青年教師成長中面臨的問題與原因探尋

【摘要】 青年教師成長問題關系著學校教育的可持續發展和教育改革的成敗。本文分析了青年教師成長面臨的問題及其原因，并據此提出相應的解決對策。

【關鍵詞】 青年教師問題 原因對策

【文獻編碼】 doi:10.3969/j.issn.0450-9889（C）.2011.06.010

一、 青年教師成長面臨的問題

圍繞著“青年教師目前面臨的突出問題及發展需要”的主題，筆者通過設計問卷，以廣西10所高校10所中小學的400名青年教師（年齡在35周歲以下）為研究對象，發放問卷400份，收回有效問卷380份，其中高校175份、中小學205份，問卷回收率為95%。綜合以上調查統計結果，歸納高校青年教師和中小學青年教師共同面臨的問題，主要包括：

（一） 住房問題。學校是否給予分房，住房條件和配套設施如何等問題，很大程度上對初入學校的青年教師的生活造成了困擾，不僅直接影響到他們的心情，而且影響到他們的工作信心。筆者對青年教師住房條件進行了問卷調查，調查結果如表1所示。

從調查結果得知，高校青年教師有36.6%的人住的是面積在50平方米以下的小房子，有24%的人的住房問題學校沒有解決。中小學青年教師有32.2%的人住的是面積在50平方米以下的小房子，有23.9%的人的住房問題學校沒有解決。可見，青年教師的住房條件還是不盡如人意的，這是青年教師較關注的問題。

（二） 工作問題。青年教師在初進校時會考慮到學校安排他們在什么崗位工作，是專任教師還是行政工作人員，自己能否勝任崗位的職責要求。在了解自己擔憂的問題后青年教師才能安心從事工作。筆者對大、中、小學青年教師每年或每個月平均承擔的課時量、認為合適的教學工作量以及認為理想的教研比例等進行了調查，部分調查結果如表2、表3、表4所示。

表4中提到的教研比例是指教學工作量和科研工作量各占百分比的多少。筆者針對青年教師認為合適的教學工作量是多少、青年教師認為比較理想的教研比例是多少等問題進行了調查，從調查可知，大多數青年教師的教學工作是超工作量的，中小學青年教師的工作量要比大學青年教師的工作量重。在教學工作量與科研工作量的比例問題上，青年教師認為教學與科研應當有一定比例，超過半數的青年教師認為理想的教研比例是：教學占70%、科研占30%。由此可見，大多數青年教師認為他們的主要精力是在教學工作上。

（三） 人際關系問題。這里的人際關系包括與同事之間的人際環境和與異性之間的戀愛交友環境。

首先，同事之間的人際環境問題包括：教研室的老師們是否歡迎自己？部門或處室的同事們是否接納自己？有沒有師傅或導師指導？有沒有一個好的部門領導？等等。這種氛圍微妙卻持久地影響著青年教師的情感和態度，進而左右著青年教師的心理。筆者對大、中、小學青年教師的學校人際關系進行了調查，調查結果如表5所示。

從表5可以看出，大多數青年教師認為學校的人際關系是比較團結比較和諧的。高校青年教師有48%的人認為學校人際關系是比較團結比較和諧的，有56%的人認為人際關系一般。中小學青年教師有55.6%的人認為學校關系是比較團結比較和諧的。

其次，青年教師異性之間的戀愛交友環境問題包括：有沒有比較好的交友環境？在此基礎上有否發展下去建立戀愛關系或婚姻關系的可能？等等。這提供了穩定青年教師心境并安居樂業的根本。筆者對大、中、小學青年教師的交友環境進行了調查，調查結果如表6所示。

從表6可以看出，不管是高校青年教師還是中小學青年教師，都幾乎有半數的人認為目前的交友環境只是一般。因此，學校有必要為青年教師提供一個良好的交友環境。

（四） 待遇問題。學校待遇如何？工作報酬有多少？工資在除去支付房租或是日常消費外，是否還有節余？等等，這些問題，都是青年教師比較關心的問題。如果收入保障不了生活，將影響到青年教師的工作。筆者對大、中、小學青年教師的待遇滿意度進行了調查，調查結果如表7所示。

從表7可以看出，大、中、小學青年教師對目前的待遇都不是很滿意。高校青年教師有40%的人認為目前的待遇只是一般，28%的人較不滿意目前的待遇。中小學青年教師有37.1%的人認為目前的待遇只是一般，27.3%的人較不滿意目前的待遇。

二、 青年教師面臨問題的原因探尋

從調查情況來看，青年教師在成長過程中面臨著來自成長環境和自身發展方面的諸多問題，這些問題都影響著青年教師的成長。主要有以下幾個方面的原因：

（一） 教學任務重，成長缺乏時間。當前，大部分學校基于編制問題和經濟效益考慮，其專任教師數量偏少，師資相對比較緊張。據調查，青年教師一入職就開始承擔繁重的教學任務，有些青年教師一進校就要授一門或幾門主干課或專業課。沉重的教學工作使青年教師忙于備課、上課，無暇拓展專業知識，繁多的教學任務使他們沒有充足的時間做到精心備課，不盡如人意的課堂教學質量極大地挫傷了青年教師的教學積極性，使他們開始由對職業成長的信心、期待轉向困惑、彷徨。

（二） 科研項目少，成長缺乏機會。從調查的情況來看，大多數學校普遍存在重教學、輕科研的情況，一些青年教師也還存在教學比科研重要的思想意識，許多學校沒有形成符合其辦學特色的科研管理機制，不注重對青年教師科研工作的引導，更沒有相應的獎勵措施。青年教師缺乏進行科學研究的環境氛圍和正確引導，參與重大課題研究或參加學術會議的機會不多，致使很多青年教師找不準科研方向，想進行科學研究卻不知如何下手。而在大學里，職稱晉升又與教師的科研成果掛鉤，這使很多青年教師為了晉升滋生急功近利的心態，盲目地發表論文，只求數量，不求質量，缺乏從事科學研究的嚴謹態度。

（三） 機制不健全，成長缺乏環境。目前，雖然學校都對新入職的教師進行了崗前培訓，但由于培訓學習的局限性，青年教師在崗前培訓中能獲得關于教學的基本理論知識，增進對教育的認識，但不能形成可以直接運用于教學的技能。從調查的情況可知，學校給予青年教師進行在職培訓、在職進修的機會較少，也沒有建立相應的引導機制。由于缺乏學習交流的平臺，因此，青年教師的職業成熟周期加長，嚴重影響了青年教師的成長。

（四） 薪酬待遇低，成長主動性不足。在學校，薪酬待遇與職稱水平直接掛鉤，而青年教師職稱基本都處于初、中級水平，工資收入偏低，繁重的教學工作不能換來等值的物質報酬和精神激勵，致使青年教師大多數都有心理上的不穩定感，特別是有些業績突出的青年教師的工作成績沒有得到重視和支持，導致他們的工作滿意度低，教學動力不足，失去對職業發展的熱情，甚至影響了青年教師的工作穩定性，導致青年教師人才流失。由于國家政策的調整，青年教師已無法享受到學校的集資房，因而面臨買房的巨大壓力，他們往往把待遇的高低作為選擇工作的首要條件。

三、 解決青年教師成長問題的對策

青年教師的成長是一個全面的動態的發展過程，因此，只有針對青年教師各個階段存在的問題制定對策才能適應青年教師的成長和發展。學校作為青年教師發展的理想場所，應該為青年教師提供一切可能提供的條件為青年教師服務，充分發揮學校的自身優勢，發揮學校的服務功能。

（一） 針對住房問題，實行住房政策傾斜。學校應考慮青年教師的實際問題，在住房問題上實行靈活多樣的政策。一是對青年教師實行住房政策傾斜，如給予沒有分到房的青年教師適當的住房補貼。二是對青年教師實行周轉房制度。即在學校有限的房源內，騰出一部分教師公寓，經過公示和公寓分配工作小組的審批，安排青年教師入住。可以安排幾個青年教師合住一套房，待青年教師有能力購房時，再退出周轉房。三是增加房源分配的透明度，公開已入住教師的姓名和所在單位，公開所有房間是否已入住的信息，并接受所有教職工的監督，增強青年教師對學校的信任感。

（二） 針對工作問題，制訂科學的工作規劃。學校應根據青年教師的實際要求，制定切實可行的工作規劃。以“一年入門、二年達標、三年創優、四年冒尖、五年成才”為具體目標，并根據學校的定位和實際，確定本校師資隊伍特別是青年教師隊伍的各類結構比例，認真組織實施。在教學上，建立完善的青年教師導師制度，也就是實行師徒制。安排學術水平高、教學效果好的資深教師作為指導教師，對青年教師進行傳、幫、帶，指導教師在每學期初制訂指導計劃，按照計劃定期安排指導，通過導師的言傳身授幫助青年教師掌握教學方法，形成教學技能，積累教學經驗，并指導青年教師建立職業發展規劃。同時，應安排青年教師每學期聽示范課以博取眾家之長。安排青年教師承擔助教、實習、實驗、輔導答疑、畢業設計等工作，熟悉所在專業的整個教學環節。為激勵廣大青年教師積極投入教學，參與教學改革，使青年教師發揚嚴謹治教、勤奮治學的優良傳統，不斷提高教學質量與水平，培養一支具有一流水平的師資隊伍，學校應經常組織開展教學競賽活動。定期評選教學新秀，獲“教學新秀”稱號者在派遣出國進修、職務聘任等方面將優先加以考慮。在科研上，可設立青年教師科研基金，鼓勵和扶持廣大青年教師積極從事教學科研工作，形成濃郁的科研氛圍，培養和建立合理的學術人才梯隊。

（三） 針對人際關系問題，營造健康的工作和交友環境。青年教師初入校門，亟須盡快融入學校的工作和生活氛圍。為了更好地讓青年教師感受到集體的溫暖，有組織依靠，有組織關懷，學校有責任創設一個有利于青年教師發展的和諧工作環境，從而發揮青年教師的潛能，提高教育教學質量。對青年教師多一份關心、理解和寬容，讓他們感覺受到尊重，做到以感情留人。

交友環境的問題，可通過搭建學習交流平臺予以解決。學校應為青年教師創造交流的平臺，如定期舉辦青年教師學術沙龍、青年教師聯誼會、青春友好俱樂部等，讓青年教師在交流的過程中有啟發、有收獲。各類交流平臺本著“團結、交流、奮進、奉獻，增強凝聚力；加強社會聯系與實踐，增進校際間及校外青年教師的交流與合作；提高青年教師隊伍整體素質，為學校的改革、發展貢獻力量”的宗旨，由青年教師自愿組成，在校工會、團委等有關部門的共同指導下，以聯誼、咨詢為主要活動。各類交流平臺應定期召開例會，商討各類與青年教師有關的問題，代表廣大青年向學校反映教師們對學校改革建設的想法和意見；組織青年教師參與各項文娛活動，真正成為廣大青年教師的精神家園。

（四） 針對待遇問題，用績效來評定酬勞。想辦法提高青年教師的待遇，建立競爭激勵制度，克服長期以來論資排輩的傳統觀念，在科研、申報項目、獲獎的機會等方面對青年教師加以扶持。如根據青年教師的發展和成就需求，為青年教師提供一定的科研經費，配備科研設備，鼓勵他們深入專業研究，拓展專業能力；設立專項基金，獎勵青年教師的教學成果和科研成就。薪酬激勵可以緩解青年教師的生活壓力，使他們更富熱情地投入學校的教學科研工作。讓有能力、有成績的青年教師得到應有的報酬，用績效來評定酬勞。為鼓勵青年教師發揮知識資本的優勢，學校應把提高青年教師的收入水平作為學校的一項工作內容。提高青年群體教師的經濟收入，并不是簡單地增加工資，而是通過對青年群體教師的人力資源的開發，發揮其人力資本的增值作用。學校主動把青年群體教師特別是科研能力強的青年教師推向經濟建設的主戰場，使他們發揮高水平人力資本的優勢，實現高收入效應，做到待遇留人。

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【基金項目】 廣西師范大學王彥副教授主持的廣西新世紀教改工程重點立項項目“高校青年教師教學技能培訓的研究與實踐”（2009A005）

（責編吳筱）