高校師資隊伍建設:問題與思考

　　摘 要：教師是高校所有資源中最具有創造力、能動性的資源，是決定高校辦學水平、辦學質量和辦學層次最為關鍵的要素。長期以來，我國高校在師資隊伍建設中存在結構失衡、流動受限、使用效率低下等一系列問題，直接影響著高校功能的發揮，成為高校進一步發展的負擔。高校應以學科發展規劃為基礎，制定師資隊伍建設規劃，重視基于學科的團隊建設，加強學科的組織化建設，為教師成長與發展搭建良好的平臺，提供肥沃的土壤。
　　關鍵詞：高校 師資隊伍建設 學術人力資源配置
　　中圖分類號：G645 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）04-113-02
　　
　　高校學術人力資源是高校中從事教學科研活動的教師，是高校發揮人才培養、科學研究、社會服務等系列功能的活動主體。2006年以來，我國高校師資隊伍建設取得了一定的成績，2009年末專任教師數量比2006年末增加20.38%，具有博士學歷的專任教師由10.09%上升至13.68%，具有高級職稱教師的比例由38.45%上升至38.51%。但在數量增長的背后，卻出現了人才使用效率低下、閑置浪費、結構配置不盡合理等現象，逐漸成為高校進一步發展的負擔，高校有必要對教師資源不斷地進行優化配置，充分開發教師資源的價值。
　　一、教師在高校中的重要地位
　　在構成高校發展的諸多要素中，教師始終處于主導和能動的地位，是高校人力資源的核心資源，是高校發展的關鍵所在。師資隊伍的素質直接決定高校的辦學水平、辦學質量和辦學層次，一流的大學必須有一流的教師。毛澤東同志曾指出：“學校的關鍵在教員”。教育部長袁貴仁在安排2010年全國教育工作時特別強調：“提高質量，首先要加強教師隊伍建設。要把建設師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的專業化教師隊伍作為提高質量的重要任務和根本途徑。”原清華大學校長梅貽琦曾說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”這些都強調了高校師資隊伍建設的重要性。
　　一所一流的大學，只有擁有一批有名望、有實力的教授、學者，才能培養出優秀人才，創造出學術成果，充分實現大學的功能。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及2010年7月在北京召開的新世紀第一次全國教育會議等都把教師隊伍建設擺在了突出位置加以重視，都從不同側面重點強調了教師在高校教育教學中的重要地位。培養與引進一批一流的大師、學者成為高校競相努力的方向與重點。
　　二、高校師資隊伍建設的現狀
　　1.人才引進現狀。隨著我國高校在人才競爭領域的日趨激烈，人才引進出現了兩種非正常發展現象。一是重引進、忽遴選。諸如院士、長江學者、歸國人才、教授、博士等成為近年來高校爭相競聘的對象，待遇之高令人嘆服，卻忽視了對引進人才的遴選，缺乏需求分析，也很少思考引進的人才是否與本校的學科建設、專業發展及團隊建設等相適應。二是重數量、輕質量。如今，“迅速斂才”成為高校實現跨越式發展的一個必經程序。在“斂才”過程中片面地追求數量，卻沒有形成一個成熟的人才引進計劃，缺乏經過分析和論證的評價標準，導致引進的人才良莠不齊，最終成為學校發展的一種負擔。
　　2.結構配置現狀。一方面由于重學歷成為人才引進中的一種普遍現象，加上出臺了優惠政策鼓勵已有教師進修更高的學位，使得具有博士學位的教師占專任教師的比重大幅提高；另一方面，職稱結構由以前的“正金字塔型”向“啞鈴型”轉變，教授的比例偏低，副教授的比例則較高，職稱結構待于進一步優化。“倒金字塔型”是世界一流大學教師職稱結構的典型特征，教授比例最高，副教授其次，講師比例較低。三是知識結構矛盾較為突出，主要體現在學科團隊建設中專業背景較為單一，不利于團隊的持續發展。
　　3.教師流動現狀。“安全島”現象是對當前我國高校教師流動現狀的一種形象描述，教師“能進不能出”、“職稱能上不能下”、“職業終身制”是其最基本的特征，已經成為高校改革與發展的障礙。2003年北京大學對人事制度改革進行了大膽嘗試，引入了“非升即走制”、“淘汰制”，雖然這一旨在促進教師流動的“試水”至今未取得很大的成效，卻對我國傳統的人力資源配置理念產生了較大的沖擊，產生了深遠的影響，具有重要的實踐意義。
　　三、高校師資隊伍建設存在的問題
　　1.結構失衡，流動受限。人才引進追求高層次、流動中的“安全島”等現象導致了高校教師隊伍的結構失衡，主要體現在職稱結構、年齡結構、學歷結構等方面，根據教育部公布的2009年統計數據測算，2009年普通高校專任教師中具有正高級職稱者僅占10.67%，中級及以下職稱者占56.1%，高職院校專任教師中具有正高級職稱者僅占3.0%，普通高校專任教師中具有博士學歷者僅占13.6%，本科學歷者占51.0%，普通高校專任教師中40歲以上者僅占36.5%。受傳統事業單位管理體制的影響與制約，加上專業背景的因素，使得高校內部教師與管理人員以及跨校、跨區域之間的流動受到很大限制，制約了學術人力資源的有效配置。
　　2.配置離散，效率低下。只有當團隊中人員的數量、專業背景等結構達到最優配置時方可達到“1+1＞2”的效應。一方面，高校學科之間自立門戶、劃地為牢的現象普遍存在，導致學科之間不能合作開展研究攻關，教師資源不能實現共享，造成資源浪費；另一方面，我國高校在配置過程中過分強調學術人力資源的數量，卻忽視了年齡、專業背景、學歷等方面的優化配置，致使人才重復集聚，無法形成良好的分工與協作，從而降低了團隊的知識產出率，無益于知識的創新，也不利于科研、教研成果的產出。
　　3.閑置浪費，效益不高。一方面，部分高校為追求評估達標而過分強調高層次人才的引進，而不考慮實際用人的需要，產生了“大材小用”的現象，違背了人力資源中“適才適用”的原則，致使其潛能無法充分發揮，使用效益不高；另一方面，忽視了對原有人才的開發與使用，造成了人才資源的極大浪費。
　　四、高校師資隊伍建設的若干思考
　　1.應有明確的師資隊伍建設規劃。“凡事預則立，不預則廢”。師資隊伍建設也必須有明確的戰略規劃，師資隊伍建設規劃是進行師資隊伍建設的首要環節和重要依據，它既為師資隊伍建設指明了方向，也為人才引進提供了重要依據。在高校中，學科建設是人才建設的龍頭，是高校可持續發展的根本，而人才建設是學科建設的基礎，制定師資隊伍建設規劃應以學科使命為基點，堅持“緊密結合學科建設、服務高校事業發展”的原則。
　　2.應著力加強學科的組織化建設。學科是高校的重要組成部分，是學者與學校聯系與溝通的主體，是高校實現人才培養、科學研究和社會服務的基本單位，教師必須通過學科組織的平臺來發揮自身的作用。學科組織化建設一方面有助于明確學科的使命，凝練學科方向；另一方面可以整合學科隊伍，形成學術梯隊。教師可以在高度組織化的學科中找到歸屬感，激發自身的創造性和自主性，完成高度創造性的活動，發揮學術潛能，不斷促進自身的成長與發展。
　　3.應建立合理的人才選用與流動機制。有效的運行機制和完善的制度是教師沿著健康道路成長與發展的重要保障。一是建立基于學科使命的人才選用機制。在“斂才”的過程中，應從學科建設的目標和實際需要出發，考慮人才的數量、專業背景、素質標準等，確立科學的評價標準。同時，建立具有一定壓力的評價機制，構建以學術價值為主導的學術評價制度，從制度層面增強教師的競爭性和緊迫感，促進教師不斷提高自身素質，增強競爭實力。二是建立一定的淘汰、分流機制，保證隊伍的流動性，增強學校活力和自我發展能力，徹底根除“人員能進不能出”、“職務能上不能下”、“待遇能搞不能低”等系列弊病。
　　4.應建立科學的評價機制。來自2010年中國青年報進行的一份調查顯示，61.0%的公眾認為我國高校存在抄襲等學術不端現象，53.2%的公眾認為學術評價標準有問題，評價制度的功利性廣泛存在。學術造假、學術評價標準的導向偏頗在很大程度上對師資隊伍建設產生了負面影響，高校自身應不斷完善學術評價、職稱評定機制，加強制度體系建設，強化激勵導向，徹底改變只追求數量而忽視質量的做法，力求從制度層面擯除學術上的一些弊端，引導教師沿著正確的道路發展。
　　5.應營造學術本位的文化氛圍。當前，高校制度的功利導向、行政泛化是導致高校教師“以學術為生”并使其異化的誘因。一方面，高校應加強文化滲透，使教師提高自身覺悟，自覺提升個人的學術抱負和追求的；另一方面，必須逐步形成學術權力決策、行政權力服務的學術管理模式，在學術領域內，行政部門應擺正自己的位置，為學術活動的開展提供服務，在學術決策中應給予教師應有的學術話語權。
　　
　　參考文獻：
　　1.宣勇，陳蓓蓓.從“教師”走向“學者”—論大學轉型中的教師發展[J]，大學·研究與評價，2009（1）
　　2.龔春芬，李志峰.高校學術人力資源的內涵與本質屬性[J]，教育與現代化，2008（4）
　　3.張衛兵.加強高校師資隊伍建設的對策思考[OL]，陜西日報，2010.11.21.第6版
　　（作者單位：北京青年政治學院 北京 100102）
　　（責編：若佳）