論人力資本投資的風險與防范

　　摘要：人力資本投資在現代人力資源管理中的地位越來越重要，已成企業管理的核心內容。在人力資本投資中存在著各種風險，因此加強對人力資本投資風險的防范愈來愈重要，需要從工作分析、人員測評、人力資本投資收益分析、降低核心員工流失等方面做好投資風險防范工作。
　　關鍵詞：人力資本；企業管理；投資風險；防范
　　
　　21世紀社會經濟發展主要依靠知識經濟，知識的創造者與知識的載體——人將取代其他企業所擁有的資本成為重要的戰略性資源。在這種發展趨勢中，將人力作為一項資本進行投資，在企業管理中顯得越來越重要并已成企業管理的核心內容。然而，由于人力資本投資的風險較大，一旦投資失敗，企業所損失的除了投資成本（物質與時間成本），還有人力資本所能創造價值的機會成本。因此，加強對人力資本投資風險的防范愈來愈重要。
　　一、人力資本投資是現代人力資源管理的重要內容
　　人力資本投資的概念屬于經濟學范疇，它主要探討人力資本的基本特征、形成過程、人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關問題。所謂人力資本，是指凝集在勞動者體內的具有經濟價值的知識、技能和體力等質量因素之和，是由資本投資費用轉化而來的表現為勞動者技能和技巧的資本。把人身上具有的體力勞動力和腦力勞動力給予人力資本的理論概括，是市場經濟條件下資本概念擴展化的結果，從而使資本理論呈現出新的面貌，改變了世人對投資的看法，對經濟發展的動力也有了全新的解釋。企業對人的知識、技能、經驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態資本的投資收益率，上個世紀90年代以來美國經濟連續100多個月持續增長的動力主要得益于對人力資本的投資。
　　二、人力資本投資存在的風險
　　有投資就會有風險，風險與投資是相形相伴的，在人力資本投資中也客觀地存在著投資風險問題。一是人力資本投資對象選擇風險。人力資本投資的對象應當是適合公司文化和具體工作崗位特點的應聘者，選擇對象時應當注重員工的成長性，在科學分析崗位需求和人員特性的基礎上綜合研究確定。二是人職匹配風險。每一個崗位都有其特定的工作內容，這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度和所要求的人的素質各有不同，如果所選用的人與特定的事相適應，這個崗位所要求的工作目標就能實現，反之就會造成“人和事不相匹配”。三是人事變動風險。一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領導重視，在適當的時候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導致不能完成新的工作任務。這種情況出現時，被提升員工的積極性會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級工作崗位上造成了較大的機會成本。
　　在人力資本投資風險對企業的影響方面，企業家中真正了解流失一個員工成本的人是不多的。美國學者古斯塔福遜估計，美國貝爾公司每更替一人花費的成本損失將大于1000美元，銀行職員每更替一個出納員的成本超過2500美元。再有，流失高質量的人才或流失具有很大潛力的員工對企業造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易導致企業對人力資本投資的限制，甚至打擊企業人力資本投資的積極性。所以，企業應當把人力資本投資風險防范作為企業管理的一項重要內容。
　　三、防范人力資本投資風險的措施
　　1.做好工作分析和人員測評
　　企業在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發揮作用，這就應當進行工作分析，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經驗的角度來說）適合被聘用來從事某一項工作。工作分析是一個收集信息的過程，用不同的方法把工作信息收集后進行組織與整理，最終形成針對于工作分析目的的工作說明書，根據工作分析的目的選擇恰當的工作分析方法。人事測評的理論基礎是“人職匹配”，是應用現代心理學、管理學、計算機學及相關學科成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性等特質進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，實現對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現最佳工作績效。目前，我們在工作分析和人員測評方面還沒有形成一個完整的、系統科學的工作程序。因此，加強對人力資本投資對象的工作分析和人員測評應是當前和今后做好人力資源管理、科學防范人力資本投資風險的一項重要工作。
　　2.進行人力資本投資收益分析
　　企業在進行人力資本投資時應當做好投資收益分析。包括人力資本投資預測、人力資本投資成本核算、投資后的總結性分析等。當務之急需要做的是利用經濟學的方法，對人力資本投資進行會計核算和效益評估，從戰略上做好控制工作，以使人力資本投資獲得連續性收益，降低人力資本投資的風險。
　　3.做好人力資本投資風險防范的軟件建設
　　鼓勵員工在企業內長期工作、限制員工頻繁流動是降低和防范企業人力資本投資風險的一個重要方面。主要措施：一是幫助員工設計職業發展方向，通過個人職業生涯發展計劃，使員工自己的特長及發展方向符合公司變化的需求，實現員工與企業的良性互動。二是設計職業發展階梯，明確員工在企業的發展前景和努力方向，增強員工對企業的歸屬感，使員工為自己有良好的發展前景而不愿輕易離開企業。在此種情況下，企業對其進行的人力資本投資就有了很大穩固性，如果企業對其進行的培訓是一種特殊培訓，是一種離開這個企業就不能發揮作用的知識和技能，就使投資風險降低到幾乎為零的程度，從而增強員工與企業的命運共同體意識。
　　4.努力降低核心員工的流失
　　要成功防范人力資本投資風險，就要努力降低核心員工的流失。主要方法：一是加強企業文化建設。用共同的目標定位、價值取向、精神追求，把企業全體員工凝聚在一起，使他們對企業形成強烈的歸屬感。二是建立法制保障防線。如果核心員工要流失，尤其是跳槽到競爭對手那里時就要“繩之以法”。“繩之以法”的前提是必須有相關的合同和制度。三是在培訓方面，對企業出資進行的核心技術培訓要簽定服務合同，員工在培訓期滿后若干年內不得辭職。四是在勞動合同方面，企業與核心技術人員簽定服務年限合同，在合同期內不得“跳槽”到同行業其他企業，一旦核心技術人員違反協議或合同規定就可通過法律訴訟或仲裁的途徑為企業挽回必要的經濟損失，降低人力資本投資的風險。這些都將給企業做好人力資本投資風險防范提供法制保障。
　　5.進行有效的知識管理和人才梯隊建設
　　人力資本的積累性決定了在對核心員工進行培訓后，企業的人力資本投資都物化為人力資本個體身上，有著不可逆轉性。核心人才不僅在技術、管理上有自己的專長，更重要的是他們的技術、知識、客戶關系和資源在短期內別人無法替代。要有效避免這種情況的發生，企業就要進行有效的知識管理，把對包括技術、知識、客戶信息、資訊和各種文檔資料的分類整理、存放、保管、查閱和交流等內容，作為企業日常的規范化管理內容納入到考核體系中去。對于核心技術和資料的掌握不是由一個人負責，而是建立一個互相監督和約束的機制，形成合理的人才梯隊，有效避免核心員工流失給企業帶來巨大損失。對于核心崗位的員工，要建立相應的“傳、幫、帶”制度，也就是必須找到一個自己的下屬或同事，把自己掌握的知識和技能在一定時間內按計劃進行教導，并納入員工績效考核，保證核心員工知識的有效“備份”，避免一人流失造成職位空缺。人才梯隊建設不僅要作為一種制度加以制定和完善，還要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，促進隱形知識向顯性知識的轉化，更重要的是形成一種學習型的組織文化。
　　6.實行有效的激勵機制
　　降低員工流失率和防范人力資本投資風險的根本辦法是一個激勵機制問題。據調查，70%多的離職者都是因為薪酬原因，另外，還有工作氛圍、個人發展等方面的原因。因此，企業要從根本上降低人力資本投資風險，就必須建立一套合理的激勵辦法，如股票期權、員工持股等。物質激勵主要是指薪酬福利、獎金和其他合理收入。對核心員工和高績效員工設計合理的薪酬體系和分配制度，使核心員工得到具有市場競爭力的待遇。精神激勵主要是指企業管理者要發揮領導藝術，多鼓勵、贊揚和關心員工，多與基層員工進行交流溝通，解決他們的實際問題。很多企業在這方面都進行了有益探索，如牢固樹立起了人才資源是企業第一資源的觀念，確立了以正面激勵為主，靠優厚的經濟待遇留人、靠唯才是舉的膽識留人的人才戰略等。這對有效防范人力資本投資風險、促進企業加大人力資本投資力度，形成投資與收益良性互動的和諧氛圍將產生深刻影響。
　　隨著知識經濟的發展，人力資源管理的職能已發生了很大變化，主要以人力資本投資為核心的人力資源管理在企業管理中的重要性已經鮮明地凸現出來，也預示著人力資源管理已成為企業管理的核心內容。所以，隨著企業發展戰略的實施和對人力資本投資力度的加大，企業迫切需要結合自己的人才戰略，加強對人力資本投資風險與防范的研究，切實做好人力資本投資風險的防范工作，努力構建繼續教育、終身學習的人才培養機制，建立廣納賢才、善用英才、淘汰庸才的公開選人用人機制，形成創造條件、優化環境、搭建舞臺的人才成長保障機制，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好環境，為防范人力資本投資風險提供可靠的制度保證。
　　參考文獻：
　　［1］ 崔寶華.人力資源整合精華讀本［M］.合肥：安徽人民出版社，2002.
　　［2］ 潘云良.現代企業管理［M］.北京：中共中央黨校出版社，2006.