高校圖書館人事制度改革的探索與實踐——內蒙古大學圖書館人事制度改革述評

□索婭 阿拉坦倉

高校圖書館人事制度改革的探索與實踐
——內蒙古大學圖書館人事制度改革述評

□索婭 阿拉坦倉

圖書館人力資源是圖書館持續發展的動力,而人事制度的改革直接關系到人力資源的合理配置與使用。內蒙古大學圖書館在人事制度改革方面進行了探索與實踐,合理配置和使用人力資源,達到了預期的效果。該文就內蒙古大學圖書館人事制度改革的思路及其做法,并就非事業編制人員聘任后應注意的幾個問題進行探討。

高校圖書館 人事制度 改革

內蒙古大學圖書館位于內蒙古自治區首府呼和浩特市。隨學校創建于1957年,是新中國成立后少數民族地區建立的第一所綜合性大學圖書館。館藏紙本資源200余萬冊,其中蒙古文古籍珍品薈萃。引進國內外數據庫30多個,電子圖書20萬種,電子期刊近3萬種,深受讀者歡迎;現有館舍面積44000平方米,其中北校區圖書館館舍面積16000平方米,館內設有蒙古學部、信息咨詢部、采編部、流通閱覽一部、流通閱覽二部、系統部、辦公室、檔案館等8個部門;南校區圖書館館舍面積28000平方米,館內設有流通閱覽部、系統部、辦公室、藝術文獻信息中心、交通文獻信息中心和7個學科資料室等部門。圖書館共有職工134人,均具備大專以上學歷,本科及以上學歷者占全員職工總數的88%以上;事業編制人員94人,非事業編制人員40人,非事業編制人員占圖書館職工總數的29%。

內蒙古大學圖書館自建館以來,非常注重蒙古文文獻的收集整理,跨入數字化、網絡化時代更注重蒙古文文獻的數字化研發建設工作,所研發的耶理巴蒙古文文獻管理軟件已在少數民族地區圖書館推廣使用,蒙古文數字化工程已成為少數民族文獻數字化示范工程,為蒙古文文獻的整合和增值利用奠定了良好的基礎。如今,內蒙古大學圖書館已是教育部蒙古學文獻信息中心、CALIS中心聯合目錄項目的B級成員館、CALIS內蒙古自治區文獻信息服務中心省級中心、CALIS西部培訓中心、教育部科技查新站、大學數字圖書館國際合作計劃(China Academic Digital Associative Library,CADAL)項目的承建館。目前20余人的蒙古文全文數字化研發制作中心已經建成,正在開展大規模的數字化研發制作工作。因此,內蒙古大學圖書館已成為資源豐富的服務地區教學科研和經濟文化建設的全開放的服務研究型圖書館。

信息時代給高校圖書館帶來了極大的發展機遇和空間,同時又帶來了嚴峻的挑戰。面對機遇與挑戰,圖書館正處在一個比以往更復雜、需要更高技術的工作環境中。信息時代的圖書館需要既懂信息技術又具有廣博專業知識的復合型人才,只有選好、用好、培養、留住人才,圖書館才能跟上時代發展的步伐[1],才能最終體現圖書館的核心價值——讀者服務,而人力資源和優秀的創新團隊又是實現這一目標的關鍵所在。正因為如此,如何創新圖書館人力資源管理已成為現階段圖書館界越來越重視的課題。本文就內蒙古大學圖書館聘任非事業編制人員的具體辦法進行總結,并對聘后管理工作中應注意的幾個問題進行探討,僅供高校圖書館同仁參考。

1 引進非事業編制人員的背景及思路

內蒙古大學圖書館和國內其他高等學校圖書館的人事管理體制大體相同,人員都是由學校人事處負責引進和調配,圖書館通常只是被動接收,有時甚至成為安置剩余人員、照顧人員或學校引進人員家屬的地方。這種人事管理機制,造成想要的人進不來,不需要的人退不掉,能進不能出的局面[1]。此外,內蒙古大學還規定,各部門引進人員的學歷標準必須是博士以上研究生,這一標準一方面制約了基礎業務和基礎服務崗位對低學歷人員的需求,另一方面不僅加劇了人員只進不出的局面,而且也不利于激勵人才的成長和進步提高。

近年來,內蒙古大學圖書館在引進人員時雖然有了一些選擇權,但也是有限的,一些經過圖書館面試后認為不合適的人員,在圖書館無法阻擋的情況下不得不接收,受大環境的影響,圖書館人事制度的改革沒有大的突破和新的進展。

2009年3月,內蒙古大學南校區圖書館竣工,建筑面積28000平方米。圖書館需要補充大批人員來保證南校區圖書館的正常開放,同時也給圖書館人事制度改革創造了機遇。在面臨圖書館需要補充大批工作人員,而學校又無事業編制的情況下,學校決定并與圖書館商定面向社會公開招聘40名非事業編制人員,以南校區圖書館建成投入使用為契機,從根本上改變圖書館人事管理機制,拉開了此次內蒙古大學圖書館人事制度改革的序幕。

引進非事業編制人員,學歷標準可以放寬到本科以上(含本科),這些本科學歷人員通過幾年的實際工作檢驗,并通過連續兩年綜合考核,優秀的轉為事業編制,不合格的淘汰,通過這一過程,真正達到能進能出,不惟學歷,重能力、重實績、重貢獻的管理機制,從而使圖書館專業隊伍結構更加合理,梯次更加分明,可以選擇部分工作能力和業務能力過硬的本科學歷人員充實到圖書館正式的專業隊伍,解決了圖書館對低學歷人員的需求,使得圖書館專業隊伍建設更具合理性,各層次人員得到了有效互補,為圖書館各項事業全面、科學和可持續發展提供組織保證。

2 聘任的辦法與程序

高校圖書館人事管理中舊體制的色彩比較濃厚,而從根本上改變圖書館人事管理機制可資參考的例證較少,我們只有在實踐中不斷探索。在決定公開招聘非事業編制人員后,為了達到滿意的聘用結果,同時我們也考慮到聘任程序是直接關系聘任結果成與敗的關鍵,因此,我們首先設計了科學合理的聘用程序和做法,開始實際操作,在實踐中摸索總結,積累經驗。

2.1 制定聘任原則

聘任原則是聘任工作的指導思想,也是聘任工作的依據。為了達到這次聘任工作的預期目的,我們制定了堅持合理定編、按需設崗;堅持為學校相關專業的教學科研服務;堅持規范有序、公開招聘等幾項聘用原則。

2.2 設計科學合理的聘任程序

2002年教育部頒布的普通高等學校圖書館規程中明確指出:“高等學校圖書館是學校的文獻信息中心,是為教學和科學研究服務的學術性機構”[2]。信息時代的高等學校圖書館不同于其他服務行業,服務工作有一定的技術和知識含量,考慮到這一實際問題,圖書館制定了詳細的招聘條件。如:應聘者首先要熱愛圖書館工作,責任心強,工作認真,能較快熟悉圖書館業務,熟練操作計算機;第二,年齡限制在35歲及以下;第三,應聘者必須是全日制大學本科及以上學歷,兼顧考慮應聘人員學術背景、畢業院校等;第四,身體健康,服從安排,同時考慮到圖書館工作的特殊性,提出了能值夜班及周六、周日值班的條件;第五,根據學校的學科設置設定招聘人員所學專業以及各專業需求人員的數額。

招聘啟事在內蒙古大學新聞網和內蒙古自治區人才網公布2周,在2周時間內,應聘者多達338人。其中:博士研究生3人,碩士研究生51人,本科生284人。這個結果擴大了我們的選擇范圍,同時也打消了我們開始時的擔心,擔心應聘者學歷層次達不到我們的標準,或應聘者少我們沒有選擇余地等問題。

我們根據學校的學科設置和圖書館工作崗位的具體需求,對338名應聘者進行了精心挑選,最終確定了80名適合我們設定的學科結構需求的人員參加面試。同時組成了專家小組,對面試人員進行綜合面試,綜合面試內容包括考核、問答、考試及計算機實際操作等環節。最終選定40人為正式聘用人員,并為他們安排了上崗前的業務培訓工作。經過培訓和新老職工的調配,40名非事業編制人員如期上崗。依照事業編制人員的崗位工作任務為他們制定崗位工作任務分解表,開始正式工作。

2.3 聘后的管理與考核

內蒙古大學圖書館自2001年實行崗位聘任以來,為強化圖書館的科學管理,全面提高圖書館工作質量,客觀、科學、公正地評價圖書館各部門及職工的工作績效,推動圖書館人事管理制度改革,制定了適合本館的考核獎懲機制。嚴抓管理,制定并完善了各項管理制度,以制度管理人,減少管理中的人為因素,在管理體系和校內津貼分配制度上大力推廣激勵機制,在考核工作上形成了適合本單位的網上考核系統,多年來被自治區各系統圖書館參考和借鑒。因此,在非事業編制人員的管理上,我們盡量與事業編制人員的管理辦法相同,讓非事業編制人員有主人公意識。

圖書館非事業編制崗位是對現有事業編制崗位的補充,非事業編制人員的招聘、聘任是人事制度改革的第一步,而建立一整套科學規范的管理及考核辦法及措施才是關鍵。為了改善教學輔助人員結構,提高教學輔助人員素質,穩定教學輔助人員隊伍,建立一支素質好、水平高、能力強、專兼職相結合的,能夠滿足教學科研活動的教學輔助人員隊伍,內蒙古大學出臺了《內蒙古大學教學輔助人員聘用辦法》[3]。根據該辦法,在完成招聘和聘任工作后,圖書館著手制定了詳盡的管理措施和科學規范的考核辦法。第一,我們根據每位應聘者的學歷學科結構進行崗位聘任。在崗位聘任中,盡量發揮每個人的專業特長,達到學以致用。同時參照事業編制人員崗位聘任細則,為他們制定崗位任務分解表,落實每位非事業編制人員的具體工作任務。第二,就是年終考核。年終考核是對每位非事業編制人員一年來工作的評估,年終考核的等次直接影響到非事業編制人員今后的轉制、晉升等。學校在制定非事業編制人員聘用辦法中明確指出,“對聘用期間連續2年考核優秀,業務能力和技能完全勝任本崗位工作的人員,學校將其中部分人員列為事業編制”。因此,圖書館特別重視他們的年終考核,成立由圖書館領導、工會主席和相關部室主任參加的考核小組,考核小組成員對每位非編人員的網上述職報告一一進行審核,在考核會議上,首先由部室主任介紹本部非事業編制人員的具體工作情況,副部主任進行補充,然后考核組成員為其打分,再依照分數和部室非編人員職數確定評優人員。學校確定非編人員評優比例為非編人員總數的20%。至此,非事業編制人員的招聘、聘任工作經過考核得到了圓滿的完成。經過一年的工作驗證,證明我們的做法是正確的,高等學校圖書館實行事業編制人員與非事業編制人員結合使用的聘用機制是可行的。

3 引進非事業編制人員的利弊分析

高校圖書館大批聘用非事業編制人員,在國內還沒有可資參考的例證,沒有成熟的招聘管理模式,這就需要我們在實踐中不斷總結經驗,不斷積累和完善管理措施。

3.1 聘用非事業編制人員的有利之處

非事業編制人員的招聘工作,在高校圖書館人事制度改革中有一定的突破,如實現了人員能進能出,進行人力資源整合和規劃;一些相關政策促進了非事業編制人員的主觀能動性和競爭性,同時也調動全館工作人員的積極性和主動性,不斷激發館員的創造性;營造和諧奮進的人才成長環境,鼓勵館員在做好本職工作的同時,結合業務工作開展圖書情報業務研究,提升內蒙古大學圖書館在全國的影響力。

第一,聘用人員每次簽訂聘用合同期為一年,期滿考核合格者,本著雙向選擇的原則,進行重新聘用,對不適應圖書館工作的,或工作業績不好的人員可以在合同期滿后解聘,人員能進能出,用人制度比較靈活。第二,實行工資總額包干制。學校承擔非事業編制人員的工資是事業編制人員的二分之一。如:內蒙古大學圖書館參加工作一年的事業編制人員月工資為1786元,各類保險 209.46元/月,大額保險60元/年,公積金 247元/月,校內津貼6000元/年,合計為:2842.46元/月。非事業編制人員月工資為1100元,學校承擔各類保險費用為314.51元/月,大額保險50元/年。實際每人每月由學校承擔1414.51元,非事業編制人員享受館內津貼及福利是事業編制人員的50%。第三,各類相關政策以及激勵制度,使得受聘人員有進取心和緊迫感。如:非事業編制人員可以參加職稱評定;并且在連續兩年考核優秀、業務能力和技能完全勝任本崗位工作的人員中,學校將其中的部分人員列為事業編制,而且從正式聘用之日起享受事業單位同類人員的各種待遇,工齡從首次非事業編制聘期起算,這些相關的政策,對非事業編制人員的工作積極性和進取心起到了極大的督促作用。第四,因為招聘的非事業編制人員年齡都在35歲以下,他們加入圖書館工作,給圖書館注入了新鮮活力,帶動了圖書館文體活動。如開展了時裝秀、卡拉OK演唱比賽、籃球和乒乓球比賽等。活躍了圖書館的氣氛,豐富了職工的業余文化生活,凝聚了人心,使得大家有了向心力。

表1 事業編制和非事業編制人員工資及各類補貼比較一覽表

3.2 聘用非事業編制人員的弊端所在

第一,存在人員不穩定性,一些非事業編制人員找到待遇好的單位就辭職,流動性較大,一定程度上影響了圖書館的業務工作。第二,因受公開公正等聘用程序的約束,辭職人員的崗位不能及時補充,對圖書館各項業務的正常運行有一定的影響。第三,沒有健全的約束手段,簽訂合同時不能收取任何保證金,而受聘者履行合同的意識不強,認為不執行合同也不會給自己帶來任何損失,對今后應聘其他工作影響也不大等。當然,我們也在努力完善和建立一定的約束手段,強化應聘者執行合同的意識。

4 非事業編制人員聘用后應注意的幾個方面

內蒙古大學圖書館歷時一年,于2010年3月完成了公開招聘非事業編制人員的工作和年滿一年的年度考核工作。實踐證明,事業編制人員與非事業編制人員結合使用的用人機制是可行的,提高了高校圖書館的工作效率。總結這次招聘工作,我們認為有以下幾個方面需要注意:

第一,在面試前,把該說的話說到,讓每位應聘者對所聘的崗位、待遇和我們的政策有所了解,并慎重選擇。聘用后,要嚴格管理,完善非事業編制人員的各項管理辦法和規章制度,樹立良好的工作作風。

第二,非事業編制崗位是圖書館現有各類在編崗位的補充,因此,要協調好事業編制與非事業編制人員的崗位安排。在一些管理崗位和業務關鍵崗位安排事業心強、有管理經驗的事業編制人員,對非事業編制人員進行日常管理和業務培養,達到老職工對新職工的傳幫帶。

第三,給非事業編制人員創造良好的工作生活環境。實行非事業編制人員的引進,就得為他們提供相對穩定的工作生活環境,為非事業編制人員制定解決實際問題的政策,如職稱評定、轉制、生活保障等相關問題,這樣才會穩定這批人員,同時也穩定圖書館的專業隊伍,有利于圖書館各項工作的可持續發展。

5 結語

總體而言,事業單位人事制度改革必須解決的核心問題是:明確事業單位人事關系的性質,并以此為基礎建立新型的任用關系與用人機制。只有更新觀念、適應形勢,調整、優化事業單位人才結構,提高人才素質,合理調整安排事業編制與非事業編制人員的工作關系和工作任務,充分調動館員的積極性、主動性和創造性,才能實現圖書館總體目標,更好地為高校的教學、科研服務。

內蒙古大學人事制度的改革只是邁出了第一步,在今后的管理工作中,還需在引進、培養非事業編制人員的制度管理上不斷地規范化,形成科學規范的管理模式,以此促進高校圖書館人事制度改革的進程。

1 郁笑春.大學圖書館人力資源管理探討.高校圖書館工作,2006年(4):36-38。

2 中華人民共和國教育部.普通高等學校圖書館規程(修訂).大學圖書館學報,2002(3):2-4

3 關于印發教學輔助人員聘用辦法的通知,內大發[2009]107號

A Study of Personnel System Reforming of Academic Libraries—An Appraisal of the Personnel System Reform in Inner Mongolia University Library

Suoya Alatancang

Human resources are the driving force for a library's development.Reform of the personnel system is directly related to making good use of human resources.The Inner Mongolia University Library has probed and practiced the reform to deploy and use human resources in a more reasonable way.We have got expected results.The ideas and acting methods of personnel system reform of Inner Mongolia University are discussed in the paper.The problems of non-staff personnel are also probed in the paper.

Academic College;Library;Personnel System;Reform

內蒙古大學圖書館,呼和浩特,010021

2010年8月31日