企業人才培訓的問題與對策

　　摘要：隨著鐵路企業的改革與發展，人才培訓在管理工作中的地位和作用更加顯現。文章針對企業人才培訓存在的問題，加強和改進人才培訓的對策與建議作了詳細的闡述。
　　關鍵詞：企業　人才培訓　對策
　　中圖分類號：F240　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-230-02
　　
　　現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而提高企業人才競爭力的重要途徑就是企業人才的培訓。近年來，隨著鐵路的改革與發展，人才培訓的地位和作用更加顯現。應該說鐵路企業人才培訓工作基本適應了鐵路發展的需要，但是還存在觀念滯后、方式陳舊、效果不佳等問題，相比于規范化、系統化、科學化的要求，差距還較大。因此，創新人才培訓工作，提升人才培訓效果，成為鐵路企業人事人才工作的重要課題。
　　
　　一、人才培訓中存在的問題
　　
　　1、培訓理念有誤區。有的單位認為培訓不培訓意義不大，只是把培訓作為任務來完成，在自主辦班和送培上缺乏主動性；個別單位領導只顧眼前，對人力資源部門提出的培訓計劃，缺乏足夠的重視和支持；還有的單位僅僅把培訓看作是人力資源部門的事，缺乏相應的支持。究其原因，沒能充分認識培訓在企業發展中的戰略作用，培訓無用論或培訓可有可無的思想還在一定程度上存在。
　　
　　2、培訓需求不明確。缺乏科學細致的培訓需求分析，有的是由人力資源部門憑經驗、照慣例提出本單位的培訓計劃，有的只是根據領導意見制定培訓計劃，不進行需求分析，沒有把本企業發展目標和人才的職業生涯設計結合起來，無法發揮培訓應有的作用。
　　
　　3、培訓主體有缺失。普遍認為人力資源部門是員工培訓的主要責任者，培訓工作搞的好不好是人力資源部門的事。很少有單位能將人才培訓看作是每個管理者的職責，并承擔起相應的責任，缺乏管理層的共識和聯動。
　　
　　4、培訓設置不合理。目前培訓工作在師資、方法和課程設置上都存在不足，企業黨校(干部培訓中心)及大中專院校的教師擁有足夠的理論知識。但實踐經驗欠缺。在培訓方法上，大多運用傳統的模式授課，不能開發學員的創新能力。此外，培訓課程更新慢，不能很好地適應企業發展的需要。
　　
　　5、培訓評估不健全。普遍缺乏完善的培訓效果評估體系，效果評估工作僅僅停留在培訓結束前的簡單考試，事后不再做跟蹤調查，不能反映學員培訓后行為態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際工作中體現，造成了培訓與實際工作的脫節。
　　
　　6、培訓激勵不到位。多數單位沒有把培訓與職務、職稱晉升緊密聯系起來，培訓工作缺乏有效的約束和激勵；受訓人員返崗后，缺乏培訓成果轉化的環境，影響了各類人才參加培訓的積極性。
　　
　　二、加強和改進人才培訓的對策與建議
　　
　　(一)提高認識，轉變人才培訓理念
　　1、從個人和企業雙贏角度，提升對人才培訓的認識。人才培訓目的具有雙重性，一方面企業希望通過培訓提升企業的經營管理效率和核心競爭力；另一方面，各類人才也希望通過培訓提高自己的知識水平、業務能力，以增強自身的職業競爭力。只有這兩方面出現交集時才能達到培訓的目的，而且交集越大，培訓的效果越明顯，因此培訓要樹立個人和企業雙贏的理念。
　　2、從企業戰略角度，提升對人才培訓的認識。擁有高素質的人才是鐵路改革與發展的必備條件。人才資本會隨著時間的推移、外部環境的變化而發生改變，由于鐵路企業發展的市場化、全球化、信息化、知識化對人才資源的要求越來越高，人才資本價值的折舊相應地也越來越快，各類人才要想跟上發展的步伐，唯有不斷地學習。因此。對于鐵路企業來說，必須充分認識到人才培訓是一項戰略任務，是構筑企業競爭優勢的利器。
　　3、從系統工程的角度，提升對人才培訓的認識。培訓需求源于企業的發展目標和個人的發展目標，每一名人才的培訓需求又源于他的崗位要求和其能力之間的差異，而這種差異的判斷者就是他的直接領導者，沒有這些直接領導者的參與，培訓工作不可能達到好的效果。所以說，人才培訓不僅僅是人力資源管理部門的工作，也是各層次管理人員的重要工作。因此，作為企業管理者要視培訓為一種管理模式，將培訓與管理統一起來，真正重視培訓工作。
　　
　　(二)創新模式。加強人才培訓管理
　　1、做好培訓需求分析。要全面客觀地收集分析培訓需求信息，培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。企業的培訓必須為企業戰略服務，并充分考慮員工的個人情況，要同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，只有這樣培訓才能取得成功。因此，要建立科學的需求分析機制，在做好培訓需求調查的基礎上，形成具體的培訓規劃和計劃。
　　2、創新培訓技術和方法。在培訓方式上，以實施“基于能力的培訓”為著力點，改變以往你說我聽、課后考試的傳統培訓模式，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，針對不同的培訓對象，采用不同性質、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，利于受訓者接受。要緊密聯系實際，形成良性互動。在培訓內容上，要根據不同專業、不同部門、不同層次、不同崗位確定具體多樣的培訓主題，體現不同的深度，增強培訓的針對性。
　　3、重視培訓效果評估。每次培訓結束后都應進行培訓效果評估，評估的內容應包括：第一，學員的反映，即學員對培訓計劃、培訓內容、培訓方式、授課老師及整個培訓過程的意見和看法。第二，知識標準，即學員通過培訓所獲得的有關知識、技能、觀念等。第三，行為標準，即培訓過后學員返回工作崗位的行為變化，主要是工作中的行為表現、工作績效的良性變化。第四，成果，即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。分析評價培訓效果的方法有定性和定量兩種，如果將定性與定量方法結合使用，是最優的選擇。
　　
　　(三)搞好結合，提升人才培訓效果
　　1、人才培訓要與企業發展戰略相結合。人才培訓是企業戰略的要求，只有構建完善的培訓系統，才能使培訓更好地貫徹企業戰略意圖。人才培訓應根據企業的發展規劃來進行，脫離企業發展規劃的培訓是沒有任何意義的。鐵路企業現行的培訓工作雖然有一定的現實基礎，但不能達到戰略發展的需要，必須建立一套科學的先進的并且適合鐵路企業戰略發展的人才培訓體系。
　　2、人才培訓要與用人機制相結合。企業的培訓應和企業的用人機制結合起來，建立一套科學合理的人才考核評價標準，將考核與獎懲、選人、用人結合起來。對通過培訓且成績合格的人才享有更多的晉升機會，或讓其承擔更重要的責任；對未經培訓或培訓考核不合格的應予低聘或解聘。同時，對于那些有發展潛力的人才，培訓要基于讓他們勝任更重要的工作；對于那些要提職或擔當更重要崗位職務，要先培訓后上崗，后調動或提升，從而激勵各類人才積極參加培訓。
　　3、人才培訓要與績效管理相結合。培訓的目的是使各類人才為企業創造更有價值的工作績效。因此。必須要將培訓效果與績效評估結合起來。將培訓項目納入績效考核考試的內容，大部分人員就能夠認真參與培訓，人才參加培訓變被動為積極主動，把企業的績效考核與培訓項目相結合，與人才業務技能的提高相結合，培訓的效果也會明顯提高。
　　4、人才培訓要與激勵機制相結合。要建立人才培訓激勵機制，提高各類人才參加培訓的積極性。培訓激勵機制應包括兩方面：一是將培訓本身作為企業激勵人才積極向上的一種必要手段。有培訓“充電”的機會，會使受訓者感到企業對個人發展的重視，自覺自愿地為企業服務和貢獻。二是根據培訓的效果對參加培訓的人給予物質、精神激勵或晉升機會。建立一套培訓與績效考核制度、薪酬獎罰制度及晉升制度掛鉤的激勵機制，讓大家感到通過培訓掌握一定的知識和業務技能后就能夠得到獎勵和升遷的機會，就能夠得到企業的重用，而不參加培訓，就會遭到淘汰。以此激勵大家參與培訓，積極待訓，認真受訓，從而達到企業培訓目