高校現代人力資源管理存在的問題及解決對策

　　摘 要:知識經濟時代，人力資源管理作為管理學的一個分支，在現代管理活動中的地位越來越重要。高校要進一步適應現代發展，就必須有效開放人力資源建設，切實更新觀念，實現人事管理向人力資源管理的轉變。
　　關鍵詞:現代人力資源 管理 人才競爭 問題 開發利用
　　中圖分類號：G645 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）04-105-02
　　
　　進入21世紀，世界進入了一個以知識為主宰的全新的經濟時代，企業從以貨幣和物質為主導資源，轉變為以知識為主導資源，人力資源即成為企業的第一資源，人力資源的價值即成為企業整體競爭力的第一標志，企業追逐人才，人才選擇資本，因此人力資源的開發與管理，成為新經濟時代企業的核心職能。作為引領時代發展的高等院校，更要為適應形勢的發展，高度重視人力資源建設，緊緊圍繞“人是第一生產力”這一原則，全面做好高校人力資源管理的開發與建設。下面筆者擬就這一問題談談自己的認識。
　　一、高校人力資源管理的現狀
　　高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務人員及上世紀90年代衍生的校辦產業人員。
　　在高校中，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時也是人才最緊缺的地方，其現狀是：人力資源配置不當，影響高校各項功能的正常發揮。目前許多高校都存在師生比例失調的情況，有的高校還存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺的情況。另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應等等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。
　　二、高校人力資源開發中存在的主要問題
　　1.尚未確立起人力資源是第一資源的觀念。一些高校管理者只重視傳統的人事工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發展就是靠投入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的科技人才隊伍，對通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、聚集人才的重要性，還未形成共識。
　　2.人才資源管理觀念未能與時俱進。教育是計劃經濟的最后一塊堡壘，高校由于其戰略地位具有獨特作用，受計劃經濟體制影響更深。人力資本的行政性配置、人事管理的行政性壟斷在高校管理中根深蒂固，人事管理的機構設置和任務分擔完全照搬教育行政部門的體系。能進不能出、能上不能下、工資分配“大鍋飯”更是計劃經濟的直接產物，人事管理在拖沓的事務糾纏中低效運作。這就造成了高校對政府的依賴、對市場的遲鈍，習慣于接受政府的考察而不是市場的考驗，習慣于按部就班地進行人事管理，管理的自主性和改革的動力漸失，高校人才資源管理的特殊性被淡忘，不能也無法在人才資源管理上有較大的突破。
　　3.人力資源管理機制研究不夠。舊思維方式的慣性以及體制的內在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理者局限于龐雜的事務性管理，忽視了對人力資源管理的研究。職務“終身制”、“能上不能下”的觀念很難轉變，加強人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制，是高校人事制度改革的重點。
　　4.人力資源缺乏合理配置。在高校內部人力資源市場中，由于市場機制不健全，人力資源整體性開發不夠，沒有用科學的、符合高等教育規律的人力資源管理手段來規劃、管理，造成高校內部人力資源配置不合理，人才的職務結構、學歷結構、學院結構、年齡結構不能適應教學科研工作需要。
　　5.人力資源流動不暢。由于受計劃徑濟觀念的影響，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會保障體系和人才市場的人事代理機制尚不健全，造成人力資源流動不暢。一方面非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的主動權，這進一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業人才由于無法進入市場進行調劑，出現相對過剩現象，而熱門專業一哄而上，缺乏規劃，為以后市場飽和后的人員過剩留下隱患。
　　6.科技人才資源管理方式與管理特征落后。“事務性”強，戰略成分弱；“經驗性”強，技術成分弱；“治標性”強，治本成分弱。上述種種問題的存在，從根本上阻礙了高校改革的進程，嚴重制約了高校科技人才資源效益的發揮及高校科技人才資源管理創新機制的構建，影響著高校科技事業的可持續發展。
　　由上可見，高校人力資源改革的迫切性不容忽視。人才是最重要的戰略性資源的觀念已被普遍接受。
　　三、拓展高校人力資源管理應采取的對策
　　1.努力實現觀念的轉變。高校應以市場需求為導向，調整、配置、重組現有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發與優化配置形成良性循環。現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變到科學化、標準化、規范化的軌道上來。不僅要樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才強校的觀念，而且應該重視其情感需求及其發展的需要，建立正確的用人機制。
　　2.采取措施，實現人力資源的優化配置。要解決這些必須對癥下藥：（1）擴大生源，使高校人力資源不閑置；（2）改變人力資源結構，即教師、科研人員、管理人員的結構；（3）創造教師合理流動的機會和機制，但應以不流向社會為前提；（4）可創造生源流動的條件和機制，如打破地區界限、地方院校可面向全國招生等等。
　　3.科學、合理地使用人才資源，以保持高校穩定，形成高級人才資源的節約。對高校人才，既要“引進”，更要“用活用好”。在這方面，以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革應首先體現高校人力資源高度開放的思想。
　　4.優化配置教師隊伍。優化配置的出發點是崗位，即以崗位為基礎的人力資源的優化配置，而高校人事管理部門從某個角度來說，是教師的決策主體。因此，必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”的轉變。
　　5.建立健全人才競爭激勵機制。競爭激勵能夠激活人才的創新創造潛能；競爭激勵可以實現人才的優勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環。建立競爭激勵機制應當有利于工作績效與工作報酬掛鉤，調動工作積極性，有效地開發利用人的潛能。
　　6.推行合理的人才流動機制。人才流動是人力資源優化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。
　　7.進行高校人力資源創新管理。用人力資源管理新理念創新高校人力資源管理工作，首先是觀念的創新。（1）樹立人才資源是高校的第一資源的觀念。在高校的生存和發展中人才的重要性日益凸顯，高校人力資源管理工作中重點，一是抓好人才隊伍建設。在開發人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高聚才用才的水平。二是樹立以人為本開發人力資源的觀念。在高校人力資源管理中注入以人為本的觀念，就是要強調人在學校中的主體地位和主導作用，通過圍繞人的積極性、主動性和創造性實行管理活動，激發教職員工對學校事業的責任感、成就感和事業心，發揮潛能，提高工作績效。三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在高校中既需要一大批搞教學科研的高層次人才，也需要一批德能兼備善于管理的行政、教學管理人才。（2）思路要創新，要建立起與學校發展目標相適應的明確而合理的人力資源架構。高校要圍繞學校的發展目標進行人力資源的策劃，既要制定長期的規劃，也要制定中短期目標。高校在進行人力資源規劃時，要全面掌握學校人力資源的現狀，要基于目前學校人力資源的狀況和能力思考末來人力資源的需求，建立起人才結構調整與學校改革發展目標、任務相協調的動態機制，積極地預見及準備靈活多變的措施以應對變化中的人力資源需求；要采取措施，改變不合理的人力資源結構，實現人力資源的優化配置。
　　
　　四、高等院校人力資源開發管理的發展新趨勢
　　1.戰略地位上升，管理重心下移。高等院校人力資源是高等院校的戰略性資源，人力資源開發管理要為高等院校發展戰略目標的實現承擔責任，人力資源開發管理的戰略地位上升成為必然。其開發管理已由行政權力型轉向服務支持型，其人力資源職能部門的權力淡化，員工自主管理的責任增加。人力資源開發管理不僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體教職工及全體管理者的責任。人力資源管理可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高中基層領導者承擔履行人力資源管理的責任；三是教職工實現自我發展與自我開發。人力資源開發管理的一項根本任務就是：如何幫助高校的各層管理者及全體教職工去承擔人力資源開發和管理的責任。
　　2.高等院校人力資源開發管理的目的是服從服務于學校的學術管理。大學處于整個學校教育體系的最上層，大學的邏輯起點首先應該是學術。學術是大學的安身立命之本，學術管理就成為大學之所以稱之為大學的基本理由所在。當大學的規模日益擴大，與社會經濟的聯系日益緊密時，高校的人力資源管理與開發更需要向著科學、高效、專業化的方向發展。都應該是保證和服從于學術管理，一方面要求在高校組織體制上盡可能實現學術權力與行政權力的結合，另一方面，學校的領導與管理層的人員，需要有學術文化與管理文化這兩種文化的背景。
　　3.高等院校人力資源開發管理的重心是對知識的開發與管理。高校作為人才的高地、知識的搖籃，發展的關鍵在于提高知識的生產率，即生產知識并把知識轉化為技術、產品的效率。知識生產率取決于知識的開發與管理。因而，現代高等院校人力資源開發管理的重點從傳統的對人的管理轉向為對知識的管理和開發。智力資源的多寡、開發利用程度的高低決定著組織面向未來的競爭優勢。高校必須重視以知識為對象的管理：(1)要有能力并善于運用全球信息網絡，不斷獲取全球的新知識、新信息，對人力資源進行知識的自我積累，知識的優化組合和創新，從而有效地利用文明成果，推動高等教育的發展。(2)需要高度重視教職工素質的提高和潛能的發掘。通過對員工的培訓、構建終生教育體系，不斷提高知識水平和獲取、創新知識的能力。(3)充分利用人才資源的知識、發揮人才的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。
　　4.高校人力資源的開發管理的核心是對機制的創新。高校人力資源的開發管理體系的完善，最終必須通過在用人制度、分配制度等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制，在人才引進、穩定、利用等環節上要有新思想、新舉措。從而實現建設高素質的師資隊伍和管理隊伍，激勵教職工的積極性和創造性，多出成果、快出效果，增強高校辦學活力，提高辦學效益。
　　（作者單位:黑龍江科技學院 黑龍江哈爾濱 150027）（責編：若佳）