組織支持感對員工創新行為的影響研究

訾振朝

摘 要：創新是推動企業發展的重要動力，企業有效地激發員工創新行為對其創新能力的提升至關重要。本文在探討組織支持感對員工創新行為影響的基礎上，引入了情感承諾為中介變量并將組織公平作為調節變量。實證分析后的研究結果顯示組織支持感對員工創新行為具有顯著的正向影響，情感承諾在組織支持感和員工創新行為之間的關系中起中介作用，組織公平能夠正向調節組織支持感與員工創新行為之間的關系。本研究在一定程度上豐富了員工創新行為的現有研究內容，以期能夠為管理實踐提供有益的啟發和指導。

關鍵詞：組織支持感;情感承諾;組織公平;員工創新行為

0 引言

在創新引領發展的時代背景下，創新對企業發展的重要性正變得越來越明顯，企業實現創新能夠有效地增強組織競爭力和提升組織整體效益，創新也是組織應對未來挑戰，在市場中取得競爭優勢的重要方式。員工創新能夠為企業在發展過程中帶來強大的助力，充分激發員工的創新行為是推動企業實現創新的基礎。因此，深入研究員工創新行為的影響因素對于組織實施有效的創新管理具有重要的作用。

通過回顧相關研究發現，員工的個人特質、創新自我效能感等來自于員工自身的個體因素和組織創新氛圍、工作要求等來自于組織中的情境因素都會在不同程度上對員工在工作中的創新行為產生重要影響。由于創新是一項復雜且充滿不確定的過程，因此，組織對于員工在創新過程中的支持發揮著重要的作用。當員工在工作中感受到來自組織對自身的支持時，會更愿意主動貢獻自己的力量從事對組織發展有利的行為，以此來回報組織對自身的支持和肯定，并且將會以更積極地態度從事創新行為，致力于推動組織的發展。本研究主要探討組織支持感這一組織層面因素通過何種作用機制對員工創新行為產生影響，利用實證分析的方法得出研究結論以豐富有關員工創新行為的現有研究內容。

1 理論基礎與研究假設

1.1 組織支持感與員工創新行為

組織支持感一般建立在員工個體感知到的組織對其態度之上，主要是指員工個體關于組織對其關心和重視程度的主觀感知和看法。員工感知到的組織支持對其在工作過程中的態度與行為會產生正向的影響，會促使員工付出更多時間與精力努力工作，以實現組織設立的目標。由于創新是一個復雜的過程，其間充滿了風險性和不確定性，員工對創新的態度影響著其是否會產生創新行為，當組織鼓勵員工積極創新并對創新結果持有包容的態度時，則會在一定程度上消除員工對創新結果的顧慮，使員工能放心的進行創新活動。此外員工在創新的過程中可能會需要一些資源才能實現創新，組織只有為員工提供資金、設備、技術等良好的創新資源，以及積極、舒適、公平的工作環境，才能使創新過程順利地進行。顧遠東等人的研究表明組織支持感能對員工創新行為產生顯著的正向影響，組織對員工的創新支持會促使員工產生積極的回報行為，激勵員工為實現組織的創新目標而努力。因此，本研究提出以下假設：

H1：組織支持感能夠對員工創新行為起到顯著的正向影響作用。

1.2 組織支持感對情感承諾的影響

一般認為情感承諾是組織承諾的重要組成部分，指員工在感情上對所在組織認同和依附的程度。員工對組織的情感承諾通過個體對組織所持有的態度來體現，以及建立在個體愿意為組織的發展而付出努力的行為傾向上，由于員工對組織表現出的態度在很大程度上會影響到其工作行為，因此當員工對組織目標與文化等認同度較高時，在工作中會表現出更多對組織有利的行為。員工對組織的情感承諾作為個體展現的一種積極態度，能影響其在工作中的創新績效，當組織以實現創新作為推動發展的目標時，員工也會為了實現組織的目標在工作中展現出更多的創新行為。盧紀華等人的研究結果顯示組織對員工的重視與支持有利于提升員工情感承諾。由以上內容可知，組織對員工給予的支持能夠有效提升員工的情感承諾，員工對組織產生的情感承諾越高也就越有可能促進創新行為的實現。因此本研究提出以下假設：

H2：組織支持感對員工情感承諾有顯著的正向影響。

1.3 情感承諾的中介作用

創新是一項復雜且艱巨的任務，創新的過程可能需要花費較長的時間，需要耗費較大的人力和物力，組織應提倡全員參與創新活動并給予實際支持，當員工感受到組織支持時能滿足其被認可和重視的尊重需要，能夠有效提升員工對組織價值觀和組織文化的認同感，會進一步激發員工在工作過程中做出更多對組織有益的行為。員工在工作中感受到的組織支持感，會使其對組織的情感承諾產生不同程度的影響，兩者一般會呈現出正向相關的關系，而高情感承諾的員工一般對組織也會表現出較高的歸屬感和忠誠度。研究表明情感承諾能夠正向影響員工在工作過程中創新構想的產生與實施，對所在組織情感承諾擁有較高表現的員工，在從事創新工作過程中更容易表現出創造性，會更加主動以創新方式完成工作，并且對組織情感承諾高的員工其在工作中的敬業度也越高，會為組織努力工作并表現出較高的忠誠度，當組織將創新作為推動發展的戰略目標時，由于對組織懷有特殊情感，員工在工作中產生或實現創新行為的可能性也會提升。因此本研究提出以下假設：

H3：情感承諾在組織支持感與員工創新行為的關系中具有中介作用。

1.4 組織公平的調節作用

組織公平是指個體對所屬組織環境的公平性感知，對組織公平程度的感受會影響到員工對組織的態度與看法。當員工感知到組織中的公平感較高時，員工會認為這是組織對員工為實現組織發展而提供的支持，根據組織與員工雙方互惠的原則，員工會以積極主動的態度努力工作，也會進一步增強對組織的情感承諾。組織支持營造公平的文化氛圍，體現出組織對員工自身價值的尊重和認可，能夠有效提升員工對組織的滿意度，進而員工對組織產生的情感承諾也會得到相應的提高，并且能夠有效地改善員工對組織原有的態度與行為。當員工認為自己在工作中的付出與回報能夠體現出公平匹配時，會提升員工對組織的信任感。當員工在組織中感到受到不公平的對待時，則會影響到員工在工作中的態度與行為，并且會對組織的績效造成影響。周霞等的研究顯示，組織公平能夠正向調節組織支持感對組織承諾產生的影響作用，并且組織與員工之間的交換活動應當遵循公平的原則。員工感受到的組織公平感高會有利于激發員工對組織的義務感與責任感，促使其產生有益于組織的創新行為。因此本研究提出以下假設：