基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業生涯管理

　　摘要：高校教師職業生涯管理是高校人力資源管理的主要內容，傳統高校教師職業通道具有狹窄性、同質性和科研績效導向性，會產生一系列弊端。文章結合新頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》(2010--2020)，探索高校教師在績效管理和薪酬管理的創新機制。從高校教師的分類管理出發，提出科研型、教學型、教學科研型教師三種不同的職業通道生涯管理，建立“金字塔”形狀的高校教師職業發展路徑。并分析為實踐多職業通道管理，從高校組織和教師個人兩個角度探索相應的管理策略，以實現對高校教師有效激勵的創新構想。
　　關鍵詞：高校教師職業通道職業生涯管理
　　中圖分類號：G645　文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2011)02-104-02
　　
　　教育大計，教師為本。為進一步深化高校教育改革，提升教學質量，創新高校教師激勵機制的戰略意義凸現。新頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》(2010-2020年)明確指出“建立高校分類體系，實行分類管理”，“要確立科學的教師考核評價和激勵機制。”從高校教師職業生涯管理的視角，改變當前高校教師的狹窄職業通道，設計多渠道的職業通道構想即是一種有益的探索和嘗試。
　　
　　
　　一、高校教師職業生涯管理與高校教師職業通道的內涵
　　
　　職業生涯管理研究始于美國麻省理工大學斯隆管理學院，Edgar H.Schein于1978年發表的《career Dynanmics》，作為現代人力資源管理內容的重要組成，指組織和員工對組織及食人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的綜合過程。高校教師的職業生涯意味著—個人在高校教師職業崗位上所度過的、與教育教學活動相關的連續工作經歷。高校教師的職業生涯管理就是根據高校教師的個體情況和高校環境，結合教師與學校發展的雙重需要，由組織和個人共同對決定教師職業生涯的因素進行分析，確定事業發展目標，并進行綜合動態管理的過程。
　　職業通道是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。高校教師職業通道的設計是為教師指明在高校內部的發展方向和目標，幫助教師結合個性、需要、能力，確立不同的職業目標，實施職業計劃，從而推動組織與員工雙贏。更具體地說，高校職業通道是高校中教師職業晉升和職業發展的路線，是高校教師實現職業理想，增強工作滿意度，達到職業目標的路徑。
　　
　　通過對高校教師職業生涯管理和高校教師職業通道概念的梳理，可以了解，高校教師職業通道的設計與規劃是廣義高校教師職業生涯管理的重要內容和實現方式，也是高校改革人力資源管理改革的方向之一。
　　
　　二、傳統高校教師職業通道的局限性及負面影響
　　
　　高校作為社會組織的重要組成，擔負三大基本職能：教學、科研及社會服務。高校組織特性決定了教師的多重身份，高校教師兼任教學工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教師群體集中在非兼任管理者的基層一線教師隊伍，職業通道的設計與構想都以此為研究對象。傳統的高校教師職業通道指高校教師按照“助教—講師一副教授—教授”的職業發展階梯，筆者認為這種職業通道具有三個方面的局限性：第一，狹窄性。職業通道的路徑單一，未考慮教師的分類管理。第二，同質性。高校教師職業通道的設計同質化傾向突出，未考慮高校定位差異。第三，科研績效導向性。在高校教師的職業晉升和發展過程中，科研成果成為最具權重的績效評價指標，唯科研成果論的教師評價模式，使得高校教師對教學工作的熱情和投入難以維系。
　　在實踐中，這種基于教師常規工作行為而形成的傳統高校教師職業通道為高校管理帶來了一系列負面影響：
　　
　　(一)不利于高校戰略目標的實現和準確定位
　　目前，我國高校大致區分為三種類型：研究型大學、教學研究型大學、教學型大學，三種不同類型的高校在目標定位上、價值取向上存在顯著差異。而在全國600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教學為主的教學型大學。當高校教師的職業通道只有一種規劃時，教師的績效評價只重點考量科研成果時，本質上忽略了高校的定位差異，使大量高校的發展和目標都呈現同質性，從這個意義上講，既削弱了高校自身獨有的核心競爭力，又不利于整個國家高等教育事業的發展。
　　
　　(二)未考慮高校教師個人需要和專業特長，激勵不足
　　Edgar H.Schein認為職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。就高校教師的職業生涯發展，在不同的時期、不同的個性特征和專業特長背景下，評估職業目標的發展機會與可能，教師的職業通道也處于持續自我探索和自我修正的過程。傳統的高校教師職業通道未充分考慮教師自身的個人需要和專業特長，僅提供狹窄的職業通道，難于發揮對教師的激勵功能、自我引導功能。
　　(三)導致高校教學質量的整體下降
　　2007年開始啟動的高等學校本科教學質量和教學改革工程，明確提出“要形成重視教學、重視質量的良好環境和管理機制，實現高等教育規模、結構、質量和效益協調發展。”基于傳統的職業通道設計，在高校教師職業發展過程中，片面強調科研成果，并以此作為教師績效評價的主要標準，勢必導致教師工作重心傾向于科研，對教學工作輕視并減少投入。有學者指出，“當功利性、實用性的價值取向成為教師評價的最有效的價值導向時，它不僅會形成對學術道德的沖擊，而且會誤導教師片面追求科研成果，而對教師所完成的教學工作量多少、實際工作能力的高低、教學效果的優劣以及教書育人工作做得如何不予重視。”對于一線的教師想要獲取職稱晉升和職業成功，只能選擇把更多的時間精力投入在科研項目中。這種“重研輕教”的價值取向在教師隊伍中的蔓延和傳遞，最后真正損害的是高校整體教學質量水平。
　　
　　(四)容易引發學術不端行為，制約科技創新能力
　　自上世紀80年代以來，國內高校普遍推行以發表論文、獲批科研項目數量等量化指標為要素的學術成果考評體系，并因此開發了各類指標的量化體系。這種功利主義的導向使高校內部學術風氣日益浮躁，滋生大量學術腐敗現象0。在單一的狹窄的職業通道背景下，教師為職業晉升，學術論文的發表呈現短期化、同質化，整合性論文居多，原創論文數量少，某種程度上是制造了大量的“學術垃圾”。高校教師為申報職稱，學術成果顯現短期非延續性特點。科學精神的初衷是鼓勵創新，傳統的高校教師職業通道設計已經成為制約著中國發展為科技創新大國的戰略目標的因素之一。
　　
　　三、基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業生涯管理策略
　　
　　多重職業通道的設計既能幫助高校教師在自我認知的基礎上，根據不同職業路徑的選擇，滿足自身需要；又能提高教師的職業勝任能力，使教師的職業目標和計劃有利地實現學校發展需要。高校教師職業生涯管理是學校與教師之間交互探索的動態管理過程，從管理策略的內容分析包括兩個層面：學校管理策略和教師個人管理策略。筆者認為高校教師多重的職業通道的規劃應該從以下兩個層面構想：
　　
　　(一)多重職業通道的組織管理策略
　　1.根據學校不同定位和發展目標，制定相應的高校教師績效考評指標體系。根據高校區分的三種基本類型，即研究型大學、教學研究型大學、教學型大學。不同高校的定位差異，人才培養目標及模式方面迥異。例如研究型大學，建立以科研成果為主導的教師績效考核指標，指標以定量為主。教學型大學，教師工作行為以教學為主，而教學結果具有隱性、滯后性和難以量化的特征，績效考核指標的制定除了傳統的教學成果外，加入教師教學態度等行為指標的考評。對于界于兩者之間的教學科研型大學，根據教師崗位不同。設立相應的教學科研組合指標，教師績效考評兼顧教學和科研成果。
　　
　　2.學校內部規劃“金字塔”形狀的多通道的職業路徑。在高校定位和發展目標確定的基礎上，規劃出“金字塔”形狀的多通道的職業路徑，如圖1所示。
　　現實中，即使是研究型大學內部，由于所屬的教學單位和專業屬性的差別，也存在著教學型教師。國內學者陳惠雄和胡孝德的研究也曾經指出高校存在著三類不同的教師人力資源，并分析其不同的知識結構和職業特征。因此教師類別同樣可以區分為科研型教師、教學型教師和教學科研型教師，其職業發展途徑見表1高校教師三種職業發展通道簡表所示(教學管理型教師不在本文的研討中。因此不再贅述)。
　　需要說明的是這三種高校教師類別的區分并非絕對，除了教師所在高校定位的差異，就教師個體而言，時間精力的資源配置是有限的。所以需要選擇不同的發展路徑方向。以教學研究型教師為例，這種類別的老師在研究型或者教學研究型大學大量存在，是教師隊伍的主體。教學研究型教師從其時間精力的資源配置上，又可以細分為教學為主科研為輔、科研為主教學為輔、教學科研均衡發展三種類型。對于教學型教師的職業終端設計為副教授，主要是考慮相比研究型或教學研究型教師，前者的知識結構屬“后顧型”，后者的知識結構具有“前瞻性”，對社會的價值貢獻超出前者，所以職業發展的峰點不同。
　　3.學校在教師分類管理的基礎上，制定相應的績效考評指標體系和薪酬管理體系，完善激勵機制。2010年高校全面推行績效管理的改革，學校應根據三類不同的高校教師職崗差異，制定相應的績效考評指標體系，使教師在不同的職業路徑選擇下，都能夠取得相近的職業成功。國內學者曹愛華、王處輝曾經以研究型大學為例，調研探析教師職業成就的評價指標，發現“學術同行認可度、職稱、學生認可度、收入水平、職業滿意度”這五項指標排序最靠前。另外，學校在績效改革的基礎上制定和完善與教師分類管理相匹配的薪酬管理，才能體現薪酬分配的內部公平性，有效地激勵高校教師，實現學校與教師的雙贏。
　　
　　(二)多重職業通道的教師個人管理策略
　　高校教師職業生涯的管理離不開教師自我管理，在多職業通道的背景下，教師的個人管理策略包括以下兩個方面：
　　
　　1.教師在自我認知的基礎上，識別自身的優勢與劣勢。教師在個性、能力、專業特長方面存在著顯著的個性差異，按照霍蘭德的SDS人職匹配模型觀點，個性特征與職業類型匹配才能發揮人力資源配置的優勢。教師的職業通道選擇要在教師自我認知的基礎上，識別自身的優勢和劣，勢，判斷個人職業成功的核心競爭力，分析每種類別的職業發展通道成功的機會和失敗的可能，進而選擇教學型、科研型或教學科研型的職業發展途徑。例如，性格外傾向、擅長語言表達、知識系統全面的教師更適合選擇教學型或教學科研型職業通道。
　　2.教師確定職業錨，把個人的職業價值觀定位與學校的職業通道規劃有效結合。所謂職業錨是指個人進人早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相協調，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的職業定位0。根據Schein的觀點存在五種類型的職業錨：技術型、管理型、創造型、安全型、自立和獨立型，是一種無論工作如何變換，相對穩定的職業價值觀。例如定位在創造型職業錨的高校教師更可能選擇科研型或教學科研型的職崗類別。高校教師職業錨的確立，能夠使教師的職業追求與學校所規劃的職業通道有機結合，發揮教師在職業生涯中的自我管理能力。
　　
　　四、規劃高校教師多職業通道的現實意義
　　
　　結合當下中國大部分高校教師的生存現狀堪憂，以及頻頻曝光為社會所詬病的學術不端行為，基于“金字塔”形狀的高校教師多通道職業生涯管理構想集中體現了三方面的現實意義：首先，多通道的職業生涯管理兼顧高校組織發展目標和教師個人職業目標。既保證了高校教學、科研、社會服務三大功能的實現，又有利于教師在自我認知的基礎上，實現個性化的職業理想。其次，多通道的職業生涯管理能夠滿足教師需求的多樣性。發揮教師自我職業管理，較好地平衡工作與生活的關系，舒緩工作壓力，最終達到激發教師積極性的目的。最后，多通道的職業生涯管理通過對教師的分類管理，有效地配置高校教師人力資源，深化高校改革，推動高等教育事業的發