績效薪酬制度實施后職工滿意度的個案分析

　　摘要：通過統(tǒng)計分析調(diào)查問卷方式獲得的數(shù)據(jù)，對M高校實施績效薪酬后職工滿意度進行個案研究，對影響職工績效薪酬滿意度的指標：績效薪酬的激勵性、績效薪酬產(chǎn)生的壓力感、績效薪酬的公平性、績效薪酬水平的滿意感等進行分析，為事業(yè)單位收入分配制度改革后，績效工資制度進一步完善和全面實施提供科學(xué)依據(jù)。
　　關(guān)鍵詞：高校；績效；調(diào)查問卷；滿意度
　　
　　本文依據(jù)M大學(xué)校內(nèi)績效薪酬制度運行的實際經(jīng)驗進行個案分析。M大學(xué)是教育部直屬重點高校，2001年起該校對收入分配制度進行改革，相繼出臺了相關(guān)的崗位聘任、收入分配和業(yè)績考核等實施方案，形成了相對完整的業(yè)績津貼制度，并于2005年在全校正式實施。本文利用近三年數(shù)據(jù)分析研究該大學(xué)職工對于績效薪酬的滿意度及其影響因素，為事業(yè)單位績效工資制度進一步完善和全面實施提供科學(xué)依據(jù)。
　　M高校的績效薪酬分配制度將職工的收入與其工作業(yè)績和貢獻（進行量化）緊密聯(lián)系起來，實行多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，在提高教職工收入的同時拉開了收入差距，具有一定的激勵性。然而，收入水平的提高與教職工對分配制度的滿意度不一定呈正相關(guān)，薪酬理論及有關(guān)研究表明，教職工的滿意度不僅受到個人的背景及環(huán)境因素的影響，還受到薪酬分配的激勵性、公平性、壓力感、內(nèi)外一致性等因素的影響。為此針對M高校中教職工對績效薪酬比較敏感的因素，設(shè)計了薪酬調(diào)查問卷。問卷分為基本情況、績效薪酬制度的激勵性、績效薪酬的壓力感、績效薪酬公平性、績效薪酬水平滿意感等五個調(diào)查部分（見下表），每個部分設(shè)計若干問題。問卷調(diào)查采取了“攔訪”與“下發(fā)”相結(jié)合的形式，通過對部分教職工當場答案和發(fā)放問卷并收回的方式，保證調(diào)查數(shù)據(jù)的真實性和可靠性。同時在調(diào)查過程中注意了人文社科、理科、工科等學(xué)科的比例，注意崗位結(jié)構(gòu)的比例和調(diào)查樣本的覆蓋面。
　　根據(jù)調(diào)查問題的選擇結(jié)果，按“非常同意”、“同意”、“無所謂”、“不同意”、“非常不同意”分別賦值“5、4、3、2、1”，平均值越高，滿意度越高；反之，滿意度越低。采用SPSS軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。調(diào)查共發(fā)放問卷210份，回收193份，其中有效問卷191份。
　　一、總體滿意度分析
　　從調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，業(yè)績津貼制度對教職工工作積極性的提高起到了很好的作用。
　　1.學(xué)校績效津貼分配制度總體上具有較好的激勵性
　　在組織層面的激勵性認同率為63.67%、不認同率為18.12%，均值為3.578，標準差和方差均小于1，顯示出總體認同；在個人層面的激勵性認同率為65.65%、不認同率為11.1%，均值為3.7131，標準差和方差均小于1，與組織層面顯示相同的認同效果。
　　2.績效薪酬使教職工產(chǎn)生了很強的壓力感
　　對心理壓力影響的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：認為實施績效分配制度會產(chǎn)生心理壓力的人占53.93%，認為對心理壓力沒有影響的人為21.47%；對工作任務(wù)壓力影響的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：認為績效分配制度會產(chǎn)生工作任務(wù)壓力感的人占48.17%，認為對工作任務(wù)壓力沒有影響的人僅占28.8%，認為績效分配不產(chǎn)生壓力感的統(tǒng)計均值均小于3、標準差和方差均小于1，說明總體認同績效分配對教職工產(chǎn)生較強的壓力感。
　　3.績效薪酬制度總體上具有相對的公平性
　　認為公平的人數(shù)是主體，也有部分人認為不公平，因此，其公平性還有待提高。雖然認為“績效分配公平”和“分配程序公平”的同意率分別僅有44.24%和42.41%，但其均值大于3，標準差、方差均小于1，說明分配公平有一定的相對性。
　　4.績效薪酬水平的滿意度偏低
　　對績效薪酬“內(nèi)部一致性”、“外部競爭力”的不滿意分別為37.7%和40.83%，且均值均小于3，顯示出對績效收入水平總體不滿意。
　　二、權(quán)變因素對滿意度的影響
　　權(quán)變因素包括教職工的個人背景因素、組織因素和環(huán)境因素，本文主要從性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)科背景、崗位類別等個人背景因素進行分析。
　　本文根據(jù)調(diào)查問卷內(nèi)容，將統(tǒng)計指標按績效薪酬的激勵性、壓力感、公平性、滿意感分為4個綜合指標，每個綜合指標由2個分指標組成。通過對12個指標采用獨立樣本的T檢驗和95%的置信區(qū)間來進行分析檢驗，以確定個人背景因素是否對其績效薪酬滿意度有顯著影響。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果進行分析，可以得出以下結(jié)論：
　　1.性別不是影響教職工對績效薪酬滿意度的變量。
　　2.學(xué)歷、崗位和學(xué)科背景是影響部分教職工對績效薪酬激勵性滿意度的變量。高學(xué)歷層次（博、碩士）、理工科背景人員對績效薪酬組織激勵性的滿意度低于低學(xué)歷層次和非理工科背景人員；教學(xué)科研崗位教師對績效薪酬個人激勵性的滿意度高于其他崗位人員。
　　3.學(xué)歷、技術(shù)職務(wù)是影響部分教職工對績效薪酬所產(chǎn)生的壓力感的變量。高學(xué)歷層次（博、碩士）、副高以上專業(yè)技術(shù)人員的壓力感高于低學(xué)歷層次以及中級及以下技術(shù)職務(wù)人員。
　　4.學(xué)歷、崗位是影響部分教職工對績效薪酬分配公平滿意度的變量。高學(xué)歷層次（博、碩士）、教學(xué)科研崗位的教師對分配公平的滿意度高于低學(xué)歷層和非教學(xué)崗位人員。
　　5.年齡、學(xué)歷和崗位是影響部分教職工對績效薪酬水平滿意度的變量。30歲以下年青教職工對績效薪酬水平滿意度低于中老年教職工；高學(xué)歷層次（博、碩士）人員及教學(xué)科研崗位教師對績效薪酬水平外部競爭性滿意度低于較低學(xué)歷層次人員和非教學(xué)崗位人員。
　　三、結(jié)論
　　1.績效薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性不強
　　績效分配制度在普遍提高教職工收入水平的同時，突出了教學(xué)崗位的主導(dǎo)地位，分配政策向教學(xué)崗位傾斜，使教學(xué)與管理和教輔崗位之間拉開了一定的收入差距，教學(xué)崗位的薪酬水平普遍高于管理和教輔崗位。但由于崗位績效收入差距過于懸殊，導(dǎo)致了績效薪酬的內(nèi)部不一致性，一定程度上影響了管理和教輔崗位教職工積極性的發(fā)揮。另外，高校教師對社會而言屬于高層次的專業(yè)技術(shù)人員，對學(xué)校則是教學(xué)科研的主體，根據(jù)市場規(guī)律其收入水平應(yīng)具有較強的外部競爭力，但部分高學(xué)歷層次的教師和30歲以下的青年教師的薪酬水平與社會同層次人員相比顯得偏低，從而影響了他們對績效薪酬水平的滿意度。
　　2.績效薪酬的公平性影響了教職工的滿意度
　　大部分教職工對績效薪酬的公平性認同度不高，在分配公平上，存在著教學(xué)、管理、教輔崗位之間的分配結(jié)果不公平，同時教學(xué)崗位內(nèi)部也存在著很大的績效收入差距，導(dǎo)致部分高學(xué)歷層的教師對績效薪酬分配的滿意度偏低。分配程序中，大部分教師認為教學(xué)和科研考核指標當量不平衡，影響了分配程序的公平性，導(dǎo)致教職工對績效薪酬分配公平性的認可度偏低，在很大程度上影響了教職工對績效分配的滿意度。
　　3.績效薪酬的壓力感降低了教職工的滿意度
　　績效分配制度中績效收入與業(yè)績是成正相關(guān)的，教職工收入的提高意味著工作量在原有的基礎(chǔ)上都有不同程度的增加，工作量的增加必然會帶來一定的壓力。特別是教師的工作任務(wù)實行了量化考核，特別是高學(xué)歷層次和副高以上職務(wù)的教師績效考核實行工作量與成果業(yè)績雙重考核，其壓力感要高于其他教職工。另外，由于績效收入與業(yè)績成正相關(guān)，教職工若要獲得較高的收入則必須多創(chuàng)造業(yè)績，其工作任務(wù)壓力和心理壓力就會隨之增加，隨著收入的提高人際關(guān)系壓力也會增加，而壓力感的增加一定程度上會降低績效收入的滿意度。
　　參考文獻：
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