績效工資的意義與實施對策

　　摘要：文章論述了績效工資的基本功能、優缺點。同時提出了事業單位落實績效工資的具體措施。
　　關鍵詞：事業單位 績效工資 意義 措施 對策
　　中圖分類號：F24　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-219-02
　　
　　一、績效工資的概念、特征、特點
　　
　　1、績效工資的概念。績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量。以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。
　　
　　2、績效工資的基本特征。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念。比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機地結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。
　　
　　3、績效工資的基本特點。與傳統工資制相比，繢效工資制的主要特點：一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致時績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象。而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為。因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
　　
　　二、績效工資的意義與優點
　　
　　1、績效工資的意義。
　　(1)由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。績效工資不是局限于流水線工人。可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行、會計師事務所、律師事務所等等。
　　(2)其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
　　(3)真正的績效工資是正規化的，而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
　　
　　2、實施績效工資的優點。
　　(1)將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤。因此。這種方法會鼓勵員I創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
　　(2)嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷地改進員工工作能力、工作方法。提高員工的績效。
　　(3)因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取和保留績效好的員工。
　　(4)當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感。增加員工的忠誠度；另一方面，當經濟復蘇時，企事業單位也有充足的人才儲備。
　　
　　三、績效工資的實施基本原則
　　
　　績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息。刺激企業中所有的員工來達到它的目的，使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀，能促進高績效員工獲得高期望薪酬，保證薪酬因員工績效而不同。
　　
　　四、績效工資的實施條件
　　
　　1、工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
　　
　　2、業績標準要制定得科學、客觀；業績衡量要公正有效。衡量結果應與工資結構掛鉤。
　　
　　3、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
　　
　　4、將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
　　
　　五、績效工資的不足
　　
　　1、績效工資的缺點。
　　　(1)績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業。這種方法就不適用。
　　(2)績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶作出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
　　(3)員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如。保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
　　(4)在行政事業單位中，績效工資是由單位領導發放，這樣會使單位領導的權力更大。從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。
　　
　　2、事業單位收入分配中存在的問題。按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而繢效工資代替原來的各種津(補)貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。
　　由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。
　　
　　六、實施績效工資的建議與措施
　　
　　雖然實施績效工資面臨重重阻力和困難，但實施績效工資的改革勢在必行，如何在事業單位里實施好績效工資，發揮其應有的作用就變得至關重要了。
　　
　　1、完善績效工資的幾條細則。
　　(1)必須有精確測量業績的方法和手段。
　　(2)至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響。
　　(3)必須清晰地表述績效工資與工資間的函數關系。
　　(4)對績優員工能提供改善和提升的機會。
　　
　　2、確定目標和實施目標。目標是我們進行管理并實施測量的標準，沒有合理的目標，績效管理很難實施，不合實際的目標只會將管理帶向失敗，合理目標的意義不僅在于為單位的發展、為個體的工作指明方向，更能為績效管理提供可測量的指標，從而增加管理的科學性。目標的制定首先必須建立在深入研究與分析的基礎之上，并有數量化的明確定義，模糊不清的目標使組織方向不明，更使個體無所適從。其次。實施環境，環境包括組織結構，組織成員及文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營造一個很好的運營環境，為企業的成功創造條件，同時一個優秀的環境也更有利于管理，從而使單位的運營進入一個“管理——高效益——高水平管理”這樣一個良性循環之中。
　　
　　3、考核標準的制定要集恩廣益。考核標準的建立確實是件難事，我們還不能照搬企業單位的績效標準，各事業單位也由于性質不同不能千篇一律，但無論有多難，都要認清一點，那就是當事人要接受。怎么才能接受呢?我們還可以讓全體干部職工都參與進來，多渠道征集意見，通過幾個輪回討論試行，最終形成一個絕大多數人都能接受的考核試行標準。當然這個標準不是終身制的，要在試行過程可逐步完善。另外，績效工資的級次也屬于標準中的一項。原則上每級分成若干檔，每一檔之間的差額由國家來統一規定，職工每年晉升一檔或者不升，也可以連升兩檔。總之，根據個人在過去一年中的工作績效來考核評定。
　　
　　4、考核權力相對分散，形成制衡機制。由誰評定職工的工作績效呢?筆者認為這個權力絕不能單放在領導這一層面上，可以采用三個層次考評。即由領導層、中層干部及基層群眾共同參與，同時還要建立科學、合理的考評程序和個人申訴機制，以確保公開、公正，為避免“老好人”現象的出現，考核意見可以采用特爾菲法以匿名、多輪的形式進行，統一考評人員的意見。當然考評工作不要搞得太復雜，否則執行時間越長，執行起來越困難。
　　
　　七、結束語
　　
　　績效管理是人力資源管理系統中的一個重要組成部分，作為高校來說，要將持續發展和創新績效管理系統與高校整體人力資源戰略、組織結構與職位管理系統等相結合。只有將績效管理作為高校人力資源管理系統中的重要一環來看待，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，才能促進和發展高校的績效管理工作。
　　
　　參考文獻：
　　1.曹萍.談如何在事業單位實施績效工資黑龍江科技信息，2009
　　2.朱靈敏.現代企業人力資源管理中的績效管理實施途徑分析經濟技術，2010(2