企業人力資源激勵機制的實證研究

　　摘要：指出某企業人力資源激勵機制存在的主要問題，應用相關原則，提出改進人力資源激勵機制的幾點建議。該建議對我國現代企業建立科學的人力資源激勵機制具有一定的適用性和參考價值。
　　關鍵詞：企業；人力資源；激勵
　　
　　人力資源是現代企業的戰略性資源，是企業發展的關鍵性因素，激勵是人力資源管理中的重要內容，是人力資源開發的有效手段，因此，如何運用激勵有效地進行人力資源的管理與開發，也就成為了現代企業管理研究的重要內容，它在一定程度上決定著企業的興衰成敗。現以某企業為例，進行實證研究。
　　一、企業人力資源激勵機制存在的問題
　　該企業地處四川省某二級城市，為2005年新創辦企業，創辦前期，經營狀況良好，吸引了大批知識性、技能性人才，但隨著人力資源管理中存在的諸多問題，導致人才不斷流失，員工內部矛盾突出。根據筆者對十位普通員工的不記名調查顯示，有3位員工對工作“極不滿意”，5位員工“不滿意”，只有2位員工“基本滿意”。其滿意的是工作前景和薪金待遇，不滿意的是人力資源激勵機制。筆者在進行了長時間的調查研究之后，現將該企業人力資源激勵機制中的主要問題歸結如下：
　　（一）薪金標準不公開透明，薪酬制度不合理
　　由于高管、技術人才、銷售人員、普通員工之間收入水平存在差異，再加上企業本身的薪酬制度并不完善，為了隱瞞這些問題，防止企業員工之間互相攀比，降低員工不滿程度，企業明令薪金標準不予公開，禁令員工之間互相打探工資水平。此舉在短時間能夠緩解矛盾，但長此以往，反而造成員工之間互相猜忌，質疑公司的薪酬體系是否合理，對企業和高收入員工存在不滿情緒。
　　（二）員工日常管理恪守成規，缺乏激勵手段
　　企業執行嚴格苛刻的員工日常管理制度：按時上下班打卡，辦公室不準吃零食，不準做與工作無關的事情，辦公室物品擺放有一套嚴格的規定等，并且由一位人力資源專員專門負責督促檢查員工日常工作行為，一旦發現違規便拍照作為證據，并且罰款。但同時，這種檢查罰款卻不針對企業高管，即使高管違反日常員工管理制度，人力資源專員也只是視而不見。這種苛刻卻又有失公平的日常管理，造成企業員工敢怒不敢言，工作中小心翼翼，畏首畏腳，情緒受到極大壓抑。此外，對員工的日常管理有懲無獎，缺乏正面的激勵手段。因而，員工怨聲載道，不斷有人離開企業另謀高就。
　　（三）缺乏科學統一的人員晉升機制
　　每次提拔員工進入管理層時，沒有統一的標準。有的是憑借裙帶關系上位，有的是高管直接提拔自己信任和喜愛的員工，只有少數是通過面向社會招聘或是企業內部員工考試選拔產生。此外，每次人員晉升從不征求員工意見，更談不上民主選舉，都是由高層管理人員決定方式方法和人員名單。因此，真正的人才有可能缺少機遇而得不到賞識提拔，而且員工的工作積極性和進取心也受到極大的打擊。就連受到提拔的中層管理人員，也要想法設法向高管阿諛諂媚，甚至結為干親，以建立裙帶關系鞏固自己的地位。
　　（四）不重視員工的培訓與發展
　　企業只重視自己的生產效益和利潤最大化，不重視員工的培訓與發展。不允許員工脫產學習進修，不關心員工的學歷提高和職稱晉升問題。其實該企業在創建之處，因為其優厚的待遇和良好的發展前景，吸引了大批人才加盟，但隨著人力資源管理的不善，導致人才不斷流失，而對員工培訓與發展的不重視，使得該企業的高素質人才比例越來越低。
　　（五）缺乏對員工精神層面的關懷激勵
　　企業在薪金待遇方面不錯，但在精神層面缺乏對員工的關懷與激勵。企業追求的是利潤和效益，只要求員工工作，對員工工作之外的生活與事情漠不關心，更談不上精神激勵。再加上恪守成規的日常管理制度，使得員工對企業缺乏家的溫暖，并且嚴重質疑企業的管理是否人性化。
　　二、企業人力資源激勵的原則
　　從上述情況不難看出，該企業在人力資源激勵機制方面存在著諸多問題。人力資源激勵應以人力資源特征為基礎，運用適合的激勵理論，才能最大效應地發揮員工主觀能動性和體現其價值。人力資源激勵是一個系統的、復雜的能量處理過程，應堅持以下幾個原則。
　　（一）目標一致性原則
　　目標設置一方面要圍繞組織WUiw/gMGSM034iJ5IC90Qg==目標，另一方面又要結合個人目標。一方面要讓員工為明確的組織目標而奮斗，另一方面又要讓員工在實現組織目標的過程中實現個人目標。
　　（二）公平合理性原則
　　首先，要做到獎懲方式公平合理，獎勵（正激勵）和懲罰（負激勵）相輔相成，缺一不可；其次，獎懲對象也要公平，不能是領導一個標準，員工一個標準，有所偏袒；再次，激勵措施合理，激勵程度適度。
　　（三）差別激勵性原則
　　每個個體都有著自己的獨特情況，如性別、年齡、文化程度、職稱、社會閱歷等。影響個體的因素也各不相同，如工作性質、人際關系、領導行為、報酬福利和工作環境等，因此激勵應根據員工個體差異、工作性質差異、環境差異、時間差異等，體現差別性原則。
　　（四）物質激勵與精神激勵相結合的原則
　　物質激勵和精神激勵都是人力資源激勵的有效手段。但是在某些情況下，單純的物質激勵會增加企業經濟成本，甚至造成邊際效應遞減；單純的精神激勵無法發揮長久有效的激勵作用。物質與精神兩種激勵手段應相輔相成、互相促進，同時，根據企業、員工、環境等實際情況有所側重。應該說，在現代企業中物質激勵是激勵的主要手段，精神激勵是輔助手段，不過根據馬斯洛需求層次論，精神激勵對需求級別高的員工而言更起作用。
　　三、企業人力資源激勵機制改進的思考與建議
　　針對該企業在人力資源激勵機制中存在的諸多問題，結合人力資源激勵應堅持的四條原則，提出如下建議：
　　（一）建立完善的薪酬體系
　　1.薪酬分配公平合理。根據亞當斯的公平理論，付出與獲取的比例合理公平，對員工的工作積極性影響很大，尤其是內部薪酬的分配公平性非常重要。
　　2.薪資制度透明化。薪資制度不應該是企業避諱、保密的內容，只有透明化，才能避免員工猜疑，并激發員工的上進心和進取意識，形成良性的競爭氛圍。
　　3.將薪酬與績效評估結果掛鉤。避免不勞而獲，體現多勞多得，運用積分制、末位淘汰制等方式方法進行績效考核評估，刺激員工為高績效而努力。
　　4.在薪酬構成上增強激勵性因素。根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬可以分為兩類：工資、崗位津貼、一般性福利項目等保健性因素；獎金、分紅等激勵性因素。如果保健性因素達不到員工期望，會出現員工缺乏安全感、士氣下降、人員流失等現象。如果保健性因素已達到員工期望值，雖能穩定和吸引員工，但也只能發揮保健性作用，難以起到激勵效果，真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。該企業屬于新興的發展中企業，可以采用穩定的薪酬模式，即在薪酬體系中完善保障保健性因素的前提下，適量增加激勵性因素。
　　（二）創建適合企業特點的企業文化和員工管理制度
　　人力資源管理必須注重文化塑造人的功效，根據企業和員工特點制定出新穎獨特合理的企業文化，并把企業文化融入到每個員工的價值觀中，員工才會把企業當做自己的大家庭，把企業的未來看做自己的未來，文化管理比苛刻的制度性管理更行之有效。當然，這并不是說管理制度就不再有用，制度是一種硬性條文，但只要是在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，做到精確、公平，長期堅持執行，同樣會得到廣大員工的擁護支持。另外，要把正負激勵作為貫徹制度的有效輔助手段，并與考核制度結合起來。
　　（三）加強軟環境建設，采用柔性管理
　　加強軟環境建設即注重人情味和感情投入，管理者要注重與員工的情感交流，給予員工家庭式的情感撫慰。當然，上述的企業文化創建也是軟環境建設的重要組成部分。在現代企業，員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應注重人性化管理，加強人際溝通，經常深入基層，使企業成為—個溫暖、親情的大家庭，而不是一個制度森嚴、氣氛緊張的等級化團體，這樣，員工才會有歸屬感，有親切感，在企業的工作中得到心理滿足和實現價值。
　　根據前面分析的該企業人力資源激勵機制中存在的問題不難看出，該企業采用的是以規章制度為中心，用制度約束管理員工，根據該企業目前的狀況，應改為以人為中心的柔性管理。在管理過程中，不再依靠外力，如發號施令或者強硬制度，而是依靠權力平等、民主管理、人性解放，身教重于言教，肯定重于否定，鼓勵重于批評，開放重于控制，務實重于務虛。管理者著重提高員工的主動精神和自我約束，提高員工的積極性和創造性，員工也能真正做到心情舒暢，不遺余力地為企業開拓優良業績，成為企業在市場競爭中的優勢力量資源。
　　（四）結合企業自身狀況，綜合運用多種激勵制度
　　1.公平合理的人員晉升制度。人員晉升、干部選拔要采用一個杠桿，原則上應采用公正公開的考試形式面向企業員工進行考核選拔，特殊情況下可以面向社會招聘，但必須民主、公平、公開。堅決杜絕裙帶關系和拉幫結派。
　　2.積極的員工培訓制度。制定切實可行的措施辦法，比如提供一定時間和一定費用保障員工外出進修學習，定期舉辦企業內部業務培訓班，學歷職稱提高的員工予以獎勵等。人力資源是一種可持續性發展的資源，企業應把員工的利益看做自己的利益，保證員工的培訓與發展，提高員工的自身素質能力，才能促使員工更積極自愿地以更高的工作水平為企業服務，這是一個雙贏的模式。
　　3.合理的工作輪崗制度。無論是管理人員或普通員工，可根據實際情況定期輪崗，從而增強員工的工作新奇感，提高員工的多方位業務能力和對企業的熟悉程度，避免局部范圍的“幫派”關系和裙帶關系。當然，工作輪崗制度需因人而異，因崗而異，不可一概而論。