反思用工荒

按訂單招聘的簡單方式已經不再適應外界環境越來越艱難的世界工廠了。

自從春節至今，市場一直傳出一個聲音——用工荒。今年和以往有些不同，這個聲音不僅來自于沿海，還來自于內陸，并上演了內陸和沿海地區“搶人”的情景。

用工荒對于很多企業而言，已不是一時之痛。近兩年，投資向內陸市場的轉移導致了內陸用工需求的升溫，形成了新的用工競爭格局。有專業公司公布的2010年第二季度雇傭前景調查結果顯示，二線城市人才需求大于一線城市。其中，蘇州、重慶分別以+32％和+24％的凈雇傭前景指數(未經季節性調整分析)位居全國就業前景前兩位。

這種局勢在接下來的兩三年，隨著新增就業人口的減少，全球經濟的恢復，人力需求的反彈，或將更加窘迫。

可喜的是，一部分勞動密集型企業，尤其是對人力成本敏感的企業，已經未雨綢繆，試圖來化解當前的局面。有的企業將業務轉移到人力相對富足的地區；有的企業主動進行技術升級，提高生產的自動化水平，減少對勞動力的依賴程度；還有少數富有遠見的企業，選擇自給自足，建立自己的技工培訓學校，滿足企業的技工需求。

然而，大部分勞動密集型企業還是“按訂單”用工。訂單量增加，便需要大量有職業技能的員工。如果這么多的員工僅靠企業的力量招聘和培訓，難度非常大。

我們可以深入分析—下用工荒背后的原因，歸納為四個方面。一是制造業在金融危機中安然度過，仍保持較快增長；二是，中國適齡青年勞動力在總量中比例下降；三是仍然存在著大學教育和職業教育結構不合理，使職業院校畢業生總量無法滿足制造業快速增長的需求；四是政府的調節功能、社會中介機構服務還不健全，導致勞動力供需出現不平衡的結構性矛盾。

最后，社會培訓體系尚不健全，大量適齡勞動力無法通過技能培訓，轉化為產業工人。

用工荒是一種結構性矛盾。要緩解用工荒，需要整臺多方力量，構建一條完善的人力資源供應鏈。最重要的是，企業必須改變以前的用工觀念，拓寬思路，依靠網絡健全、勞動力資源充足的專業人力資源機構，幫助企業拓寬勞動力招聘和輸送的渠道，使用工更有計劃性和預見性，避免集中性的用工短缺或裁員潮。

由于流水線上的勞動密集型工作對員工的需求數量比較大，管理也相對繁雜。在歐美一些國家，大多數企業對勞動密集型的員工采用派遣用工的形式，人員非自行雇傭，而是由具備招聘和培訓功能的第三方的人力資源公司提供。

這樣就轉嫁了企業的用工風險，克服了臨時工招聘難和培訓難的問題，也解決了淡季帶來的遣散費用和提前解除合同的風險。

同時人力資源公司也可以根據不同企業的用工情況，靈活調配資源，實現這些人員在不同時期都有工作，避免出現人力大量閑置的空檔。

在中國，目前勞務派遣尚未得到普遍應用，但卻是緩解用工荒的重要措施之一。企業應規范用工，遵從法律規定，改善流水線人員的薪資待遇、工作和生活條件，使其獲得正當、公平的權益。同時，企業應給予員工更多的人文關懷，為勞務派遣在市場的應用和推廣營造一個健康的環境。

一家知名人力資源公司的經驗頗值借鑒。這個公司聯手職業院校，建立為企業服務的穩定的技能型工人培訓和實訓基地，通過對職業院校的學生進行實習和實訓，轉變成技能型藍領工人，再由這家公司將這些工人派到企業，從而很好地解決了企業的用工問題。

人力資源公司作為人力資源供應鏈的紐帶，把企業的用工需求和技工學校的培訓相結合，把從招募、實習、實訓、就業、再安置，形成了一條完整且暢通的人力資源供應鏈。

假以時日，如果這一經驗得到規模化推廣或許用工荒就可以緩解。