監(jiān)管向薪酬體系延伸

　　未來薪酬管理的一個重要特點(diǎn)是，監(jiān)管機(jī)構(gòu)將要求提高薪酬激勵的透明度、加強(qiáng)信息披露，要通過薪酬監(jiān)管來抑制不恰當(dāng)?shù)男匠昙顚?dǎo)致的業(yè)務(wù)創(chuàng)新與冒進(jìn)的風(fēng)險
　　
　　2011年3月2日，美國證交會（SEC）發(fā)布新規(guī)，將對金融經(jīng)紀(jì)商、自營商和投資顧問公司的高額薪酬實(shí)施更嚴(yán)格的監(jiān)管，并首次要求接受監(jiān)管的公司每年向SEC報告詳細(xì)的薪酬計(jì)劃，而SEC則有權(quán)禁止相關(guān)公司發(fā)放那些被其判定為屬于激勵過度的薪酬安排。新規(guī)被認(rèn)為是美國監(jiān)管機(jī)構(gòu)十幾年來限制金融公司薪酬努力的最高峰，一旦確定實(shí)施，將置美國華爾街于史上最嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管之下，而監(jiān)管將成為影響華爾街薪酬激勵體系發(fā)展演變的最重要的因素。
　　
　　最嚴(yán)格限薪令來襲
　　
　　《多德—弗蘭克法案》第956條要求：美國證交會（SEC）和美聯(lián)儲（FED）、美國貨幣監(jiān)理署（OCC）、聯(lián)邦存款保險公司（FDIC）、美國儲蓄機(jī)構(gòu)監(jiān)理局（OTS）、美國聯(lián)邦住房金融局（FHFA）、美國全國信貸聯(lián)盟署（NCUA）等其他六家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)共同制定規(guī)則或指導(dǎo)措施，來監(jiān)管特定金融機(jī)構(gòu)的薪酬激勵方案。按照這個要求，2011年3月2日，SEC提出了一個監(jiān)管特定金融機(jī)構(gòu)的薪酬激勵方案的草案，待上述其他六家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)都贊同后再向公眾公布，公示期45天。草案的主要內(nèi)容包含四個方面。
　　
　　首先，要求管理資產(chǎn)超過10億美元的美國金融經(jīng)紀(jì)商、自營商和投資顧問公司，每年向SEC遞交報告，披露激勵性薪酬安排。其次，SEC有權(quán)中止任何其認(rèn)為存在過度激勵并有可能導(dǎo)致企業(yè)遭受“實(shí)質(zhì)性金融損失”的薪酬方案。再次，對于資產(chǎn)達(dá)到500億美元的金融機(jī)構(gòu)有更嚴(yán)格的要求：對職務(wù)可能將公司置于重大風(fēng)險之下的高級管理人員，SEC有權(quán)批準(zhǔn)或延遲他們的獎金發(fā)放。這些高管至少50%的激勵性薪酬將被延遲至少三年并按比例發(fā)放。如果公司虧損，已發(fā)放的獎金還要退還。此外，要求特定金融機(jī)構(gòu)制定相關(guān)的政策和程序，以監(jiān)控和確保所提出的激勵性薪酬方案符合監(jiān)管要求，以確保防止過度激勵的監(jiān)管要求能夠得到有效落實(shí)。特定金融機(jī)構(gòu)只有在制定有關(guān)的政策和程序并得到董事會的批準(zhǔn)后，才能進(jìn)行激勵性薪酬安排，否則不準(zhǔn)安排薪酬激勵。
　　
　　華爾街薪酬與監(jiān)管體系的演變
　　
　　由于在不同的發(fā)展階段有著不同的業(yè)績表現(xiàn)，也面臨著不同的監(jiān)管環(huán)境，華爾街薪酬激勵體系在不同的發(fā)展階段有不同的特點(diǎn)。
　　總的來說，在2002年網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅以前，華爾街處于業(yè)務(wù)增長階段，監(jiān)管環(huán)境寬松，華爾街薪酬激勵體系呈現(xiàn)出現(xiàn)金式（現(xiàn)期收入為主）、公式化（按照一定公式化模型來計(jì)算薪酬）的特點(diǎn)。但在2002年到2007年期間，行業(yè)從高速增長進(jìn)入了成熟階段，期間也經(jīng)歷了一次危機(jī)，監(jiān)管處于均衡狀態(tài)，而報酬則進(jìn)入了會計(jì)利潤主導(dǎo)的時代。由于會計(jì)利潤的可預(yù)測性低，華爾街薪酬激勵體系中董事會酌情裁量的因素越來越重要，薪酬遞延支付出現(xiàn)了。2008年以后，由于金融危機(jī)的出現(xiàn)，業(yè)績經(jīng)受風(fēng)險，監(jiān)管大大加強(qiáng)，幾乎是無處不在，華爾街薪酬激勵體系呈現(xiàn)出了更加結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，薪酬遞延支付比例加大。
　　2010年，華爾街從金融危機(jī)中開始復(fù)蘇，業(yè)績趨于穩(wěn)定，監(jiān)管者積極介入，出臺了一些強(qiáng)制性的政策，薪酬福利占凈收益的40%，占凈收入的66%，但薪酬激勵體系是全新的還是回歸了常態(tài)，目前還不確定。專家分析，激進(jìn)性的（proactive）監(jiān)管將會是影響華爾街薪酬激勵體系發(fā)展演變的最重要的因素。
　　2011年及以后對薪酬監(jiān)管將更加嚴(yán)格，出臺的規(guī)則將會強(qiáng)制實(shí)施，對資本的要求會對盈利產(chǎn)生不利影響，薪酬如何與資本要求掛鉤，是華爾街薪酬激勵面臨的新問題。展望未來，華爾街薪酬激勵的趨勢將是固定工資上升，福利津貼持平，現(xiàn)金紅利降低，遞延支付補(bǔ)償提高。特別是，未來薪酬管理的一個重要特點(diǎn)是，監(jiān)管機(jī)構(gòu)將要求提高薪酬激勵的透明度、加強(qiáng)信息披露，通過薪酬監(jiān)管來抑制不恰當(dāng)?shù)男匠昙顚?dǎo)致的業(yè)務(wù)創(chuàng)新與冒進(jìn)的風(fēng)險。
　　
　　全球薪酬監(jiān)管在行動
　　
　　華爾街引發(fā)的金融危機(jī)，激起了各國對金融機(jī)構(gòu)薪酬制度的反思和監(jiān)管。由于各國的國情不同，對金融危機(jī)的看法也不完全相同，因而各國出臺的對金融機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管的規(guī)則也不相同，歐洲監(jiān)管主要基于要求，而亞洲(香港等)則主要是基于指導(dǎo)，北美居于兩者之中。
　　2009年4月，G20倫敦峰會設(shè)立的金融穩(wěn)定理事會（FSB）發(fā)布《穩(wěn)健薪酬做法原則》，標(biāo)志著危機(jī)爆發(fā)后高管薪酬監(jiān)管的開始。7月31日，美國眾議院通過《2009企業(yè)與金融機(jī)構(gòu)薪酬公平法案》，對1934年的證券交易法案進(jìn)行了修改，以防止金融機(jī)構(gòu)薪酬實(shí)踐中產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)募睢?月12日，英國出臺《高層管理規(guī)定、制度及監(jiān)控：2009薪酬法案》，此外還發(fā)布了《薪酬準(zhǔn)則》，將風(fēng)險管理因素納入薪酬體系，要求金融企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面必須考慮與風(fēng)險管理的關(guān)系，強(qiáng)化董事和其他高管人員的風(fēng)險管