企業(yè)員工心理壓力研究新進展

［摘 要］員工壓力是企業(yè)和學者持續(xù)關(guān)注的焦點，現(xiàn)在的研究觀點認為壓力不總是壞的，可以分為挑戰(zhàn)性壓力和障礙性壓力

［關(guān)鍵詞］壓力源 障礙性壓力 挑戰(zhàn)性壓力

壓力話題在組織心理學中是一個最持久的話題，在當代心理學中，很少領(lǐng)域能像壓力這樣獲得如此多的關(guān)注。因為壓力而導(dǎo)致的離職行為使美國商業(yè)領(lǐng)域每年造成的成本損失達10億美元，。與此同時，由于工作范圍的擴展、工作量的增加、條件限制和工作的不確定性，這些要求使美國勞工正體驗著不斷增加的壓力水平。盡管如大眾媒體所說的那樣，這個趨勢是否會繼續(xù)流行還存在爭論，但對管理者來說，這是一個主要的關(guān)注點，因為工作要求的壓力被認為會減弱員工的滿意度、組織承諾和保持率。

一、工作壓力源概念的界定

壓力源(Stressor)是個體所遭受的事件(刺激)或事件(刺激)特性。Marcie（2000）等人把工作壓力界定為對具體壓力源主觀評價壓力體驗水平。根據(jù)交互壓力感知模型， LePine（2004）1等人把壓力定義為個體對某一情形的心理反應(yīng)，該情形對個體是危險的，并且該情形是使個體精疲力竭或超出個體的應(yīng)對能力。心理反應(yīng)界定為情緒反應(yīng)，是對有關(guān)情形是潛在挑戰(zhàn)—有意的或威脅—有害的評估。心理的反應(yīng)也是提高信息加工水平的一個機制，主要集中于評價和處理情景刺激。

二、工作壓力源理論的發(fā)展

在壓力研究領(lǐng)域，Lazarus和他的同事具有很大的影響力，在他們的研究中，評估為消極的具體生活事件和作為令人振奮的積極事件是與健康癥狀和處理過程相關(guān)的。對工作要求的積極和消極評價與工作績效之間的關(guān)系，許多的研究者進行了研究檢驗。Bhagat等人（1985）的試驗中，要求被試評估工作要求（假定為壓力）對他們的生活影響是積極的還是消極的，然后對所報告的對工作要求評估的積極和消極程度與工作滿意度、組織承諾、離職意向和其他組織績效之間的關(guān)系。結(jié)果表明，評價為消極（積極）的要求對個體的生活傾向于有消極（積極）的影響，并影響到組織相關(guān)績效。

McCall等人（1988）研究發(fā)現(xiàn)，當要求管理者對具體的工作要求進行評價時，盡管充滿了壓力，但他們?nèi)砸曋疄楹苤档玫墓ぷ鹘?jīng)歷，即便有不舒服感。McCauley和他同事把這些工作要求稱之為挑戰(zhàn)，可以歸類為挑戰(zhàn)的工作要求包括工作過載、時間壓力和高水平責任感。

Whettent和Cameron（2002）把壓力源歸納為時間壓力、互動壓力、情景壓力和期望壓力四個方面。時間壓力是一種最普遍的壓力源，而互動壓力是人際關(guān)系互動造成的結(jié)果，情景壓力是由一個人所處的環(huán)境造成的，期望壓力則是指還沒有發(fā)生但有可能發(fā)生的不愉快的事件，包括恐懼和不愉快的期望。

Kahn和Byosiere(1982)在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上，將工作壓力的組織因素歸為兩大類。一類與任務(wù)內(nèi)容有關(guān)，如任務(wù)的簡單和復(fù)雜、多樣和單調(diào)及工作環(huán)境的物理條件等。另一類與角色特點有關(guān)，如角色模糊和角色過載。默頓提出來角色沖突，指個體體驗到不能調(diào)和同一時間來自于環(huán)境。角色模糊指個體所覺察到的環(huán)境的不確定性。角色模糊和角色沖突構(gòu)成個體角色認知的兩個因素，這兩個因素對工作壓力有重要影響。O'Driscoll(2001)等也對角色沖突和角色模糊對壓力的影響進行了實證研究，指出角色沖突和角色模糊對工作壓力有重要影響。

Hendrix（1995）等人的研究中，把引起壓力的因素分為三類：組織內(nèi)部的因素，組織外部的因素和個人特征。組織內(nèi)部的因素被認為是引起工作壓力的直接因素，包括:角色沖突、角色模糊、角色超負荷、時間壓力、較低的工作自主性、對能力的低運用、較低的參與和控制、管理和監(jiān)督、組織氣氛以及組織矛盾。

Robbins（2003）1在已有研究基礎(chǔ)上對工作中的壓力源做了總結(jié)，把它分成三個方面：（1）環(huán)境因素，包括經(jīng)濟、政治和技術(shù)的不確定性；（2）組織因素，包括任務(wù)要求、角色要求、人際要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)和組織生命周期；（3）個體因素，包括家庭問題、經(jīng)濟問題和人格特點 。

最近，壓力研究者開始區(qū)分兩種類型的壓力源：挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源。 LePine（2005）2等人在Lazarus研究基礎(chǔ)上，把工作壓力源（環(huán)境對個體要求的刺激）評價為障礙性壓力源（例如，角色模糊、角色沖突、麻煩、官腔等）或者挑戰(zhàn)性壓力源（例如，工作量、工作要求和工作復(fù)雜性），并利用期望理論擴展了這個研究角度，認為這個評價結(jié)果間接的導(dǎo)致對績效的不同效應(yīng)。對壓力的不同反應(yīng)的個體差異影響個體評價和處理壓力的方式，挑戰(zhàn)性壓力源涉及到員工認為是為個人發(fā)展創(chuàng)造機會的工作經(jīng)歷獎勵的工作要求，例如，挑戰(zhàn)性壓力包括工作任務(wù)、時間緊迫性、工作責任和工作復(fù)雜性。另一方面，障礙性壓力涉及到那些認為是個體發(fā)展障礙工作要求，或者是干擾或阻礙個體獲得有價值目標的能力。

挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源的區(qū)分，為我們在現(xiàn)階段研究企業(yè)員工的壓力狀況和對員工的心理狀態(tài)進行評估提供了一個全新的視角，也為企業(yè)員工管理提供了一個有效的激勵途徑。

參考文獻：

[1]Robbins S P著.孫健民，李原譯.組織行為學.第10版. 北京：中國人民大學出版社，2005

[2]Jeffery A. LePine，Nathan P. Podsakoff and Marcie A. LePine（2005），A Meat-Analytic Test of The Challenge Stressor–Hindrance Stressor Framework: An Explanation for Inconsistent Relationships Among Stressor and Performance，Academy of Management Journal 2005， Vol. 48， No. 5， 764–775