我國(guó)目前人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀與問(wèn)題

摘要：本文主要分析了我國(guó)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀、問(wèn)題并對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展提出了部分建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；人力資源；測(cè)評(píng)市場(chǎng)

一、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程

從投入時(shí)間來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人才測(cè)評(píng)大多數(shù)是從近幾年興起的，而且接近一半左右的企業(yè)是在近5年內(nèi)使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的，這與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家相差巨大。

從投入資金和途徑來(lái)看，多數(shù)企業(yè)在人才測(cè)評(píng)上的投資普遍偏低，這與我國(guó)企業(yè)的固有偏見(jiàn)是分不開(kāi)的，直到近幾年人力資源部門(mén)才逐漸被企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重視，有一定的滯后性。

從測(cè)評(píng)工具的技術(shù)類型選擇來(lái)看，目前大部分的企業(yè)還是使用紙筆測(cè)驗(yàn)、手工閱卷和基于Windows的單機(jī)版測(cè)評(píng)軟件方式。從未來(lái)測(cè)評(píng)工具選擇的趨勢(shì)來(lái)看，B/S架構(gòu)，由于其具有易應(yīng)用、易維護(hù)和易升級(jí)以及有助于提高企業(yè)工作效率等優(yōu)勢(shì)而備受關(guān)注。

二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門(mén)把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，其具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1 全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過(guò)知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過(guò)這些環(huán)節(jié)不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2 錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3 避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷共是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來(lái)看還存在著許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。

第二，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒(méi)有作具體明確的說(shuō)明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒(méi)有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。

第三，測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專門(mén)培養(yǎng)的人才極少。

四、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策研究

1 建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系。首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表，不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測(cè)評(píng)量表庫(kù)。針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫(kù)，如企業(yè)銷(xiāo)售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門(mén)負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。

2、加強(qiáng)企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)

我國(guó)企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門(mén)的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn)。第二，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)。只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。

3、設(shè)置符合企業(yè)特色的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)

各個(gè)企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門(mén)、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，不斷對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂。

4、加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的品德測(cè)評(píng)

思想品德素質(zhì)主要是指一個(gè)人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強(qiáng)調(diào)思想品德素質(zhì)的今天，企業(yè)應(yīng)對(duì)其員工應(yīng)有嚴(yán)格的思想道德素質(zhì)要求，因此對(duì)應(yīng)聘人員也要進(jìn)行品德測(cè)試。

五、發(fā)展我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)的策略

1 建立完備的測(cè)評(píng)理論體系，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)中國(guó)化

首先根據(jù)問(wèn)題中所提及的由于文化差異的存在，西方的測(cè)評(píng)量表中的測(cè)評(píng)項(xiàng)目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中國(guó)文化中認(rèn)為有意義的現(xiàn)象和行為特點(diǎn)。所以我們需要慎重引進(jìn)、認(rèn)真修訂西方的測(cè)評(píng)量表，大力開(kāi)發(fā)和編織適合中國(guó)人的測(cè)評(píng)量表。

2 加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)測(cè)評(píng)隊(duì)伍職業(yè)化

一般的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍包括兩方面人員，一方面是組織者，即企業(yè)中的人事部門(mén)人員，另一方面就是聘請(qǐng)的某方面的專家學(xué)者，嚴(yán)格說(shuō)，這兩方面人都不是我們所說(shuō)的專業(yè)人員，原因是兩者都缺少人才測(cè)評(píng)方面的專業(yè)培訓(xùn)。同時(shí)還要建立從業(yè)人員的資格認(rèn)證制度，從業(yè)人員必須經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)和專家鑒定評(píng)估，取得從業(yè)資格，并進(jìn)行定期審核，而且還要健全法制監(jiān)督。

3 改革現(xiàn)有評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)管理，加快評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化

今后人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的發(fā)展應(yīng)該是獨(dú)立于政府、獨(dú)立于企業(yè)的中介機(jī)構(gòu)，他的活動(dòng)只受到法律法規(guī)及市場(chǎng)規(guī)格的調(diào)控，不受用人單位及人才、政府的影響。實(shí)行人才市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的方向。因此要積極了解相關(guān)政策，并加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，規(guī)范市場(chǎng)。

4 完善人才測(cè)評(píng)的法規(guī)體系，促進(jìn)測(cè)評(píng)管理法制化

首先，完善人才測(cè)評(píng)的法規(guī)體系，主要包含三個(gè)層次。第一層次主要為宏觀的管理的暫行規(guī)定。第二層是管理辦法，主要對(duì)測(cè)評(píng)工作的某一環(huán)節(jié)進(jìn)行要求。第三層是實(shí)施細(xì)則。其次，進(jìn)行分級(jí)、分類和分行業(yè)管理。

六、結(jié)論

綜上所述，提高招聘工作的質(zhì)量，采用科學(xué)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，來(lái)規(guī)范招聘工作，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的必然要求。我國(guó)企業(yè)應(yīng)在分析現(xiàn)有問(wèn)題的基礎(chǔ)上，采取合理的對(duì)策使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法更加合理化和規(guī)范化。盡管我國(guó)的人才測(cè)評(píng)存在種種問(wèn)題，不盡完善，但我相信，在我國(guó)那些有志于發(fā)展中國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的專家學(xué)者的努力之下，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)必將克服重重困難，建立適合我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)。

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