高速公路管理中的激勵理論探析

　　摘要：文章論述了激勵理論在河北省高速公路管理運用中存在的問題，對運用激勵手段存在的誤區進行了分析，并有針對性地提出了激勵的方法、途徑、改革措施及創新思路。認為激勵是高速公路管理工作的必要手段。
　　關鍵詞：高速公路　激勵　實踐　分析
　　中圖分類號：C931.2　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-249-02
　　
　　2009年1月6日，河北省高速公路管理局(集團)掛牌成立，結束了河北省高速公路多家法人單位分散管理的模式，為河北高速公路事業蓬勃而有序發展，更好地為經濟社會發展服務創造了良好的平臺。由于高速公路管理具有點多、面廣、線長、人員調動頻繁、分布分散的特點，加之高速公路管理單位普遍具有工作穩定、環境寬松、旱澇保收，進而形成了基本一致的管理模式。面對新時期的機遇和挑戰，要求我們在高速公路管理中不斷引人科學的管理方法和手段。因此，只有建立科學的激勵機制，留住人、管好人、用好人，調動員工的積極性和創造性，充分發揮人的潛能，才能全面提升高速公路管理機構職工隊伍素質和管理水平。
　　
　　一、正確認識目前管理中激勵理論運用存在的誤區
　　
　　所謂激勵就是激勵主體為了使其利益最大化而激勵客體采取的一系列行為。激勵理論在高速公路管理中的積極作用已被業內人士充分肯定，期望理論、雙因素理論、需要層次理論等不一而足，但如何把激勵理論與高速公路自身實際有機結合，以及對于激勵偏差和激勵不當可能出現的負面效應我們管理者往往缺乏深刻認識。
　　
　　1、激勵目標偏差。在實際管理過程中存在著兩種現象：一是只重視事情結果，忽視過程管理。過于看重收費額、經營收入、養護工程投入等指標數值，對收費流程管理、職業道德建設、經營方式的改進、經營項目的拓展、安全及綜合治理等基礎性管理工作重視不夠。耀眼的數字光環成為被激勵的對象，各結果之間的相關聯系被忽視。長此以往則導致員工隊伍不穩定，進而制約和影響高速公路事業的長遠發展。二是印象偏差效應。一些人對完成工作面臨的困難講得很多，取得一點成績就到處“報喜”；而另一些人默默無聞地克服困難干好本職工作，取得成績也不宣傳。領導往往對前者印象深刻，給予更多的激勵，對于后者則很少考慮，造成厚此薄彼現象發生。
　　
　　2、激勵標準主觀化。在管理中，由于考核體系不健全、缺少定量指標、考核指標不可控、評價指標失真等原因，激勵手段運用上摻雜了過多的人為因素。激勵制度形成主觀化傾向，被人為地扭曲，挫傷了基層單位的工作積極性。員工的不滿情緒就會通過偷懶、對抗、不作為等方式發泄，以維持自己的公平感。
　　
　　3、激勵內涵理解片面化。激勵包括兩層含義，一是正激勵，二是負激勵。激勵手段分別包括：獎勵和處罰。獎勵作為一種推力激勵員工行為朝著既定方向前進，處罰則是糾正行為防止偏離目標。如果把激勵兩個方面的含義割裂開來，僅僅理解為激發、鼓勵，而忽視激勵另一含義，缺乏約束機制設計，最終結果會導致激勵失控。
　　
　　二、逐步建立和完善與高速公路管理相適應的激勵機制
　　
　　高速公路作為一個新興的產業，是改革開放的產物和交通現代化的標志，為國民經濟服務，為司乘人員提供安全、暢通的行車環境和文明、快捷、優質的服務是其主要的工作目標。把握好激勵的方向、激勵的強度、激勵的持續性，建立科學有效的激勵機制，可以保證高速公路體系長遠發展和管理目標的實現。
　　
　　1、競爭激勵。競爭是活力的源泉，是激發員工斗志和奮發向上的精神動力。因此在高速公路管理中有必要導人競爭機制，把動態的人事聘用體系引入到高速公路管理體系。無論是正式工或是臨時工，著重強調實際表現和工作業績，在收入待遇、人才選拔、黨團組織發展、評先表彰等方面盡可能淡化屬性分類，創造公平的競爭環境。在競爭上崗的基礎上，按照國家人事制度綜合配套改革文件精神，逐步擴大到領導層和機關科室，實行全員競爭上崗，根據競爭上崗的結果簽訂聘用或聘任合同。建立量化考核標準，根據高速公路實際情況和工作崗位不同，制定高速公路收費、路政、養護、經營服務等各類人員考核標準。實行“考評與職工利益三掛鉤”，即：建立個人考核檔案，把日常業務考核與個人收入掛鉤；應知應會測評與考工晉級掛鉤；管理業績考評與人才選拔掛鉤。從“德、能、勤、績”四個方面對各類人員進行較為科學系統的考核，根據考核結果對基本稱職以下的工作人員實行聘期中提醒制度和聘期滿轉崗或解聘制度，從而進一步加大競爭激勵的力度，使員工通過努力競爭來實現各自的奮斗目標。實踐證明對收費人員進行星級績效考核，以及收費站長、服務區經理競爭上崗等激勵機制的引入，可以激發員工的積極性、主動性和創造性，增強單位活力，促進高速公路管理與服務水平整體提高，同時激勵機制的引用本身就是對高速公路管理進行的有益探索。
　　
　　2、物質利益激勵。在現行的分配體制下，對分配模式進行適度改革，建立健全薪酬激勵體系，進一步規范非工資性收入和福利，使其更加公平和正義。可按照競爭上崗人員的不同崗位屬性和職責設定津貼，并與上崗人員的工作條件、學歷和專業技術職務掛鉤。對所有人員月度獎按照不同職務(崗位)進行獎金系數評定，根據業績進行上下浮動，體現多勞多得。
　　
　　3、制度激勵。制度不單單是約束人的，更重要的是激勵人。只有建立起一套符合高速公路運營實際“理順人心”的規章制度，才能達到以制度管人，按制度辦事的效果。堅持制度面前人人平等，有效地發揮制度的約束和激勵作用，造就一支作風頑強、紀律嚴明的“四有”職工隊伍。規范的制度是員工日常工作的行為準則，是糾正行為偏差的標準，同時也是調動、激發員工主觀能動性的保障。如：高速公路質量管理—IS09000體系、QES管理體系、星級收費員(服務員)百分考核評定標準、收費員日常行為規范等。平等、公正的制度減少了員工怨氣，增強了組織的凝聚力，有助于提高工作效率。
　　
　　三、積極探索新的激勵方式
　　
　　1、樹立榜樣激勵。一是領導班子的表率作用。領導班子的形象是員工的希望，是員工信心之源。班子成員的一舉一動都潛移默化地影響著員工。班子成員之間應及時溝通、定期交流，重大事件實行集體討論決定，堅持用一個聲音說話，形成高凝聚力、高向心力的領導集體。班子成員嚴于律己身先士卒，用領導的人格魅力影響員工，調動和激發員工的工作熱情。二是樹立典型，發揮示范效應。俗話說榜樣的力量是無窮的。高速公路運營單位在日常管理中結合“創先爭優”活動，適時地開展樹立先進典型和模范人物活動，如評選“青年崗位能手”、“巾幗明星”、“護路標兵”、“雙文明標兵”等，把先進典型作為一面鏡子、一把標尺，用他們的實際行動潛移默化地影響和帶動周圍人群，提高員工隊伍的整體素質。
　　
　　2、嘗試參與激勵。馬斯洛的需要層次論是組織行為學中激勵理論的基石，它把人的需要劃分為五個層次，把社交、尊重和自我實現的需要，規劃為較高層次的需要。因此，積極引導員工參與決策實現員工價值的自我體現，讓員工和基層單位根據高速公路管理總體戰略，自主制定計劃，實施控制，實現目標。把員工作為管理主體，使每個員工心情舒暢地為組織發展充分挖掘潛能，把員工個人意志和組織意志統一起來，作出最大貢獻，進而提高組織的戰斗力。如：民主議事會、養護科技攻關學術協會、路政執法行風評議論壇等各式各樣的非正式組織，保證重大決策走群眾路線。增強決策的民主化、科學化程度，并且使各項規章制度易于貫徹、落實。在參與過程中，員工的社會地位和價值得以充分體現，要求被尊重的心理需要得以滿足，從而形成強大的精神動力，促使他們以飽滿的熱情投入到工作之中。這是工資和其他物質性刺激無法達到的。
　　
　　3、強化人本管理理念，強調人本激勵手段。高速公路管理中，以人為本的管理理念還設有深入展開。目前管理上還普遍存在著以權力為中心，行政調配任命和員工無條件服從為前提，從而導致員工與組織目標只停留在表面統一的層面上，難以達到深層次的和諧統一。高速公路管理中要強化人本觀念，把員工視為組織發展的決定性因素，強調尊重人、依靠人、滿足人，對其進行更多的人文關懷，注重與之交流和溝通，融洽干群關系、互信互助，實現員工個人目標與組織目標和諧共融。領導干部應樹立人本理念，充分了解員工的興趣愛好和渴望。盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上，為每個員工量身制定價值目標。把工作績效指標科學量化，積極引導員工行為并加強業務技能培訓，開展自我激勵，提高員工的自信心和實現目標的預期，激發其工作熱情。在實際管理中還可根據各部門、工種的特征和需求，在符合高速公路整體發展目標的前提下，適當滿足職工對內容豐富化以及工作方式方法多樣化的要求，開展特色管理。如：建立榮譽室，以此激發收費員對高速公路事業的熱愛和忠誠，樹立“路榮我興，路衰我恥”對工作高度負責的意識；建立職工小家，給職工創造一個溫馨的生活、生產環境，進一步增強職工對單位的歸屬感和認同；開展學習型收費站(服務區)創建活動，培養員工的共同價值觀，建立共同愿景，謀求一致目標。激勵員工面對挑戰，挖掘創造未來的精神力量來源，實現自我超越。
　　
　　四、激勵機制運用的幾點啟示
　　
　　1、激勵需求具有差異性。激勵效果取決于對員工真實需求的正確把握，不同的需求應因人而異，激勵運用時注意適時應變，采取不同的激勵方式，不能照搬他人經驗，可以通過消化吸收精華，根據本單位實際制定出適合自己的管理方法，增強激勵的針對性。建立分級分類、循序漸進的培訓模式，根據人員的現狀，本著“缺什么補什么”和“干什么學什么”的原則，注重崗位技能培訓，落實責任任務，將培訓制度化、規范化，有針對性地開展培訓，真正達到培訓的預期效果和目的，不斷提高實際工作能力和水平，使每個員工都能人盡其才、人盡其用。
　　
　　2、激勵適度原則。激勵力度不當會影響激勵效果，增加激勵成本。激勵過輕起不到效果，過重會使員工產生驕傲自滿情緒；懲罰過輕起不到警示作用，過重讓職工感到不公平。激勵面過寬、過窄也會影響先進典型乃至群眾的積極性。
　　
　　3、應建立長效綜合激勵機制。激勵機制作為管理中一項系統的、長期性的任務，應保持激勵政策的連續性；激勵機制作為一種長效的管理制度，需要與整個高速公路人力資源管理制度相配套，為員工的進一步成長搭建平臺，改革用人機制。鼓勵同工同酬和職位競爭上崗。同時應注意各種激勵手段結合使用：組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，內在激勵與外在激勵相結合，持之以恒形成可持續發展的局面。
　　
　　參考文獻：
　　1.馬力，齊善鴻.基于激勵—保健理論的顧客滿意理論及服務系統的研究.科研管理.2005(3)
　　2.白芹利.關于高速公路人力資源管理的幾點思考大眾商務.2009(14)
　　3.劉少明.高速公路人力資源管理改革與探討.管理觀察.2010(1