試述美日人力資源管理模式特點及其對我國的影響

摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業、不同企業表現出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構，揭示不同管理模式的最終決定因素，我出內在的因果關系規律，是目前人力資源管理領域深化研究的突破點。

一、美國人力資源管理模式的特點

1 人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業具有組織上的開放性。市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。作為需求方的企業，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規范的程序招聘。或通過有目標的市場競爭，從其他企業“移植”，企業過剩的人員，流向勞動力市場。

2 人力資源管理上，實現最高度專業化和制度化。美國企業管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對常現問題處理的程序和政策都有明文規定。

3 人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進人企業后。擁有管理學碩士學位的人可以直接進入管理階層，受教育(www.21blue.com)(www.21blue.com)多的人起點也高。企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業中卓有建樹者，一視同仁。

4 人力資源激勵上，以物質刺激為主。美國企業多使用外部激因，少使用內部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬。可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。

二、日本人力資源管理模式的特點

二戰后，日本經濟恢復和高速發展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規模生產的典范。

1 人力資源配置上，主要依靠內部培訓。日本企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。認為，高素質的員工，只要經過培訓，就能勝任所有工作。

2 人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業管理的基礎是關系，重視富有彈性的制度安排，組織結構上具有含蓄的職務主義，側重于靠人對企業進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制，企業更側重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業目標和要求保持一致。

3 人力資源使用上，采取有限人口和內部提拔。日本企業具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學校吸收，二是盡可能通過內部調節來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員。

4 人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業在直視使用外部激因同時，更多地使用內部激因，發揮內酬的作用。采取終身啟用制度，不輕易解雇工人，即使企業處于困難時期，它可放假，停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領導與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。物質激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據企業經營狀況得到的紅利。

三、中國當前企業所面臨的外部環境

當前，中國市場經濟處于深化階段，鄉鎮企業步入“二次創業”時期、企業的外部環境和生存空間，相對于發展初期，發生了很大的變化。

1 文化上傳統的農業文明。

2 技術分工不細。

3 產品市場不穩定。鄉鎮企業面臨激烈的市場競爭，由于經濟技術實力的限制，市場份額極不穩定，產品品種結構需要經常調整和改變。

4 勞動力市場欠發育。中國勞動力市場尚處剛剛發育階段，難以對企業提供有效人才供給。

四、企業人力資源管理模式應該具備的特點

隨著環境因素的變化。美日人力資源管理模式呈現出相互融合的趨勢。中國鄉鎮企業應以自身情況為出發點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。

1 人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。鄉鎮企業員工的文化素質、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業的壯大和發展。有限的實力又難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業員工的素質。因此，從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育(www.21blue.com)(www.21blue.com)，使其掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習，學習成績作為聘用干部標準之一，對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前鄉鎮企業人力資源配置的指導方針

2 人力資源管理上，應是制度化加人情式。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀，職業道德等方面的教育(www.21blue.com)(www.21blue.com)，開掘人的精神潛力，培養企業群體精神。要把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業精神。關心員工生活、工作環境質量，提供條件，滿足個人發展期望和精神需求。員工情感上的回報會產生極強責任心和巨大創造力，使遵章守紀和自我約束融合，發揮“法治”和“人治”的疊加效應。

3 人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。鄉鎮企業各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯合，使其為鄉鎮企業培養“用得上，留得住”的實用人才、高級管理人才、技術人才，直接進入企業中、高層；另一條途徑是通過職業學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育(www.21blue.com)(www.21blue.com)，充實到生產一線，還有一條途徑，是從大型企業、大專院校的離退休人員、國有企業下崗職工中進行挖掘。鄉鎮企業應保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學歷、資歷著實績，創造人才發揮效能的環境，對有能力、業績突出者委以重任，快速提拔，激發潛能。同時，也應注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

4 人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。鄉鎮企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風險同擔，有利于形成利益共同體。鄉鎮企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。