加強和改進人力資源管理 促進公司業務發展

　　摘 要：文章分析了保險公司在人力資源管理中存在的問題，闡述了新形勢下保險公司人力資源的發展戰略，同時提出了與保險公司人力資源規劃相配套的保障措施。
　　關鍵詞：保險公司 人力資源管理 發展戰略
　　中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）04-223-02
　　
　　在經濟全球化不斷深入、科技進步日新月異、保險市場競爭日益激烈的形勢下，面對保險公司人力資源管理中存在著管理觀念落后、配置方法粗放、激勵制度單一、培訓方式陳舊等問題。保險公司應當盡快適應不斷發展變化的內外部形勢，充分認識加強和改進人力資源管理的必要性，運用現代人力資源管理理念，分析和解決當前人事管理中存在的突出問題，建立科學有效的識才、用才、塑才和留才機制。
　　一、目前保險公司人力資源管理存在的問題
　　1.人力資源管理觀念的滯后性。主要表現為對人力資源管理理論學習和研究不夠，觀念僵化，制度落后。目前還停留在把人僅僅視為成本的傳統人事管理理念上，現代人力資源管理所倡導的“以人為本”的觀念沒有得到貫徹，管理部門缺乏人力資源是公司第一資源的思想意識，廣大員工的積極性沒能充分調動起來，員工的素質和潛能沒有得到進一步開發和利用。
　　2.人力資源管理規劃的欠缺性。人才戰略的基本點是根據企業中長期發展目標，從總體上規劃人才隊伍的結構和發展目標，制定相應的人才選拔、配置和長期培養計劃。目前保險企業在人力資源管理上缺乏長遠規劃，在人才的選拔和配置上缺乏系統科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等；缺乏公平競爭，隨意性、偶然性因素很大。招聘和選拔的人往往不一定符合企業發展的真正需要。人才培育沒有從戰略高度上根據國內外保險市場的發展趨勢，確定發展目標；也沒有在理性分析現有人才隊伍素質的基礎上，結合不同類型、不同專業人才的現狀和潛能，制定保險企業中長期人才開發戰略。
　　3.人力資本投入的缺失性。目前保險企業對人力資源這種特殊的企業資產的保值增值意識淡薄，輕視甚至忽視人力資源的開發和投入，對員工的教育培訓重視不夠，尚未建立起有效的人力資本的投資與保障體系。保險企業在傳統經濟體制下形成的重視物質資本投入、輕視人力資本投入的“重物輕人”的陳舊思想觀念，對市場競爭的實質是人才競爭的道理還理解得不夠透徹，其輕視職工教育的思想與做法嚴重制約著保險企業職工教育的發展。另一方面，保險企業制度的缺陷所引發的對經營者道德風險防范的弱化和對經營者激勵的乏力導致部分經營者存在短期經濟行為，只注重任期內的保費規模最大化。
　　4.人才激勵機制的不公平性。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。其根本原因在于：只有激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，才能使人才不斷增值。目前保險企業薪酬體系設計中員工的勞動投入和經濟報酬之間還沒有形成合理的對應關系，工資性收入中的各種獎金、津貼很大程度上是平均分配，而且工資獎金一旦確定后又很難改變，缺乏靈活性，不能充分承擔分配體系應有的激勵作用。相比而言，保險企業缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發展和事業成功等精神需要。目前保險企業員工大多渴望企業提供更高層次的繼續教育和培訓，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務得到晉升，從而使自己能夠在更高的層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前大部分保險企業中存在重學歷和資歷而輕能力的現象，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。
　　5.人力資源結構的不合理性。一方面，優秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應新形勢發展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢。這勢必影響人力資源的優化配置，致使勞動生產率低下，企業與員工之間產生一種不對稱的淘汰，人才總體結構的調整無法迅速進入市場調節的良性循環。
　　6.人力資源開發的單一性。
　　（1）人力資本投資渠道單一，追加投資相對太少，教育經費僅占職工工資總額的1.5％。
　　（2）員工培訓方式單一，大多只側重于短期在崗培訓，缺乏高質量的培訓教材和高素質的授課人員，培訓質量很難保證；培訓工作缺乏長遠規劃，培訓渠道過于狹窄。
　　（3）員工培訓內容單一，絕大部分培訓都是“現用現學”的業務培訓，忽視了對員工在思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業操守方面的教育和灌輸。老員工的知識需要調整、更新，新員工的業務技能需要積累、提升，熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養，員工培訓的任務十分繁重。
　　（4）培訓組織計劃落后，存在著教條主義和流于形式的現象；培訓后的人員不能得到合理使用，導致培訓費用的浪費與人才的大量流失。
　　7.員工績效考評的模糊性。保險公司傳統的人事考核側重于從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行考察，主要是沿襲陳舊的考核做法。原有的考評辦法缺乏量化指標，員工不能完全了解業績考核流程，業績考核指標權重和具體分值的含義比較模糊，在操作上仍有感情的因素。制約了人力資源潛能的發揮。
　　二、新形勢下保險公司人力資源管理的發展戰略
　　針對保險公司普遍存在的人力資源管理上的種種問題，面對日益激烈的保險市場競爭，為了更快、更好的發展，中國大地保險山西分公司人力資源管理提出了“十二五”的發展目標：有一支能力充沛、士氣高昂、業務熟練的人才隊伍，有一個連續不斷發現、培養、留住人才的機制，有良好的人才儲備，建立以人力資源規劃為綱領的科學而有效的培訓與發展、薪酬與績效等方面的管理體系。
　　為了實現“十二五”戰略目標，必須在人才建設方面作出安排，所以提出企業“十二五”期間人才建設方面的目標，即人才建設工程。未來5年，保險公司人才發展戰略思路包括：
　　1.以職業化、專業化作為人才培養的基本方向，打破傳統的權位觀念與職業觀念，致力于打造一支職業經理人隊伍，打造一支承保和理賠專業化管理隊伍。
　　2.從人才引進為主逐步過渡到以人才培養為主，加大后備干部的儲存和培養工作，爭取5年內為分公司培養20名中心支公司或分公司部門總助級干部，培養30~40名四級機構班子成員、培養20名中心支公司管理人員及分公司部門級干部；培養50名左右專業技術骨干人員。
　　3.鼓勵人才多元化發展。講究經驗型、知識型人才的協調，在培養各個領域專業人才同時，積極引導復合型人才的成長。
　　4.從引進、培訓、考評、晉升、淘汰多環節建立科學的、規范的人力資源管理制度，建立科學的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。
　　5.建立各個層級的中高級管理人員工作交流機制，建立關鍵管理崗位核心人員的離任審計和休假制度。
　　三、與保險公司人力資源規劃配套的保障措施
　　要想實現保險公司人力資源管理所提出的戰略目標，必須站在提升企業的整體管理競爭能力的平臺上。其著眼點不應是短期的，而是長期的；不應是戰術層面的，而應該是戰略層面的；不應是工具性的，而應該是目標性的。提升企業的整體經營管理競爭能力，塑造企業的人力資源核心競爭力，其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士氣高昂、業務熟練的人才隊伍，有一個適合企業自身發展連續不斷發現、培養、留住人才的機制。還需要建立一套以戰略為中心，在人力資源規劃指導下保持內部一致的人力資源保障體系。
　　筆者認為，在未來5年，保險公司改進人力資源管理工作的主要措施包括：
　　1.加快人力資源全流程管理系統建設，借助信息技術手段把人力資源各項日常性管理納入制度化、規范化、透明化的軌道。
　　2.根據公司業務發展需要，建立科學的人員晉升體系。未來公司的晉升體系包括職級設置、行政序列與技術序列、銷售序列的晉升標準等內容，把所有員工納入分類分級管理序列，并逐步建立各級榮譽體系。
　　3.借鑒國內人力資源管理先進經驗，建立包括工作績效、潛能評估、忠誠度等綜合指標在內的全面考評體系，避免用人唯親、選人失察等現象。
　　4.按照現代企業制度的要求，建立符合市場經濟導向，具有競爭力的薪酬體系。未來的薪酬體系將由基本工資、績效工資、獎金、長期性股權激勵、員工福利計劃五部分組成，為員工發展提供全面的保障。
　　5.立足于把培訓作為員工最大福利的理念，為各級公司建立員工職業生涯規劃，并通過完整的教育培訓，提升員工的人力資源價值。
　　與此同時，要建立不拘一格和人才脫穎而出的用人機制，建立員工制度化交流、公平競爭、因才施用的競爭機制；建立以任務化、目標化管理為主，自我激勵與自我約束并行的激勵約束機制；建立員工能上能下、能進能出、動態優化的淘汰機制，確保全體員工始終保持強大的戰斗力和旺盛的創業熱情。
　　綜上所述，人力資源管理部門為更好地完成為保險公司經營發展提供人才保障這一目標，其工作重點將立足公司經營理念，致力于建立晉升體系、考評體系、薪酬體系、培訓體系四大體系，建立用人機制、競爭機制、激勵機制、淘汰機制四大機制，充分調動各級員工的工作積極性和創造力，全面提升員工綜合素質，使員工能最大限度地發揮其潛力，在為公司創造價值的同時，實現公司和個人發展的雙重目標，促進員工與公司共同成長。筆者相信，通過這一系列的努力，可以提高現有的人力資源管理水平，使保險公司人力資源管理工作邁上一個新的臺階，為公司創造更多的利潤空間，發揮更大的作用。
　　（作者單位：中國大地保險山西分公司人力資源部 山西太原 030012）
　　（責編：若佳）