管理思想發(fā)展演變的宏觀圖景

　　要了解任何一門學科，進行學術史的梳理都是必要的。即便是物理學，也需要知道從伽利略到牛頓再到愛因斯坦的大致狀況。但是，學術史的尷尬在于，當你掌握了一門學科的基本結構和主要內容后，就不再需要從頭梳理它的發(fā)展史。對學術史的興趣，往往是外行比內行更大。除了部分以學術史為主干內容的人文學科外，凡是狹義科學的學科，隨著專業(yè)研究的深化，學術史的意義會衰減。所以，學術史的研究不僅對于非學術的大眾來說是小眾，而且在相關學科的學術圈內也從來都是小眾，往往還會遭到主流的白眼。有一則笑話說得好：失戀者去寫愛情詩，不從事勞動者歌頌勞工偉大，如果你在某一學科站不住腳，那就去研究這個學科的歷史吧。
　　然而，學術史不等于思想史，盡管二者密不可分。對于一個學者來說，學術史的梳理不見得是必要的，思想?yún)s是必須要有的。否則，所謂學者，不過是匠人而已。對思想而言，你可以跳過學術史的繁瑣考據(jù)，卻無法跳過前輩的睿智洞察；你可以不去進行乏味的學術編年，卻無法逃脫前輩的識見啟迪。當你為一個學術上的新發(fā)現(xiàn)沾沾自喜時，可能就有個先哲在塵封已久的書籍中暗暗發(fā)笑。說到底，學術也不能避開路徑依賴，也有沉沒成本在左右著你的前進方向。但是，時間和精力的限制，專業(yè)方向的限制，使學者不可能自己去做這種思想史的深度探究。尤其是在專業(yè)分化如此嚴重、學科全貌如此難以把握的當代，學者對眾多學科分支做橫向掃描尚且來不及，更談不上對學科演變做縱向發(fā)掘。被層層歷史累積掩蓋起來的前人思想，往往在現(xiàn)實中遭到冷遇。但在令人眼花繚亂的時尚背后，不時會閃現(xiàn)出前人的思想火花。因此，高質量的學科思想史研究，實乃學科發(fā)展的必須。
　　管理思想史學者雷恩，在這一領域給人們展示出了他的價值。幾十年的不懈努力，他繪出了一幅管理思想發(fā)展演變的宏觀圖景。在《管理思想的演變》（第5版起改名為《管理思想史》）一書中，他以時代變遷為經(jīng)，以學派思想為緯，編織出了這一學科的發(fā)展演變概貌。在他的筆下，那些零散的史料，織成了一幅完整的錦繡。
　　雷恩對管理思想歷史階段的界定，并不是僅僅從管理學本身的發(fā)展考慮的。他深知管理學家與歷史學家的區(qū)別，所以，他的管理思想史，從人類社會發(fā)展中的經(jīng)濟層面、社會層面、政治層面、科技層面綜合考慮，通過對這四個層面的分析和綜合，確定管理思想發(fā)展的文化背景，并以此為標準，把管理思想史分為早期管理思想、科學管理時代、社會人時代、當前時代四大部分。
　　
　　早期管理思想
　　在第一部分“早期管理思想”中，雷恩不同于其他學者，沒有過多地沉湎于古代和中世紀管理思想的輝煌，對于許多人津津樂道的古代成就，他只是作為“歷史的序幕”看待。實際上，無論在中國還是在外國，雷恩所說的“序幕”，通常是被看做大戲的，因為其中包含了太多的內容。而在雷恩這里，是把這種序幕當做“史前”來處理的。這里不僅僅是史料問題，更重要的是史觀問題。人們一般認為，人類文明史開始于文字的發(fā)明。雷恩并未否定這種史觀，但是，根據(jù)他對管理的把握，他強調，管理思想史開始于大工業(yè)的完成。所以，他把工業(yè)化社會前的管理思想，甚至包括工業(yè)革命進程中的管理思想，統(tǒng)統(tǒng)歸入序幕。雷恩的這種處理，反映出他的基本觀點—管理學從工業(yè)革命才開始萌芽。誠然，古代有管理，而且有些管理經(jīng)驗非常出色，但是，古代不能構成“學”，由此，雷恩把現(xiàn)代管理思想的起點，定位在工業(yè)革命上，從而突出了工業(yè)革命帶來的深刻社會變化，同時也暗含著他對管理學的科學性界定。
　　在雷恩眼里，人類對管理的重視源于“文化的重生”。所謂“文化的重生”，是指催生了工業(yè)時代的整體性環(huán)境變化。這一變化包括了新教倫理、自由倫理和市場倫理的“三位一體”。關于新教倫理，雷恩基本上以馬克斯·韋伯的觀點為依據(jù)，認為新教尤其是加爾文教確立了資本主義價值觀。而且以麥克利蘭（McClelland）的成就需要理論研究，對韋伯的觀點給出了相應的實證支持。關于自由倫理，雷恩梳理了從馬基雅維利（Nicolo Machiavelli）、霍布斯（Thomas Hobbes）到洛克（John Locke）、盧梭（Jean Jacques Rousseau），再到《獨立宣言》確立的政治主張，指出民權主義和契約論構成了新型社會的政治結構，形成支撐資本主義的社會環(huán)境。關于市場倫理，雷恩高度肯定了亞當·斯密的重大意義，指出歐洲由重商主義到重農(nóng)主義再到自由主義經(jīng)濟學的演變對經(jīng)濟發(fā)展的作用。正是這種“三位一體”的互相作用，使管理思想發(fā)生了根本的變化。雷恩看來，在此之前，占統(tǒng)治地位的文化價值觀是反成就、反人性、反商業(yè)的，而新教倫理、民權主義、市場經(jīng)濟三者的綜合作用改變了時代。由此，他也給我們提出了一個值得深思的問題：管理思想的創(chuàng)新需要什么樣的文化？需要什么樣的政治、社會和經(jīng)濟背景？
　　正是在這種翻天覆地的變化中，工業(yè)革命出現(xiàn)了，蒸汽機拉響了新時代的汽笛。一系列新的問題接踵而來：勞動力的供需問題、工人階級的狀況尤其是童工和女工的問題、勞資沖突日趨激烈的問題、城市化帶來的社會問題等等，最關鍵的，是大工業(yè)帶來的管理問題與資源的合理利用問題。到這時，管理思想的探索才真正開始。
　　在早期工廠的管理先驅中，雷恩介紹了歐文（Robert Owen）、巴貝奇（Charles Babbage）、尤爾（Andrew Ure）、迪潘（Charles Dupin），其中以歐文和巴貝奇最有代表性。對于歐文這位著名的空想社會主義者，雷恩不僅介紹了他在新拉納克（New Lanark）的紡織廠管理改革，而且介紹了他在美國印第安納州波西縣的“新和諧”（New Harmony）。在管理學上，歐文是把人的因素放在首位考慮的企業(yè)家，如果說，管理涉及到方方面面，早期探索者不可能形成完整的理論，那么，歐文就是注重社會層面的先驅，是人本理論最早的探索者。對巴貝奇這位天才數(shù)學家，雷恩是從他研究的差分機入手，進而展示出他在工業(yè)操作分析上的成就。同歐文相比，巴貝奇把數(shù)學方法運用于機器制造業(yè)實踐，他是注重技術層面的先驅，是科學管理理論的最早探索者（從技術角度看，巴貝奇的工作與泰羅十分相似）。英國的尤爾和法國的迪潘，則是最早的管理教育家和管理思想推廣者。他們伴隨著機器工廠的誕生而思索著人類的前途。歐文和巴貝奇的思想組合，預示著管理學的發(fā)展方向。
　　美國的工業(yè)革命同英國不一樣。英國在工業(yè)化后，依然是小型企業(yè)為主，直到1806年，英國的毛紡織品制造商委員會還認為，大規(guī)模的工廠并不一定能夠給企業(yè)主帶來更多的優(yōu)勢，以家庭外包形式從事生產(chǎn)既可以節(jié)約大量資本投資，又能避免工人過多的監(jiān)管難度。所以，英國人盡管有歐文和巴貝奇的思考，但在管理實踐中依然可以靠家長式管理維持企業(yè)的生存，并把這種狀況一直保持到工業(yè)化之后。美國一開始進入工業(yè)化階段，就面臨著熟練勞動力不足的問題。南北戰(zhàn)爭前的工廠，規(guī)模都不大，所以，不足以改變國民經(jīng)濟中的第二產(chǎn)業(yè)比重。但是，1830年以后的通訊革命和鐵路時代，使美國的工業(yè)化迅速進入大工業(yè)時代。鐵路公司不可能采用家庭式外包生產(chǎn)，而且公司經(jīng)營的整體性要求要遠遠高于紡織廠。紡織廠老板管不過來可以分包，鐵路卻需要一體化管理。所以，美國人面臨的是更為緊迫的實踐問題。而且鐵路公司地域的分散性，更加劇了管理的難度。因此，經(jīng)濟的發(fā)展沒有給美國人留下多少理論研究的時間，需要急迫解決現(xiàn)實的管理難題。在這種局勢下，鐵路工程師麥卡勒姆（Daniel Craig McCallum）在紐約－伊利鐵路公司開始了全方位的管理實踐改造。按照麥卡勒姆的設計，管理的基礎是組織，組織的前提是分工，分工的要求是明確職責和權力，一體化經(jīng)營的決定因素是組織的信息溝通，所以，組織運行必須有準確迅捷的信息網(wǎng)絡。麥卡勒姆為此設計了一整套管理方案，并且畫出了組織圖。例如，此前的管理都是面對熟人的，而大公司必須面對陌生人。為了解決這一陌生人問題，麥卡勒姆設計出了獨具匠心的鐵路制服。管理者一看到制服的樣式和標志，就知道這個人的崗位、級別和職責任務。盡管這套管理體系在推行過程中遭到了工人的劇烈反抗，并導致麥卡勒姆不得不從紐約－伊利公司辭職，但是，新體系的科學性得到《美國鐵路雜志》（American Railroad Journal）編輯普爾（Henry Varnum Poor）的重視。由于普爾的熱心推廣，麥卡勒姆的管理體系在賓夕法尼亞鐵路公司得到了重視，再由該公司的安德魯·卡內基（Andrew Carnegie）把它應用到鋼鐵企業(yè)。從此以后，地區(qū)部門化、正式權力和責任結構、溝通和聯(lián)絡、生產(chǎn)經(jīng)理和幕僚人員、績效測評和成本會計，這些當代管理再也離不開的詞匯以及對應的方法技術，就成為企業(yè)經(jīng)營的家常便飯。卡內基對麥卡勒姆體系的應用，使美國鋼鐵產(chǎn)業(yè)的縱向一體化成為現(xiàn)實，并后來居上超越歐洲，使美國走向世界經(jīng)濟的最前列。
　　
　　對于管理思想的早期探索，雷恩不僅僅是介紹了歐文、巴貝奇、麥卡勒姆這些人的歷史意義，更重要的是，雷恩把目光放在這一時期的社會變化上。他不僅指出了工業(yè)革命對社會產(chǎn)生的重大影響，而且以歷史學的視角揭示了英國乃至歐洲工業(yè)革命與北美工業(yè)革命的不同，從而使人們對管理學誕生的歷史背景能夠形成更深刻的認識?？戳死锥鞯恼撌?，就能更好地理解管理學這一學科為何誕生在美國？為何美國一直在管理學界獨占鰲頭？在國內的學術界，有一些批評“西方偏見”的評論或者觀點，表面看來振振有詞，但仔細一考察就會發(fā)現(xiàn)，那些看起來很“給力”的說法，從歷史學角度仔細考量就難以服人。例如，談到西方的管理思想史，國內最常見的批評就是“西方中心論”，即便像雷恩這樣的大家，也會遭到“只關注西方特別是美國管理思想的發(fā)展”這樣的批評，說他“字里行間留下的是‘美國制造’的烙印”。如果批評雷恩對非英語世界的重視不夠，尚有相應的道理，因為任何學者畢竟會受到語言的限制，同時也受到自己信息來源的限制。但如果還要認為雷恩是“美國中心論”，連歐洲都不關心，那就是一種缺乏歷史眼界的偏狹。正是在這種層面，雷恩展示了他的卓見。
　　
　　科學管理時代
　　科學管理時代是由工程師泰羅等人開創(chuàng)的。對此，管理學界早有定論，雷恩的貢獻，是對以泰羅為代表的科學管理群體進行了富有新意的總結。
　　關于泰羅及其同道在科學管理時代的思想意義，本刊在過去的相關欄目中已經(jīng)有比較詳盡的介紹，這里不再贅述。雷恩的著作在這方面值得稱道的是，他寫出了泰羅他們的思想場景，寫出了科學管理得以產(chǎn)生發(fā)展的時代因素和社會因素。對于泰羅本人，雷恩不僅全面介紹了從工時研究到職能工長的管理研究，而且對泰羅本人的性格和為人有著栩栩如生的描述。尤其是在國會關于沃特敦兵工廠罷工案的聽證會上泰羅的表現(xiàn)，雷恩大段引用了聽證記錄，引用了著名記者、評論人和大眾媒體對泰羅的評價，以這種方式說明泰羅的人品與性格。他借用揭發(fā)美孚丑聞的塔貝爾（Ida M. Tarbell）的話說：“在這個國家，最堂堂正正的人就是泰羅先生，他心甘情愿地承受著工會領導、國會議員以及調查人員出于誤解、懷疑或者惡意的各種詰問和誘迫。”類似的場景描寫，不是虛構的小說家言，而是有著充分史料、多重證據(jù)的情境還原，能夠使讀者對泰羅的思想產(chǎn)生感同身受的認知，即產(chǎn)生歷史學所強調的“同情的理解”和“了解的同情”。
　　當然，作為學術思想，如果僅僅有“同情的理解”，就有可能產(chǎn)生過分溢美。所以，雷恩對泰羅的評價，立足于這種理解但不限于這種理解。作為一個史學家，雷恩擅長于質疑和追問。例如，關于泰羅在宣傳科學管理中多次講述的“搬運生鐵”案例，雷恩就進行了史學的爬梳和考證。他最少引用了6位研究者的不同研究結論，而且轉引了大量檔案資料，從不同角度還原這一案例。根據(jù)雷恩的還原，搬運生鐵案例中的“施密特”真名叫做亨利·諾爾，不是一個人而是三個人共同進行實驗，相關案例的記載并不完全準確，從事這項研究的是吉萊斯皮（James Gillespie）和沃利（Hartley C. Wolle）。盡管吉萊斯皮是工時研究的行家，但在搬運生鐵中，他們二人的研究并不像后來說的那樣細致，而是選取了10名最優(yōu)秀的工人采用以最快速度突擊的做法，尋找工作定額的極限。第一天工人搬運了75噸（原來每天搬運12.5噸），但確實累得筋疲力盡。于是，兩位研究者留出休息和耽誤時間，把定額確定為每天40噸。后來廣為流傳的搬運生鐵案例，其中有很多說法不一致，所以，這是一個“經(jīng)過加工潤色的案例”。而這個案例的廣泛傳播，用意不在于精確、科學地介紹實驗本身，而在于說明科學管理的潛在效益。換句話說，“施密特的傳說”不是精確的搬運生鐵案例分析，而是為了喚起公眾對科學管理的興趣。雷恩恰如其分地指出：“泰羅的《科學管理原理》中更多的是鼓吹而不是事實，所以它在思想上的革命性更勝于它的科學性。”正如埃默森在東部鐵路運費的聽證會上所做的著名證言那樣，埃默森聲稱：只要鐵路公司應用科學管理，就可以每天節(jié)約100萬美元，根本不需要提高運費。雷恩考證的結論是：埃默森的證言忽略了鐵路公司的差異，缺乏精確性，還有“裝樣子”的嫌疑，其目的是制造轟動效應。然而，正是埃默森的說法，引起了大眾和媒體對科學管理的關注。這一點，在后人評價泰羅制時值得深思。許多人在評論泰羅制時都把精力過多地放在它的技術層面，強調它的科學性，而不同程度地忽視了它的“思想革命”，雷恩對此有所矯正。
　　即便是泰羅影響最大的《科學管理原理》一書，也不是泰羅一個人完成的，而是同庫克（Morris L. Cooke）合著的。1978年，雷吉（Charles D. Wrege）和斯多卡（Anne M. Stotka）在《管理學會評論》（Academy of Management Review）上發(fā)表文章《庫克創(chuàng)造了經(jīng)典：泰羅的〈科學管理原理〉背后的故事》（Cooke Creates a Classic: The Story Behind F. W. Taylor's Principle of Scientific Management），尖銳地指出，這本經(jīng)典名著是庫克撰寫的，泰羅“在別人的著作上署上了自己的名字”。對這么嚴峻的指控，雷恩并不是簡單地引用雷吉和斯多卡的結論，也不是因襲舊說而無視新的研究進展，而是在他的著作修訂版中以史學家的嚴謹做了詳細的考證。根據(jù)相關的資料，可以確定，《科學管理原理》一書的最初構想，源于泰羅1907年7月4日做的一次演講（波士里講話），庫克拿到由速記員記錄的演講稿，告訴泰羅，他打算以這篇講話為基礎，擴展寫一本書介紹泰羅制，初擬書名為《工業(yè)管理》，但這個書稿后來并沒有由庫克自己署名出版，而是變?yōu)椤犊茖W管理原理》的初稿。在寫這本書時，庫克同泰羅有通信交流，把原來62頁的泰羅演講記錄改寫為31頁，增加了43頁來自其他資料的內容。在庫克的手稿中，有這樣的記載：“這一章（第二章）大部分都是泰羅先生在復述他在發(fā)展科學管理時的個人經(jīng)歷，因此，這就像他親自所著一樣。”庫克告訴泰羅，他愿意放棄《工業(yè)管理》一書的收益；而泰羅的回答是，《科學管理原理》的所有版稅都交給庫克。根據(jù)出版這本書的哈珀兄弟出版社的檔案記錄，從1911年7月該書出版到1913年底，出版社共付給庫克版稅3207.05美元（當時庫克作為泰羅的學生，每年通過泰羅得到的咨詢收益約為5萬美元）。參照這些資料，雷恩斷定，在《科學管理原理》一書的版權上，庫克與泰羅是合作性質，版稅給庫克是二人的約定。這樣的考證，使人們對這本經(jīng)典的來龍去脈能夠得到更準確的了解。
　　科學管理時代的一大特色是群星燦爛，為科學管理做出重大貢獻的人物數(shù)不勝數(shù)，幾乎每個人都有著或者奇特、或者生動的故事。雷恩不僅寫出了造就這一群體的社會背景和政治經(jīng)濟環(huán)境，而且寫出了這一群體的人際交往和相互關系，尤其是對相關人員的個人性格、工作特點、研究偏好及其學術貢獻，都有不同程度的揭示。在雷恩的筆下，卡爾·巴思的正統(tǒng)，他近乎崇拜式的“拒絕對泰羅的規(guī)則做任何修改”，使他對泰羅的理解最徹底，同時也限制了他在管理思想上超越泰羅的可能。而長期同泰羅合作的甘特，二人的共同興趣以及各自對對方的敬佩，同時又在觀念上和方法上的分歧沖突，使他們的合作取得了突出的學術進展，也使甘特能夠偏離泰羅的方法傾向而把研究的重點轉移到人性和社會問題上，最后轉向政治和經(jīng)濟改革研究。
　　
　　雷恩用筆墨較多的，是吉爾布雷斯夫婦與泰羅的關系研究。作為在建筑行業(yè)獨立發(fā)展起一套科學管理方法的弗蘭克·吉爾布雷斯和研究管理心理學的妻子莉蓮·吉爾布雷斯，在動作研究上占據(jù)了領先地位。這一研究的目的，同泰羅主持的工時研究不謀而合。但是，在這一研究的方法上，兩人產(chǎn)生了嚴重分歧。兩人一位強調動作，一位強調工時。吉爾布雷斯認為，動作研究的本質是尋找最合理的工作方法及其方法組合，而泰羅則認為，工時研究必須以動作時間為基準，離開時間研究動作就沒有意義。吉爾布雷斯為此發(fā)明了專用的攝影設備，而泰羅則把秒表運用得出神入化。為了使泰羅能夠接受自己的想法，吉爾布雷斯把自己發(fā)明的可以從三個不同維度測量動作的設備作為禮物贈送給泰羅，而泰羅拒絕了這一禮物。但是，兩人的共同理想抑制了他們的分歧，泰羅在《科學管理原理》中用了很大篇幅介紹吉爾布雷斯的砌磚動作研究，并委派吉爾布雷斯在相關會議上講述泰羅制；吉爾布雷斯也對泰羅的研究高度肯定并廣為宣傳，寫了《科學管理入門》，并成為科學管理促進會的發(fā)起人（泰羅去世后，這個組織改名為泰羅協(xié)會）。但是，兩人后來的關系，因為一名與吉爾布雷斯一道為德國一個公司提供咨詢的合作者因素開始變化，因為這名合作者的提議，泰羅派哈撒韋替換了吉爾布雷斯。從此，吉爾布雷斯開始遠離泰羅。1921年，吉爾布雷斯在《泰羅協(xié)會公報》上發(fā)表文章，批評泰羅的追隨者巴思等人，指責他們繼續(xù)倡導工時研究是為了推銷測時工具和圖書，認為工時研究并不精確科學，而動作研究才是正確的方法。由此，吉爾布雷斯同泰羅追隨者的裂痕越來越大，形成派系之爭。到弗蘭克去世后，1928年，莉蓮·吉爾布雷斯專門寫了《工時研究與動作研究的關系》（The Relations of Time and Motion Study）一文，說明二者的互補性和一致性，彌補了兩位已逝者的裂痕，消解了兩派追隨者的分歧。這種考證敘述，在有些學者看來可能覺得無關緊要，但是正是這樣的細節(jié)追究，才能使后人弄清楚管理思想發(fā)展過程中的演變因素。
　　在科學管理時代這一部分，雷恩還專章介紹評論了兩位重量級的思想家法約爾和韋伯。本刊曾經(jīng)對這兩位大師有過專門介紹，但原來對法約爾的介紹不夠全面，而且雷恩在《管理思想史》新版中也對此進行了修改，所以有必要在這里對法約爾的思想略作評述。
　　法約爾作為一名由地質工程師起步的管理學家，在法國的科芒特里－福尚堡礦業(yè)公司（The Company Commentry-Fourchambault）一直從事高層管理工作，擔任了30年總經(jīng)理職務。他出任總經(jīng)理時，公司財務已極度困難，自1885年起就沒有分發(fā)紅利，在福尚堡（Fourchambault）和蒙呂松（Montlucon）的鋼鐵廠出現(xiàn)虧損，在科芒特里和蒙特維克的煤礦已經(jīng)枯竭，公司總體瀕臨破產(chǎn)邊緣。在這種情況下，法約爾憑借自己的經(jīng)驗和膽識，開始對公司經(jīng)營進行全盤改革。他調整公司的產(chǎn)能布局，關閉并出售了福尚堡的鋼鐵廠，保留了蒙呂松的高爐，在因瓦合金（一種鐵鎳合金，以近于零膨脹系數(shù)而形成特殊用途，主要用于制造鐘表游絲和測量工具，因法文Invar得名）上取得了技術領先地位。針對科芒特里煤源的枯竭，他主持購進了布雷薩卡礦井和德卡斯維爾（Decazeville）礦井，很快就扭轉了局勢。到1900年，原來陰霾密布的公司綻露出明媚的陽光。按照雷恩的說法，法約爾是最早用并購方式擴展公司能力、重新進行戰(zhàn)略定位、并以特種鋼取得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略管理先驅?？泼⒈さ鹿驹诜s爾的主持下，終于重新步入興旺發(fā)達的境界。到20世紀初，這個公司已經(jīng)是法國財力最雄厚的公司之一。在第一次世界大戰(zhàn)中，這個公司為法國作出了舉足輕重的貢獻。后來，這個公司成為法國中部最大的采礦和冶金聯(lián)合公司—克勒佐－盧瓦爾公司（Creusot-Loire）的一個組成部分。
　　雷恩在介紹法約爾時強調，在一個人活著的時候，歷史很難對他的貢獻做出全面的估量，他們的墓志銘往往太過草率和粗淺，以至于后來的歲月里人們要不斷補充對他們的欣賞和欽佩。法約爾就是這樣一位為管理學作出了不可磨滅貢獻的偉人，他的貢獻直到他逝世幾十年之后才得到全面的評價。法約爾的基本思想，立足于管理知識的系統(tǒng)性。他認為，可以從回答管理是什么和管理者應該怎么做這兩個問題入手，構建一個全面的知識體系。對前者的回答，使他提出了五大管理要素；對后者的回答，使他提出了十四條管理原則。法約爾對五種管理要素的總結和概括，形成了此后管理學研究的基本范式。后來的眾多管理學家，孜孜不倦地探討管理學的理論框架，法約爾框架始終是引導學界的主流。盡管用語在不斷變化，法約爾提出的偏重于客觀描述的“要素”一詞和偏重于主觀判斷的“原則”一詞，也逐漸被更側重于管理行為的“職能”一詞所取代，但是，法約爾的基本思想不但沒有被放棄，而且被發(fā)揚光大?？梢哉f，法約爾的基本思想經(jīng)受住了時間的考驗。
　　如果說，法約爾的五要素說是一種體系化的構建，那么，法約爾的十四條原則，就滲透著他從切身經(jīng)驗提煉出來的管理洞見。這十四條原則，沒有從事過管理實踐的人可能會覺得平淡無奇，但經(jīng)過實踐磕碰的經(jīng)理人員，卻有可能覺得相見恨晚。沒有“如切如磋，如琢如磨”的功夫，是總結不出這十四條原則的。比如，法約爾關于權力與責任之間孿生關系的論述，關于承擔責任的制度安排與道德約束之間微妙關系的感悟，充分表現(xiàn)出一位飽經(jīng)風霜的“過來人”的親身體驗。在論及“秩序”時，他對形式上的秩序和實質上的秩序區(qū)分之強調，所針對的正是最常見的現(xiàn)實偏差。即便是后來人們爭議極大的命令統(tǒng)一原則，也充滿著來自實踐的真知。賦予法約爾理論生命力的，就是他特有的問題意識。盡管他的理論構架存在缺陷，后人也指出了其理論的不完整和不全面，但是，他的全部理論，都鮮明地突出了問題指向。他渴望的是對管理實踐的改善和發(fā)展，而并不追求在學術領域揚名。也許，這可以解釋他為什么孜孜不倦地進行管理知識的普及和推廣，卻一直未能完成計劃中要寫出來的后續(xù)書稿。在法約爾之后，沿著他開辟的道路不斷深化的學者比比皆是，形成了管理學領域的主流學派—管理過程學派，而且這一學派至今保留著以經(jīng)驗科學為基礎進行學科建構的特色。
　　在科學管理的作用與影響方面，雷恩引用了大量數(shù)據(jù)，令人信服地說明了科學管理對美國經(jīng)濟的推進作用。根據(jù)雷恩的論證，美國在科學管理時期，經(jīng)濟總量猛增，工人的工資翻番，勞動時間在不斷減少，工會的作用、工人的福利以及早期的人事管理，都取得了令人矚目的發(fā)展。尤其是在科學管理的國際傳播方面，雷恩詳盡論證了科學管理在法國。英國、德國、日本的推廣情況，特別是蘇維埃俄國對泰羅制的學習和應用，充分反映了泰羅制與計劃經(jīng)濟的關系。
　　
　　社會人時代
　　社會人時代是由霍桑實驗開始的。這一管理思想史上著名的實驗產(chǎn)生了空前的效應，它所獲得的關注程度，得到贊譽的廣泛程度，遭受批評的嚴厲程度，都是以往的管理思想不能比擬的。因此，雷恩用了極大的篇幅來說明這一實驗，試圖使人們能夠對它形成更為準確的認識。
　　雷恩指出，“霍桑工廠里發(fā)生了什么以及對其所導致結果的解釋，構成了一個不斷發(fā)展的故事?！本突羯嶒灡旧矶?，雷恩通過資料的梳理和具體研究內容、觀察和訪談方法的回顧，說明了霍桑實驗自身的演變?！半S著研究的進行，它越來越不像是一個受控良好的實驗，更像是創(chuàng)造一種使工人能夠自由表達意見并與他們的同事和監(jiān)工建立新型人際關系的社會環(huán)境?！闭沁@種變化，使人們對霍桑實驗的資料能夠不斷提出新的解釋而且也不斷提出新的質疑。這種轉變的關鍵，在于梅奧對實驗的影響而不是實驗本身。梅奧認為，工業(yè)社會帶來了社會失范，傳統(tǒng)社會有著歷史演化形成的社會結構，而工廠制使過去的社會結構解體，凝聚力被破壞，個人被原子化了。“這種失范導致了個人生活和社區(qū)的社會解組，并使個體產(chǎn)生了一種無能為力、失敗悲觀和幻想破滅的普遍感覺。”所以，霍桑實驗的實質，是通過尋找新型領導方式，改變管理模式，并使其得到人際技能的支持，讓社會和群體實現(xiàn)完整與團結，跟上工程技術的發(fā)展步伐。由此，誕生了著名的社會人假設，并成為這一時期管理學的主題。
　　
　　后來有許多人批評梅奧及其霍桑實驗不重視工會。雷恩通過歷史情境的還原，指出這一批評不公正。因為梅奧所處的30年代前期，美國的大規(guī)模勞工運動尚未出現(xiàn)。同時，雷恩論述了30年代到50年代工會的變化，以及50年代以后工業(yè)人際關系的發(fā)展對梅奧的修正。對于后來對霍桑實驗的種種批評，雷恩從不同角度論證了這些批評的意義。一方面，他通過資料的梳理，指出了霍桑實驗的缺陷和不足，例如實驗的假設前提對實驗本身的影響，對實驗控制手段的選擇帶來的不同效應，對實驗結果進行學術解釋中的邏輯漏洞等等。最終，雷恩強調，霍桑實驗的主要結論，即羅特利斯伯格與迪克森的《管理與工人》中說的“工人不一定是主要受經(jīng)濟利益驅動”存在問題，在管理上也不是像他們說的那樣，經(jīng)濟人假設將被社會人假設取而代之?！昂喍灾?，社會人的觀點得到了補充，但并未取代經(jīng)濟人的觀點。”但是，從思想史角度看，雷恩對后來者對霍桑實驗的批評仍然是粗線條的梳理。
　　關于社會人時代與科學管理時代的銜接，雷恩通過管理過程學派的第二代人物來表現(xiàn)。他介紹了穆尼（James D. Mooney）、古立克（Luther H. Gulick）和厄威克（Lyndall F. Urwick）、戴維斯（Ralph C. Davis）等人的思想貢獻。管理過程學派從組織理論出發(fā)，由組織到人；行為科學學派由人員出發(fā)，由人到組織。二者形成合流，人與組織走到了一起。尤其是丹尼森（Henry S. Dennison），得到了雷恩的特別強調，丹尼森既是科學管理時代的企業(yè)家，注重組織與效率，又是最早注重動機、群體關系以及人的因素的人際關系和參與管理探索者，因之成為銜接兩個時代的關鍵人物。
　　在科學管理與行為科學的銜接上，經(jīng)濟學也有著重要作用。老一代的制度經(jīng)濟學家康芒斯（John R. Commons），在1912年就是美國產(chǎn)業(yè)關系委員會的成員，康芒斯同泰羅有過直接接觸，在多個實施泰羅制的工廠進行過考察，對科學管理有很高的評價。但是，康芒斯也認為，科學管理忽略了勞工的團結，帶有“獨裁統(tǒng)治的種種缺陷”，主張發(fā)揮工會在管理中的作用。到社會人時期，康芒斯對能夠融合科學管理和行為科學的丹尼森很重視。作為制度經(jīng)濟學的創(chuàng)始人，康芒斯以交易作為產(chǎn)權轉讓分析的最小單位，分析了所有權轉移的三種方式—談判型（即市場交易型）、管理型（即發(fā)布命令與執(zhí)行命令者的合作）、配給型（即法規(guī)支配）。他強調經(jīng)濟學家不能忽視企業(yè)內部的交易行為?？扑梗≧onald H. Coase）的著名論文《企業(yè)的性質》（The Nature of the Firm），也在這一時期逐漸引起了人們的重視，從而在理論上為理解企業(yè)內部治理和外部市場的關系做出了貢獻。
　　進入社會人時代，勢必會涉及到個人與群體、個人與組織的關系問題。社會群體和組織的整合途徑，成為管理學研究的一個重點。在這方面，雷恩對福萊特（Mary P. Follett）和巴納德（Chester I. Barnard）這兩位特殊的學者給予了特別的重視。如果從時間來界定，福萊特主要活動在20世紀30年代前，和泰羅處在同一時期。所以，從史學角度看，把福萊特歸入科學管理時代更恰當。然而，福萊特與眾不同，作為一個特立獨行、而且一輩子未婚、終生沒有從事過領薪工作卻又把自己的一切獻給了公益事業(yè)的女性，福萊特研究管理的關注點在人本身，她與科學管理時期的絕大多數(shù)學者的思考角度不一樣，她從政治學角度考慮社會性的群體和組織問題，而不是從經(jīng)濟學角度考慮企業(yè)經(jīng)營的資源配置和效率問題、所以，從思想方法和主要觀點看，福萊特與科學管理思潮幾乎格格不入，更多地傾向于對人類本身的哲學思考，從福萊特本人在當時并沒有得到美國學界的重視就可以看出這種差別。正因為如此，才有德魯克后來的感慨。按照德魯克的說法，福萊特是早期管理學者中最有見地的人?！坝捎谒岢龅募僭O無法與20世紀三四十年代萌發(fā)的管理理論所認定的事實相吻合，因此她生前一直默默無聞，甚至在她去世后，她的著作始終處于被人遺忘的角落，長達25年之久。然而，我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，她就社會、人和管理提出的基本假設遠比當時的管理學學者提出的假設更接近事實，甚至今天的許多管理學專家提出的理論也望塵莫及?！保ǖ卖斂恕?1世紀的管理挑戰(zhàn)》）盡管科學管理時代也重視人，也有了早期的人事管理和福利措施，但這種重視是為提高效率服務的。而在福萊特的論著中，幾乎找不到效率概念，更多的是人性、群體、組織、沖突、權威這類概念。所以，雷恩把福萊特“剔出”科學管理時代有其道理，但這種剔出，已經(jīng)超出了史學的邊界。這一點，反映出歷史學和管理學的區(qū)別，也反映出雷恩的思想深處依然是一位管理學家而不是歷史學家。
　　然而，從管理學而言，雷恩的排列也值得進一步分析。他以思想傾向和研究方法為標準，不但把福萊特歸入社會人時代，而且把福萊特與巴納德列為共同一章，以突出二人思想上的相關性。這一點，雷恩與其他學者有所不同。如果從思想淵源和傳承關系上分析，更多的學者，會把福萊特與厄威克、德魯克歸到一起，與福萊特同時的學者，最重視她的是厄威克，而后來的學者，最重視她的是德魯克。如果按照時間順序，把福萊特與厄威克、郎特里（一位英國企業(yè)家，厄威克的合作者）列在一起顯得更自然。如果按照思想的相關性，把福萊特和德魯克列在一起顯得更合乎邏輯，而且更能彰顯福萊特的思想貢獻。至于巴納德，從學術邏輯看，作為現(xiàn)代管理理論的代表人物，他的思想與稍后的西蒙關系更為密切。比如，日本管理學者占部都美曾經(jīng)說過：“巴納德是現(xiàn)代管理論的生父，西蒙是巴納德的直接繼承人。所以，現(xiàn)代管理論又稱為巴納德－西蒙理論。其影響廣泛而深遠，為今天的經(jīng)營管理理論打下了根基?！保ㄕ疾慷济馈冬F(xiàn)代管理論》）。從思想邏輯看，沿著巴納德的學說深化展開的是西蒙，重新發(fā)現(xiàn)福萊特的是德魯克。福萊特與巴納德在思想上并不一致。盡管他們兩位都重視人，都堅持以人為本的管理邏輯，但是，巴納德是從人的個體出發(fā)，由個體的需要推進到組織的協(xié)作；而福萊特是從人的群體出發(fā)，由群體來定位個人的價值。嚴格意義上，這是人本主義的兩條路徑。然而，雷恩把這兩條路徑歸結到一起。在這一點上，雷恩顯然考慮的是時間上的順序關系，福萊特和巴納德在時間上是銜接的。盡管兩人都強調群體整合，但這種整合的內涵意義和方法途徑是不一樣的。這里，雷恩又顯示出他的另一面，即他首先是一位管理史學家。可以說，正是在歷史學家和管理學家之間的游弋，造就了雷恩的學術地位。
　　在霍桑實驗之后的社會人時代，人本思想得以確立，效率至上的經(jīng)濟人假設受到挑戰(zhàn)。按照羅特利斯伯格和迪克森的說法，社會人假設取代了經(jīng)濟人假設。但事實上，經(jīng)濟人假設并未退出歷史舞臺。所以，社會人假設對經(jīng)濟人假設只是一種互補關系，沒有形成替代關系?；羯Ｒ院笕吮舅枷氲陌l(fā)展，基本上是沿著個人主義的人本觀和群體主義的人本觀兩條線索向前進展的。梅奧、巴納德，包括傳承巴納德思想的西蒙，他們都傾向于個人主義人本觀，他們研究群體，也以個體行為為前提。然而，在群體研究上還有一位學者有著突出的學術成就，這就是從納粹德國逃出來的猶太學者盧因（Kurt Lewin），他以自己的獨特研究提出了“場論”（field theory），創(chuàng)立了群體動力學（group dynamics），對40年代以后美國乃至世界的組織行為研究產(chǎn)生了重大影響。雷恩恰如其分地評論了盧因的學術思想及其影響，同時又以歷史學家的眼光對后人誤解盧因的地方提出了自己的看法。在盧因的場論研究中，曾經(jīng)做過10~11歲男孩群體行為實驗研究。盧因的結論是：民主與獨裁兩種領導行為會影響孩子們的行為，獨裁行為會損害男孩們的主動性，并產(chǎn)生敵意和攻擊性；民主或者放任行為能夠明顯提高士氣，形成更好的態(tài)度。雷恩指出，后人往往把盧因的這一研究看做領導力研究，實際這是一種誤解，放任意味著缺乏領導力。不過，雷恩沒有從史學角度深究下去，如果以社會史學的角度分析，很有可能正是由于盧因對納粹的暴行有著切身體會，所以，他有可能對獨裁行為的副作用更為敏感。
　　
　　從管理學出發(fā)，雷恩采用歷史學的比較方法，對群體激勵和個體激勵進行了比較。他選取了斯坎倫計劃、林肯計劃和麥考密克計劃加以比較。斯坎倫計劃是一個群體激勵計劃，由員工組成改進型委員會，尋求各種方法提高效益，提高效益后的節(jié)約部分給員工分成，但不針對個人只針對集體，以鼓勵集體協(xié)作。林肯計劃來自于詹姆斯·林肯（James F. Lincoln）的林肯電氣公司，是一種典型的個人激勵計劃，以激發(fā)“明智的自私自利”，使員工技能得到更好地發(fā)展。根據(jù)相關報告，這兩種計劃表面上相反但都相當有效。實行斯坎倫計劃的多個鋼鐵公司在扭虧為盈、增強合作方面有著明顯成效，實行林肯計劃的林肯公司不僅員工辭職率為零，而且個體生產(chǎn)力是行業(yè)平均水平的5倍。麥考密克（Charles P. McCormick）計劃則是這位實業(yè)家在自己的企業(yè)中推行的一項員工參與計劃，由年輕且有培養(yǎng)前途的管理人員組成“初級董事會”，作為制度化的下層管理者參與高層管理的組織，創(chuàng)造了參與式管理的一個新模式。通過這些比較，雷恩對管理思想與管理實踐的互動給出了思想史的說明。
　　在關于馬斯洛的人本主義心理學的評價中，雷恩不僅陳述了眾所周知的需要層次論，還對馬斯洛的“優(yōu)心態(tài)管理”（Eupsychian Management）加以強調，指出馬斯洛“對商業(yè)組織中的領導者/管理者提供了大量的深刻洞察力”。類似這種對資料的選取，使社會人時代紛繁復雜的管理思想演變能夠反映得更為全面。但是，可能是由于篇幅限制，對一些有重大影響的管理思想，雷恩介紹得過于簡略，比如，關于決策學家西蒙的介紹，就顯得過于單薄。如果從思想的重要性上來說，西蒙應當同巴納德放在同等位置上。
　　值得注意的是，雷恩在總結社會人時代時，敏銳地提出了三四十年代社會倫理轉型的影響。此前，美國占據(jù)主導地位的是個人主義，而經(jīng)過經(jīng)濟危機的沖擊，主導倫理觀念變成了人道主義和集體主義。以小說《憤怒的葡萄》為代表，個人主義已經(jīng)被公司和政府擠壓得喘不過氣來，管理文獻也出現(xiàn)了個人主義向社會倫理的轉變，集體性、合作性、組織性成為研究重點，包括社會網(wǎng)理論也由此發(fā)端。管理思想的變化，與社會文化背景緊密相關。
　　
　　當前時代
　　雷恩所說的當前時代，大體是指20世紀60年代前后開始的管理思想變化。正如他自己所說，作為思想史，對當前時代的考察難度太大，“很難客觀而恰當?shù)卦u價更為近期的發(fā)展”。當前的情況過于多樣，也過于寬泛，難以進行深入分析。
　　雷恩對當代的梳理是從管理理論叢林開始的。自從60年代孔茨提出“叢林說”以后，叢林的出現(xiàn)就成為管理學界進入當代的標志。對于管理學的新發(fā)展，雷恩抓住了明茨伯格的管理角色研究，約翰·科特的領導理論，彼得斯的追求卓越，德魯克的宗師地位。但是，雷恩以老成持重的口吻告訴人們，管理學并沒有出現(xiàn)革命性的范式轉換，法約爾體系迄今仍然是管理學的骨架。
　　當然，沒有范式轉換不等于沒有發(fā)展變化，有些新的思想是十分引人注目的。雷恩在修訂版中介紹了威廉姆森（Oliver Williamson）的《管理自主決策與商業(yè)行為》（Managerial Discretion and Business Behavior）等系列論文的研究，分析了有限理性和機會主義所造成的交易成本問題，進而把公司治理問題推為當代管理中的首要問題。還有產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的發(fā)展與戰(zhàn)略研究，邁克爾·波特提出的戰(zhàn)略分析框架和戰(zhàn)略選擇模型，彭羅斯（Edith Penrose）和沃納費爾（Birger Wernerfelt）關于企業(yè)資源的研究，都具有獨創(chuàng)性。彭羅斯注意到企業(yè)各種資源提供生產(chǎn)性服務的異質性，改變了以往經(jīng)濟學研究習慣上只注意市場而把企業(yè)自身運行當做“黑箱”對待的思維。到沃納費爾，則在安德魯斯、波特等人的基礎上提出了資源基礎理論（RBV，A Resource-Based View of the Firm，這也是沃納費爾的論文標題），并由此催生出了普拉哈拉德的核心競爭力觀點。他們強調企業(yè)是資源的集合體，由于種種原因，企業(yè)擁有的資源具有異質性，這種異質性決定著企業(yè)的差別，是企業(yè)競爭優(yōu)勢和持久發(fā)展的源泉。而且，彭羅斯還在企業(yè)資源理論的基礎上衍生出了知識基礎理論（KBV）。另外，還有進化經(jīng)濟學對戰(zhàn)略管理的影響。這些，都使戰(zhàn)略管理研究領域出現(xiàn)了新的氣象。
　　在組織行為方面，雷恩高度肯定了亞利桑那州立大學的戴維斯（Keith Davis），稱他為“人際關系先生”，并認為在人際關系思想的演變歷史上“沒有人比他更引人注目”。雷恩強調，戴維斯把人際關系與組織行為結合起來，把人際關系研究由感性階段推進到經(jīng)驗主義的組織行為研究。組織行為理論的代表，還有阿吉里斯的“個性與組織”關系假設，以及由此產(chǎn)生的組織學習理論。雷恩指出，阿吉里斯的理論，實際上承接著盧因的群體動力學，并引發(fā)了日本野中郁次郎的知識創(chuàng)造理論，推動了彼得·圣吉的《第五項修煉》。麥格雷戈的X理論和Y理論，則是在人性假設方面的重大洞見。雷恩指出，許多人對麥格雷戈的理論有誤解，X理論和Y理論并不是對立的兩極，而是人性的兩個不同層面，它們并不針鋒相對，而都是關于人性的基本觀點。對赫茨伯格的雙因素理論，雷恩也進行了方法論角度的分析。在激勵方面，雷恩主要介紹了弗羅姆的期望理論和亞當斯的公平理論等。
　　領導理論是當代管理思想中分支最多、研究者也最為龐雜的領域。雷恩把領導理論在當代發(fā)展的主線索，概括為從個人特征到權變理論，再回到領導風格，進展到領導－成員關系理論。
　　在管理科學方面，雷恩介紹了運籌學的進展，重點闡述了戴明的質量管理和朱蘭的質量三部曲，以及系統(tǒng)論對管理學的影響?？陀^地看，在當前時代，由于缺乏時間的沉淀，致使雷恩的論述顯得頭緒過多而主線條不明顯。在篇幅上，也遠遠不及前兩個時代。
　　值得稱道的是，在書的最后，雷恩對企業(yè)倫理、企業(yè)與社會的關系及其社會責任、全球化造成的管理機遇、跨文化管理和跨國經(jīng)營面臨的變數(shù)等方面，都進行了富有啟發(fā)意義的論述。盡管這一部分篇幅不大，但具有提綱挈領的前瞻性。
　　總體上看，雷恩的書，在管理思想史著作中是最有代表性的一本。同克勞德·小喬治（Claude S. George）1968年出版的《管理思想史》（The History of Management Thought）相比，雷恩的書要詳盡得多。小喬治的更為簡略，是粗線條性質的概括，而雷恩力求更深刻地揭示出管理思想發(fā)展演化的脈理，而且更為重視思想背后的社會動力。同錢德勒的企業(yè)史研究相比，雷恩的書要更偏重于歷史學，錢德勒則突出了經(jīng)濟學分析，更重視企業(yè)自身的結構演變。
　　作為一部仍然在不斷修訂完善的著作，雷恩的書還存在著白璧微瑕。除了有些細節(jié)還需要做進一步的史學考證外，雷恩采用的管理思想發(fā)展階段名稱，尚可商榷。中間兩個部分的“科學管理”和“社會人”時代劃分，命名邏輯是一致的，都是強調對應時代管理思想的代表性特征。然而，首尾兩頭的“早期思想”和“當前時代”，命名邏輯不一樣，僅僅表達了時代而缺乏代表性思想特征。在語詞上，“當前”只能與“早期”以及類似的詞匯對應，而不能與“科學管理”、“社會人”對應。反過來，“科學管理”與“社會人”也不能同“早期”、“當前”相對應。嚴格來說，一部著作，必須在篇章命名上保持一致性，這種命名的二重標準，影響了著作的嚴肅性。另外，由于歷史學科本身的特殊性，從時代發(fā)展的角度看，早期管理思想和科學管理時代，由于已經(jīng)有了時代的積淀和淘汰，取舍選材似乎更為合理，而社會人時代的人物選取和詳略分布，就有了值得商榷之處。到當前時代，似乎更多地受到管理時尚的影響，較多地考慮了思想影響的即時性，而對思想的持久性考慮不足。當然，這也給今后的修訂留下了余地。