重視人本價值取向的高職院教師績效評價體系的構建研究

　　摘要：目前，大多數高職院校仍采用“一刀切”的績效評價體系，忽略了教師的個體特點，不重視人本價值取向，影響了教師積極性和作用的發揮。文章試從重視人本價值取向的角度分析了高職教師的職業特點，以某高職院為例構建了基于人本價值取向的高職院校教師績效評價體系的模型，并總結了該體系構建的重要性和意義。
　　關鍵詞：人本價值；高職院校；教師績效評價
　　
　　高職院校教師是培養生產、建設、服務和管理第一線高素質技能型專門人才的重要群體。教師隊伍的水平與潛能發揮程度是決定人才培養質量的關鍵，而正確、合理的教師考核評價方法直接影響著高校教師的積極性、創造性及潛能的發揮。
　　目前，我國高職院教師績效考評體系絕大多數仍參照本科院校的一些做法，很難體現高等職業教育的特點，激勵效果不盡如人意。高職院校的教師績效評價體系必須基于以人為本的管理理念，融入人本價值取向，建立體現高職教育特點的教師績效評價體系，以更科學、更和諧地評價教師績效，推動教師與學校的共同進步和可持續發展。
　　一、重視人本價值取向的意義
　　馬克思主義認為，人的全面發展是和社會的全面進步密切相聯的，兩者相互依賴，互相促進。在高等學校兩者的相互關系更體現得淋漓盡致。這是因為，一方面教師的素質和能力得以不斷提高，為學校的發展壯大做出積極的貢獻；另一方面，學校的發展以其強大的力量為個體的發展提供優越的物質和精神條件，從而成為個體自由全面發展的不竭力量源泉。
　　重視人本價值就是在關注個體需求的基礎上來實現其價值，把人的價值實現和個人需求結合起來發揮個體最大作用。馬斯洛認為，人的最高需要是自我價值的實現，即每個人都需要發揮自己潛能，展現自己的才華，只有當自己的潛能和才華得以充分展現并為所在組織和社會認可時，才會感受到生存的價值和意義。
　　二、基于人本價值取向的績效評價體系的構建
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　　高職院校教師的工作崗位與普通本科院校教師相比有其特殊性，表現在：高職院校教師的教學是實踐導向的，他們的教學陣地更多地在實訓室、實踐基地。如果用普通本科院校那種學科化的管理方法對高職院校教師進行績效管理，必然要走入誤區。必須明確高職院校教師的崗位特征，一方面，對其崗位職責、權利要清晰地描述；另一方面，高職院校教師在課程建設、知識更新、教書育人等隱性工作量方面也有自身特點，也需要加以明確。
　　高職院教師勞動方式和勞動成果更具有復雜性，教師的勞動成果往往無法在短期內得到實現，而現有的績效評價往往是以年度基礎，這就勢必造成教師教學科研工作的急功近利，往往為了完成工作只追求數量而忽視質量，不能沉下來進行教學和研究，直接影響了高等教育的質量。因此，要健全和完善高職教師的績效評價方法，更加科學有效地進行績效評價。
　　（二）某高職院校的績效評價體系構建
　　1.評價指標的建立
　　根據對某高職院人力資源各項能力的調查分析，將該院教師績效評價指標分解為教學評估分、科研積分和部門評分三個一級指標，另外，獎勵評分作為補充一級指標，學生評分、督導室評分、論文積分、著作積分、項目積分、年度考核等級積分、個人獲獎積分、指導競賽獲獎積分、精品課程積分等九個二級指標，從而建立起相應的評價指標體系，如圖1所示：
　　綜合考慮以上各方面因素，將其進行加權相加。但是以上指標的量綱并不統一，所以首先將數據進行歸一化處理，從而建立如下的評價模型：
　　y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4，其中，ki（i=1，2，3，4），為權重系數。
　　根據教師的職業能力和自身情況可以將教師分為教學為主、教學科研并重、科研為主三種類別。每一類別的權重系數ki賦予不同的值，見表1。
　　以教師科研績效考核為例，嘗試將所有教師按不同類別進行分類有側重地進行考核。所有崗位科研業績考核按崗位系列、崗位類型設立額定積分值和結構分值兩項指標。
　?。?）額定積分值（M）。教學崗位系列科研業績額定積分值如表2所示。
　　其它專業技術崗位系列和管理崗位系列科研業績額定積分值為：教師崗位系列的2/3和1/3；管理崗位系列就高選擇教師崗位系列和其它專業技術崗位系列的科研業績額定積分值，按教師崗位系列的2/3確定；專業技術崗位系列就高選擇教師崗位系列的科研業績額定積分值按教師崗位系列確定。
　?。?）結構分值
　　所有崗位科研業績考核結果以科研業績額定積分值完成率和結構分值表示，設立合格與優秀標準，低于合格標準的考核結果為不合格，介于合格與優秀標準之間的考核結果為良好。
　　綜上，可以把教師的科研績效考核結果計入評價模型中，按上例可以分別計算出教師X6guhg+q5FhK11lay86zvQ==教學評分、科研評分、部門評分、獎勵評分，然后根據不同的賦值權重可以計算出教師的績效成果。
　　2.績效評價動態指標體系的實施
　　該高職院教師績效評價是基于以人為本的價值理念而設計的，考慮到教師作為高職教育的主導，應充分發揮教師的積極性和主動性，最大程度地開發人力資源。某高職院教師績效評價采用動態指標體系，我們可將這些動態調整、權值設置與計算、統計等工作交給計算機來完成，開發一個動態指標體系自動生成的績效評價系統。該系統可以根據輸入的戰略目標、學科、專業、年齡段等相關信息，自動生成該教師的績效評價動態指標，還可以承擔得分計算、統計等評價任務。
　　重視人本價值實現的教師績效評價體系的建立要把握定性和定量的協調關系，要根據學科的不同特點和不同的崗位職責，對教師進行教學、科研和社會服務等方面的綜合評價。對教學科研型崗位要在注重考察教學工作水平和效果的同時，對從事基礎研究的教師著重考察在科學研究上的貢獻；對從事應用和工程技術研究的，要著重考察其解決關鍵技術問題的能力；對從事哲學社會科學研究的，要嚴格把握政治傾向，并重點考察其學術影響、在解決社會經濟發展重要理論與實踐問題等方面的貢獻。要特別重視調動教師作為評價主體參與評價的積極性，建立教師績效評價與反饋制度，及時把績效結果與教師交流，達到改進提高個人績效的作用。
　　三、結語
　　目前，大多數高職院校的績效管理缺乏高職教育特色，高職院校教師隊伍是專兼結合、工學交替的教學團隊，必須從高職教育實際出發，建立一套有利于人本價值實現的符合高職特色的教師評價體系。只有在教師績效評價中盡可能地滿足成員的需要，才能激勵教師敢于競爭、善于合作，以高素質、強能力、勇創新的態勢去應對激烈的競爭，這樣才能使所制定的管理措施和制度建立在科學而實際的基礎上，具有較強的針對性，從而發揮管理績效，實現高等職業教育人才培養和可持續發展的目標。
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