卑感和壓抑感;三是對所在煤礦的發展前景擔心。對發展缺乏信心,想另尋出路的人較多;四是人才制度和機制不健全。對人才的重視程度不夠,競爭機制不完善,激勵手段不充分,人才緊缺與人才浪費并存,外部人才引不進、內部人才的潛能沒有得到充分發揮的情況還較普遍。

(3)人才結構不合理。就專業技術人員來說,東曲礦現有專業技術人員746名,政工、經濟等系列346名,占到專業技術人員總數的46.4%;工程系列專業技術人員400人,占到專業技術人員總數的54.6%。其中副高職稱33名,占到工程系列專業技術人員總數的8.3%;中級職稱110名,占到工程系列專業技術人員總數的27.5%;初級職稱237名,占到工程系列專業技術人員總數的66.75%。從以上數據可以看出,政工、經濟等系列占的比例較大,工程系列專業技術人員出現嚴重斷層。

3 加強煤礦人才隊伍建設的對策與建議

(1)充分發揮煤炭類大中專院校的作用,利用現有教育資源,培養更多的煤炭專業技術人才。煤礦可以加強煤炭企業與大中專院校、特別是與大學本科主體院校之間聯合辦學,實行對口招生或企業選送優秀職工入學定向培養等多種方式來做到這一點。

(2)立足煤礦內部,加強教育培訓。煤礦應充分發揮對人才培養的主體作用,利用自身的教育機構和潛在的教育資源,加強內部培養。首先可以加大投入,設立人才培養專項基金,實行專款專用;其次可以加大培訓力度,采取在職學習、脫產培訓、專題講座、技術研討,為各類人才提供更多的培訓機會;再次是創造學習型企業,鼓勵職工通過各種途徑和形式參加學習,激發求知欲望,使學習成為各類人才的內在需要;最后可以通過實施繼續教育工程,建立激勵機制,鼓勵現有專業技術人員和操作崗位職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑,提升自己的知識水平。

(3)采取靈活的政策措施引進人才和技術。近年來,從煤炭經濟形勢的變化中可以看出,煤礦對于煤炭類專業技術人才的需求將越來越大,同時良好的經濟形勢也為煤炭企業吸引人才創造了一定條件。所以可以加大招聘主體專業高層次畢業生的力度,鼓勵他們到煤礦建功立業;也可以認真研究本礦專業技術人才結構和經濟發展對人才的需求,集中力量重點投資、重點引進科技帶頭人和技術權威。

(4)充分利用好現有人才。首先要在加快煤礦制度改革步伐的基礎上創造各類人才脫穎而出的環境;其次是引入健康的競爭機制,營造公平競爭的氛圍,建立、完善崗位目標體系和考核制度,盡可能把每一個人選配到能充分發揮其特長和優勢的崗位,使每一個人員都可以最大化地發揮他們的長處。

(5)建立健全人才激勵機制。首先是把按勞與按生產要素分配結合起來,認真落實各種人才的政策待遇;其次是建立和完善獎勵制度,對煤礦做出突出貢獻的人才,允許其參與項目收益分配或對其實行重獎;最后是著力營造留人的環境,要引進人才、留住人才、用好人才,最重要和最有效的辦法就是要為人才營造良好的創業環境和人文環境。

(責任編輯 張大鵬)

On ways to enforce professional contingent build-up in coalmines

Qiao Shunlin
(Dongqu Mine of Xishan Coal Electric Group Co,.Ltd.,Gujiao,Shanxi 030200,China)

The author of the paper analyze the importance of enforcing professional contingent build-up in coal companies,and proposes the existing problems about professional contingent in coalmine,including shortage,imbalance,difficulty in supply,and serious brain drain.Countermeasures and suggestions are also put forward to enhance the professional contingent build-up.

contingent build-up,coal companies

TD-931

B

喬順林(1973-),男,山西清徐人,本科,工程師,主要從事煤礦人才培養及組織管理工作。