發揮人力資源開發管理職

　　摘要：加入WTO后，既帶來了機遇，也帶來了挑戰。當今，企業要想立于不敗之地。必須樹立正確的人才觀，加強企業人力資源管理，注重人力資源的管理與開發，建立科學的素質開發、效果考核評價機制與勞動用工機制。建立體現勞動力價值分配機制，不斷完善激勵機制，加強企業競爭力。
　　關鍵詞：人力資源　管理　企業　發展
　　中圖分類號：C939　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-227-02
　　
　　“一個人不能夠適應環境，又沒有能力改變環境，就要被淘汰。”企業的發展亦是如此。
　　加入WTO給中國經濟、中國企業帶來了機遇，同時也帶來了挑戰。作為建筑行業來說，我國建筑業高度飽和，眾多大型建筑企業為能在市場經濟中占有一席之地，多以低價投標、無條件降價等手段開展惡性競爭。隨著世貿組織的加入，建筑業參與國際競爭日益白熱化。在這種激烈的競爭環境下，要求工程單位科學地組織施工，降低工程成本，保證利潤。這就要求建筑企業大幅度提高企業管理水平，降低制造成本。
　　那么降低制造成本最根本、最關鍵的因素是什么呢?勿庸置疑，是“人”(或者說是企業員工)。“人”是生產力要素中最活躍的因素，企業員工素質的提高是企業管理水平提高的重中之重，是提升核心競爭力的關鍵所在，這就要求企業的人力資源管理要科學、及時、到位。
　　人力資源部門最重要的是什么?答案就是“能隨時隨地為企業提供多層次的人才”。
　　
　　一、目前國內企業人力資源基本現狀
　　
　　天津《今晚報》教育時評有這樣的一篇文章“打造技能‘夢之隊”’。文章中說到：如今，比電荒、油荒、煤荒、水荒、地荒等更為嚴重的是技工荒、高技能人才荒，在各行各業迅速蔓延開來。“企業無可用之技，無可用之工!”。
　　現如今，我國許多企業技工人才缺、管理人才缺、高級管理人才更缺，各類人才的缺乏甚至成為制約企業成長發展的瓶頸。是什么原因導致如此窘境的出現?筆者認為，這是和過去的計劃經濟體制中產生的用人思維有著直接的關系。企業發展習慣于靠上級、靠關系，沒有靠人才的發展意識，因此，企業的人力資源開發與管理沒有總體規劃。我們總是說：要摸著石頭過河，甚至踩著別人的腳印前進，自己卻沒有一絲一毫的創新。若是遇到水流湍急時我們該怎么辦呢?由于企業自身對于員工的培訓教育、人才的儲備又沒有足夠認識其重要性，導致了對于人才的招聘沒有計劃，需要時矬子里拔將軍，不需要時任其自流；所謂的員工職業生涯設計亦是紙上談兵；使員工看不清企業的發展方向，自身的出路更不知在哪里。所以人人自保，各行其道。這樣的企業有豐厚的人才資源，卻不可能有發展的潛力。
　　
　　二、人力資源開發與管理現狀的轉變
　　
　　企業之間的競爭歸根到底是能力的競爭，而人才又是在這場能力競爭中起關鍵作用的，培養和提升核心能力是人力資源開發與管理工作的出發點和歸宿。
　　可以作這樣的一個分析：一個企業把人才當資產的話，那么人才就會為之產生價值；如果企業把人才當負債的話，那么把缺乏人才產生負債。從產權管理角度來看，人才就是人力資源部門最大的資產，招聘人才，對人才進行培訓，創造人才事業發展的空間的費用，都是一種投資行為，這種投資今后必然增值。
　　創造高素質人才員工隊伍的過程是多層次、多方面的。
　　首先，是人才的招聘。在招聘人才之前，企業要為自己在行業中做出一個客觀的定位，并且對未來的發展有一個比較清晰的規劃。在此基礎上，企業要弄清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。企業在招聘人才時要根據企業發展戰略和實際需要選擇人才。很多情況下，企業不需要最好的，而是需要最適合企業需求的。
　　其次。是員工的培訓。員工培訓是人力資源管理的一個重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關鍵環節。現代的人力資源和組織行為學理論中都對企業中的人員培訓的必要性做了比較全面的闡述和分析。這些理論認為：“能干的員工并非永遠能干。員工的技能隨著時間的推移會老化，變得陳舊過時。這就是組織每年要花費大量資金對員工進行正式培訓的原因。”
　　員工培訓的必要性首先來自于科學技術的日新月異。信息產業革命對企業生存與運作方式的影響前所未有地被加深，計算機等高科技信息化技術設備和手段在企業中的使用日益廣泛。這些因素迫使企業感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高企業整體的效能和競爭力。
　　員工培訓也是企業完成員工社會化和滿足員工個人發展需求的主要渠道之一。隨著經濟和社會的發展，員工自身的發展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質也能不斷提高。他們在擇業的時候把個人發展、培訓機會、晉升機會等放在優先考慮的地位。企業只有努力把組織的發展同員工的發展結合起來，把員工培訓作為管理的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。
　　把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入企業的經營管理之中，是人力資源開發的核心。同時，隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美一些企業的員工培訓和教育出現一些新的趨勢，這些趨勢給員工培訓和教育帶來全新的概念，也值得我國企業設計自己的員工培訓體系的時候借鑒。歸納起來，有以下幾個方面：(1)企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”；(2)企業培訓呈現高科技和高投入的趨勢；(3)企業培訓有走向社會化的趨勢；(4)企業培訓向深層次發展；(5)企業培訓緊密結合員工的職業生涯計劃。
　　
　　三、如何建立防止人才流失的防線
　　
　　企業給員工創造了發展的條件、空間，還要進一步充分調動其能動性和創造性，為企業的生存發展打造一片天地。企業還要特別注意加固自身的防線，防止人才的外流。人才流出，帶來的后果是不堪想象的。對于企業本身來說，人才帶走了自己的技術、管理，同時，人才的流失也給企業帶來了競爭對手的威脅。一個員工離職以后，企業從招新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優秀人才的替換成本則更大，其他方方面面的損失更是難以預計。
　　從企業方面來說，容易導致員工跳槽的因素主要有：管理混亂、缺乏激勵機制、用人導向不明、企業形象欠佳、收入水平缺乏競爭力、缺乏監控機制、考績結果與獎金不掛鉤等。
　　從跳槽者個人來講，主觀原因有：收入太低、求得個人的發展(職務、培訓)、感覺受到不公平待遇、沒有認同感、承受不了壓力、用非所長、個人掌握公司的重要資源，如客戶，身價陡增，變得有恃無恐。
　　如何留人?感情留人、事業留人和待遇留人，這三個留人思維方式不同，筆者認為是事業留人在先。為什么?一個企業人力資源的框架是一個金字塔，每個人都不可能做董事長也不可能都做總經理，但是每個成員都有事業目標。企業要創建一個金字塔形的人力資源的組織架構，給每個員工一個成長的空間，有人力資源提升的空間。國際上有一個“二八”定律。每個企業都有“二八”定律的可能，也可能30％，20％是企業的精英骨干人才，支撐著整個的企業，80％的人才是通用型的人才。你究竟要留哪一部分，是企業一定要分析的一個非常重要的要素。筆者認為，“二八”定律促使企業、要使每一個員工成為學習型企業的人才，實際上學習型企業主要的特點是要培養每個成員適應一個變化。即在企業不斷發展中，每一個員工也要不斷學習，不斷發展，要適應企業的發展變化。企業的精英骨干要學習，要發展；通用型的人才也要學習發展。企業面臨變化，人面臨變化，人才也面臨著變化，管理人才也面臨著變化。學習型的企業，根本面臨的是市場的變化、競爭對手的變化、服務產品的變化、員工的變化。只有在變中不斷發展自己，不斷否定自己，才能留住想干事業，想有成就感的優秀人才。
　　留人之道，要由具體制度設計來實現。企業應該有這樣的制度設計：建立溝通渠道，建立激勵機制，使員工明確認識到自己的工作對企業整體發展的意義及所作的貢獻；設計職業階梯，提供晉升機會，提供培訓和發展機會；參與式管理，一種參與的氣氛可令員工感到自己是公司有價值的資產，建立流動的控制手段。
　　總之，一個企業要最大限度地發揮人力資源的潛力為己所用，要提高對人力資源管理的體系認識，轉變用人觀念，珍惜重視人才，最重要的是建立科學的人力資源管理體系，真正發揮人力資源管理職能，建立有效的用人機制，才真正能為企業的持續性發展提供有力支撐。
　　
　　參考文獻：
　　1.人力資源管理編寫組.人力資源管理[M].鄭州大學出版社，2004
　　2.江澤民.高舉鄧小平理論偉大旗幟.把建設有中國特色社會主義事業全面推向21世紀[M].北京：人民出版社.1997.(3