繁榮造成人才爭奪

縱觀跨國公司在華的人才戰略，我們不難劃分出五個較為明顯的階段:1980年代末至1990年代初的市場進入階段，大部分公司使用外派人員，只要求可以講外語的本土員工作為接觸市場的媒介;到1990年代末進入第二階段，更多語言精通者涌現，第一批本土員工的成長，有一部分到達管理層;1990年代末期至2003年，大批海外歸國人員以及本土市場發展的需要使各大公司紛紛打出人才本土化大旗，開始著重培養;2003年到2008年是本土化逐步深入以及成果顯著的階段;但2009年的全球金融危機后，其他國家的商昂的裁員成本迫使部分跨國公司重新啟用外派職員，只是待遇與20年前大相逕庭。如今，隨著危機影響逐漸退去，人才需求逐步上升，中國經濟的強勁走勢造就了對全球人才的需求，新一輪人才戰爭打響了。

而目前中國的人才爭奪造成的并不是你輸我贏、此消彼長，而是市場的繁榮。很多報道中都提到，畢業生愿意選擇本土企業作為第一職業或是下一步跳槽目標等，但據安拓(ANTAL)國際的觀察，其中的主要原因并不是由于跨國公司的吸引力有所降低，而是人才在市場上的選擇更加多樣化了。跨國公司的國際化平臺，成體系的培訓系統，有競爭力的薪水福利仍然有吸引力。但國有企業待遇也逐年提升，建立起良好的口碑，并具有突出的抗危機性;而中國民族企業近年來的飛速發展，使它們逐漸擁有了成形的管理體系，資金基礎。以及更貼近本國的文化及市場運作。這些都與20年前大大不同。人才的不同需求可以在不同類型的公司中得到滿足，不僅僅局限于只能在跨國公司獲得又快又好發展。尤其對于在本土讀書而且畢業3年以內的年輕人來說，在本土企業可以更快理解公司在中國的運營模式及管理經驗，所以非國際背景的人才在初期進入民企可能是更為聰明的選擇。

另一個我們觀察到的原因，尤其是針對中高層人才，有大家經常談到的職業“天花板”。只不過我所說的“天花板”不是指那個對所有人都一樣的永遠無法突破的瓶頸。其實每個人都會有自己的“天花板”，或早或晚，不是在這個組織就是在那個組織。因為各個企業的人才需求都如金字塔一般，越往各個品類的高處，人才的需求量越小。5至7年前進入跨國公司的人才，到現在就要往尖端走，肯定不是所有人都能上去，而公司內沒有人才會向下，所以這時自然或非自然的淘汰就在所難免。對于跨國公司來說，其實這真的是個好現象，永遠有新的成員加入，年輕，有活力，精力充沛的競爭。競爭總是有益的，無論人才的還是公司的，無論對于人才還是對于公司。

正如20年來中國人才的多元化發展，各類公司也是多元化的壯大，對于人才競爭更是愈演愈烈，最重要的是，瞄準自己所需求的人才——是有經驗的還是有精神的，是管理的還是研發的，發展自己獨特的優勢——是穩定性還是靈活性，是豐厚月薪還是股東分紅。相信每一個個體都會受益于這樣開放而又多元化的人才競爭市場。