淺談企業年金在人力資源管理中的作用

　　摘要：文章闡述了企業年金的概念及在人力資源管理中的作用，分析了企業年金發展現狀與不足，同時對如何進一步發揮企業年金在人力資源管理中的作用提出了相關建議。
　　關鍵詞：企業年金　人力資源　養老保險
　　中圖分類號：F243　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)04-213-02
　　
　　2004年5月1日我國開始實施的《企業年金試行辦法》等制度，宏觀上界定了企業年金為我國的一種補充養老制度，其作為我國社會保障體系的一部分，受到社會各界人士和專家學者的關注。企業年金實際上是對職工工資收入的一種延期支付，是市場體制下企業薪酬福利結構的一部分，同時也是企業穩定人才、吸引人才和激勵人才的重要手段，對增加企業職工凝聚力，促進企業穩定發展有著深遠的影響。
　　目前，學術界關于企業年金的討論主要集中在企業年金對員工福利的保障作用和如何實施企業年金等方面，而忽略了企業年金對人力資源管理的影響。事實上，企業年金不僅是保障企業職工福利的一種措施，更是為企業帶來效益的新型人力資源管理工具。那么如何利用企業年金的管理功能，便是實施年金企業的一個重要的課題。有鑒于此，本文擬對這一問題進行深入的探討，以促進我國企業年金與人力資源管理的可持續發展。
　　
　　一、企業年金的概念及在人力資源管理中的作用
　　
　　我國的《企業年金試行辦法》中對企業年金作了明確的定義：企業年金又稱職工補充養老保險，是企業和員工在參加基本養老保險的基礎上，在國家的指導和鼓勵下，根據本企業經濟狀況自愿為員工建立的一種以彌補基本養老保險替代率不足、提高員工退休生活保障水平為目的的補充養老保險計劃。
　　企業年金作為一種更好的福利計劃，它在提高員工福利的同時，為企業解決福利中的難題提供了有效的管理工具，真正起到了增加企業凝聚力、吸引力的作用。首先，企業年金計劃有利于幫助企業樹立良好的形象，通過年金計劃中“權益歸屬”的設定，利用福利沉淀實現有效激勵，提高員工對企業的忠誠度，吸引和留住優秀人才。其次，企業年金計劃有利于形成公平合理的分配制度，充分發揮員工的潛能。第三，企業年金計劃在提高員工福利的同時，利用國家有關稅收政策，為企業和個人合理節稅。
　　
　　二、企業年金發展現狀及不足
　　
　　1、發展現狀。自1991年國務院頒布《關于企業職工養老保險制度改革的決定》第一次明確鼓勵企業為職工建立補充養老保險，至2004年初，勞動保障部頒布《企業年金試行辦法》和《企業年金管理試行辦法》，企業年金制度在我國已經走過了20年的歷程。這期間企業年金取得了長足的發展，也遇到了亟待解決的問題，加快推進企業年金的改革已經成為完善我國社會保障制度的重要議題。
　　現在，我國的企業年金制度正處在成長和起步階段，在降低基本養老保險替代率方面的作用還沒有完全發揮出來，還不能完全擔當起養老保障第二支柱的重要角色。但是在政府的積極推動下，已經有越來越多的企業逐步建立起企業年金計劃，并呈現出從國有大型企業向中小型企業、三資企業、民營企業拓展的良好發展趨勢。
　　我國企業年金制度發展至今，年金基金規模呈現出不斷增長的趨勢，尤其是進入21世紀以來，截至2010年上半年，企業年金總規模已達2600億元，自2000年起的10年內，年均增速超過30％。不僅僅是基金規模的擴大，企業年金的覆蓋企業和覆蓋人數也在不斷增長中，2006年至2009年末，企業年金覆蓋人數由964萬人增加至1179萬人，增長了約10％，覆蓋企業數由2.4萬戶增加至3.35萬戶，增長了40％(見圖1和圖2)。
　　
　　2、企業年金在發展中存在的問題。
　　(1)企業年金的社會認知度偏低。市場需求力度不大。企業年金在我國的發展已有20年之久，近幾年，我國企業年金出現了快速發展勢頭，享受這項待遇的職工不斷增加，但占城鎮單位就業人員的比例不到10％，覆蓋面偏低。據勞動保障部的調查顯示，企業經營者中知道企業年金的只有40％多，其中真正有所了解的占30％，有1／3的企業主認為企業沒有這個責任。我國近年來企業員工參加社會養老保險的人數以每年平均8％的速度增長，雖然參加企業年金的人數增長速度也很快(10％左右)，但是由于兩者參加人員數量差別太大(見圖3)，所以今后很長一段時間內，社會養老保險仍是企業職工退休后的主要生活經濟來源。這也就意味著我國的企業年金需求不足，我國基本養老保險的平均替代率過高，我國企業職工沒有認識到企業年金的重要性，廣大職工要求改進現實經濟狀況的愿望高于未來預期，再加上我國各地區和行業的經濟發展不均衡，導致企業年金計劃在全國范圍內無法得到均衡發展。
　　
　　(2)缺乏強有力的法律規范，在投資、監管上有不少漏洞。雖然我國企業年金基金治理模式是信托型，信托法也成為規范我國企業年金管理，明晰企業年金管理中相關角色定位及職權范圍的基本法律之一。但是我國現行《信托法》在有關企業年金信托方面存在許多缺陷，如，沒有對托管合同作出具體規定，托管分類和在委托的權利義務不夠清晰。《信托法》第46條規定：“受益人可以放棄信托受益權。”而企業年金信托不允許受益人放棄受益權。此外，隨著《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》的頒布。我國企業年金的信托型管理模式正式確立，明確了企業年金的治理結構和管理模式。但是，由于企業年金有別于社保基金和一般性的商業投資基金，企業年金的基金監管技術系統目前還不夠成熟，缺乏管制的企業年金基金投資必將面臨較大的投資風險和管理風險。
　　(3)缺乏統一、完整的稅收優惠政策。國家要發展企業年金，必須要給企業提供稅收“扶持”，稅收的優惠政策應始終貫穿在企業年金的征集、運營和福利分配的整個過程當中。2009年12月Lee，《企業年金個人所得稅征收管理有關問題的通知》(國稅函[2009]694號)出臺后，事實上明確了企業年金對于個人沒有稅收優惠，對職工為未來養老而繳納的企業年金須稅后支付，且明確要求對過往未扣繳的個人所得稅必須補繳。目前，企業年金僅繳費階段有一定的稅收優惠，而在積累、領取這兩個階段都沒有優惠，這不像我國的住房公積金那樣，個人在領(支)取階段也是免征個人所得稅的。在很大程度上抑制了企業和職工參與企業年金的積極性，這就造成各方參與年金計劃的動力不足。
　　(4)標準金額太低，沒有足夠吸引力。按照《企業年金試行辦法》的有關規定，企業繳費每年不超過本企業上年度職工工資總額的1／12，即企業繳納的企業年金相當于員工一個月的工資，按此計算企業年金僅為職工貢獻8.33％計量收入，對員工沒有足夠的吸引力。此外，2010年國家稅務總局發布了《國家稅務總局關于企業年金個人所得稅征收管理有關問題的通知》(國稅函[2009]694號)，讓員工享受的未歸屬權益也要先付稅，更加挫傷了員工參與的積極性。目前，企業繳費在工資總額5％以內的部分可以享受稅收優惠，而員工個人在繳費、投資環節都不享受稅收優惠，多數員工認為，這樣很不劃算，再加上高通脹預期，員工認為把錢拿到手，自己理財更放心。我國在補充養老方面的企業參與率僅為1％。就業人口參與率僅為1.3％；企業年金資產占CDP的比重不到O.6％，在退休收入中的替代率不到1％。企業年金發展的滯后，使基本養老獨立支撐整個社會的養老風險，不利于建立老百姓的消費信心和擴大內需。
　　(5)企業年金提取困難，變現能力差。根據勞動部20號令的規定，只有三種情況下可以實現領取：身故、出境定居和法定退休，除此以外沒有辦法拿出來。即便個人退出了年金計劃，原來的企業年金管理方會將退出的賬戶做“保留賬戶”操作，一直等到個人有了新的年金計劃時再轉到新的計劃中，或者滿足領取條件后才會拿到。對職工而言，企業替個人繳納的年金相當于把現在應得的收入定期存入企業，進行集中投資。在對普通職工的調查中我們發現，由于領取困難，不能隨時變現，普通職工對企業年金投資并不信任，多數員工認為企業替個人繳納年金不如直接發給個人，用于歸還住房貸款、股票投資、或者存定期養老。再有就是在領取條件的設置上缺乏人性化，當今勞動力市場流動性比較高，在我國企業年金覆蓋率較低的現實情況下，如果員工離職，其年金的接續和會出現斷接情況，如由原賬戶管理人代管，一旦管理期限過長，這部分金額就會有被賬戶管理費侵蝕的可能，這明顯有悖于國家建立企業年金的初衷。
　　
　　三、如何發揮企業年金在人力資源管理中的作用
　　
　　1、健全企業年金法律制度，加強年金可操作性設計。我國目前出臺的《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理辦法》只是我國企業年金運營的基本準則，隨著企業年金業務在企業中廣泛開展，需要更多的，操作性強的法規條例，特別是企業年金業務開展的實施細則和具體的管理條例，來解決企業在年金運營中遇到的諸多問題，如怎樣加強對年金各個管理人行為的有效監管和量化考核；員工因離職而新單位沒有設立年金計劃時出現個人賬戶的管理、收益分配和銜接等；年金在具體的投資運營和管理中沒有具體的法律法規加以標準和規范等問題。通過健全我國企業年金相關法律制度，為我國將來形成一個成熟健康的企業年金mIgTjmSeuZdD3NSIX0vNpg==市場奠定堅實的基礎。
　　
　　2、加大企業年金社會宣傳力度，解決企業和職工參與意識不強的問題。企業年金計劃作為我國養老保障體系的重要組成部分，其預期目標替代率約在30％，主要用來保障居民較寬裕的生活，讓企業經營者明確責任和企業年金政策，從而理解和支持企業年金工作；讓員工充分了解企業年金的價值，了解企業年金與工資及其他福利組成的薪酬體系，從而使職工維護自己的利益，推動企業實行企業年金。
　　
　　3、更加重視企業年金在人力資源管理工作中度激勵作用。企業年金的形成與西方經濟學中的“父愛主義理論”緊密聯系。最初，企業家自主在本企業建立企業年金計劃，其目的是在越來越激烈的市場競爭條件下，為緩和緊張的勞資關系，增加員工的勞動積極性和創造性，從而提高員工的勞動生產率，進一步增強企業的市場競爭力。在現代人力資源管理中，員工已經擺脫低層次的需求，轉而對個人尊嚴和自我實現有強烈的欲望。企業年金計劃設計中考慮根據員工的資歷和地位來決定其企業年金受益額的多少，這會產生榮譽感和成就感。同時，我國企業年金繳費水平應進一步提高，繳費比例越高，員工的離職成本也就越高，對人才的吸引程度也越強，這樣對人才的去留形成強有力的吸引和制約機制。此外，通過對單位繳費部分進行科學設計，在分配原則方面與員工的工作業績和忠誠感等因素相結合，通過在企業年金待遇方面對表現優秀的員工加大傾斜力度，可以有效激發員工的奉獻精神和忠誠度。
　　
　　4、合理設計企業年金的繳費模式。企業年金作為職工工資的一種延期支付，其實質應是企業員工薪酬體系的一部分，年金繳費的設計應與員工薪酬設計緊密聯系。企業的人員構成、發展階段、工資水平等因素直接影響到企業年金方案設計的繳費模式，在年金繳費設計中通過對員工新、中、老特殊性的充分考慮，結合人員構成、職位、工齡等因素，使得員工賬戶的年金積累額能夠充分反映各因素所占的權重，這樣通過企業年金繳費的透明化，使企業員工能夠得到公平和公正的待遇，從而平衡企業內部各方的利益。同時，這也能增大員工工作積極性，提高勞動生產率，提升員工對企業的忠誠度，從而使人力資源管理工作更好地開展并促進企業競爭力的提高。
　　
　　5、根據企業自身發展階段和發展戰略，來考慮年金方案的成本收益。作為企業年金方案的制定者和實施者，從人力資源的維護與成本核算角度看，企業不僅要考慮到員工福利和工作積極性，同時也要為企業當前和今后的經濟收益著想，以避免“小馬拉大車”的現象發生。企業在設計年金方案時最重要的前提就是要注意到成本收益的對比分析，這樣，使年金既能在企業自身能力可行的條件下，發揮其在人力資源管理中的作用，同時也能讓企業有足夠的資金推動其正常的經濟業務開展。今后隨著企業經營規模和利潤的擴大，企業可以適時調整年金方案，從而在年金收益和企業經營發展兩方面找到恰當的組合，達到帕累托最優。
　　
　　6、根據企業年金基金投資主體偏好，提供豐富、安全的投資渠道。通俗意義上講，企業年金是員工的第二份養老保險，所以，企業年金的保值增值就顯得尤為重要。但是由于企業性質和員工構成等因素的影響，企業年金基金的投資偏好和投資策略也不盡相同。一般情況下，國有企業風險承受力弱，側重于穩健性的投資，而民營企業員工構成年輕化，風險承受力強，風險性的投資策略較常見。因此，我們要豐富和優化企業年金基金的投資品種，為具有不同投資風險偏好的企業年金投資主體提供合適的投資渠道，實現企業年金基金的安全、保值增值。
　　
　　7、適當調整企業年金發放的靈活度，加強勞動力的社會流動性。目前，企業年金的領取條件大“死”，作為養老保障的一種輔助保障項目，其保障效率應該得到有效釋放。我們可以把企業年金計劃適當地從“養老”中解放出來，比如，可以規定有10年以上工齡的員工就可以從個人賬戶中提取年金來解其燃眉之急。同時我們知道，勞動力的自由流動可以促進企業的市場競爭和提高市場經濟運行的活力，但由于企業年金市場覆蓋面仍然偏小等實際，勞動力流動很可能遇到年金賬戶無法接續又無法領取的情況。這就要求企業必須具有更加靈活的年金政策和管理制度，才能吸引更有競爭力的人才。
　　
　　注釋：
　　①林義.社會保險[M].中國金融出版社，2003
　　②2006—2009年度勞動和社會保障事業統計公報
　　③鄧大松，劉昌平.中國企業年金制度研究[M].人民出版社，2004
　　④鄭功成.中國社會保障30年[M].人民出版社，2008
　　⑤東方早.報“企業年金稅收”應惠及個人2010.3.8
　　⑥張思鋒，孫博，雍嵐.企業年金替代率的性別差異研究[J].人口與經濟，2007(