80后的職場升職計

對于正式跨入而立之年的80后，事業(yè)進入新階段最明顯的標志莫過于升職加薪。究竟要成為怎樣的員工才能讓老板會主動找你談升職?面對升職機會，如何巧妙地爭取?職場專家和企業(yè)HR建議，完美的“職場升職計”包括以下幾點。明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)績出色、經(jīng)驗豐富，又能運用正確策略與領導溝通，并表現(xiàn)自己。

1、明確職業(yè)發(fā)展計劃并踏實創(chuàng)新工作

Jonathanl980年出生，英國留學回來后，從民企上市公司到香港主板上市公司的國內(nèi)子公司，再轉(zhuǎn)戰(zhàn)美國NYSE的上市公司的總部，職位則從法律部普通員工，到主管，再到更大企業(yè)的主管，最后成為總經(jīng)理，職位提了兩級，薪資翻了4倍。

Jonathan對自己的職業(yè)發(fā)展計劃有明確目標，而且在每次應聘面試時，他都會跟招聘官探討自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并詢問在該企業(yè)可能的職位晉升空間。在他看來，升職的秘訣其實很簡單，就是“踏實工作，創(chuàng)新工作流程等等，另外就是繼續(xù)讀書充電，當然最主要的還是為人處世”，Jonathan舉了個很簡單的例子，“比如公司內(nèi)訓輪到我的部門領導去，但領導想休假，而且以前類似的培訓已經(jīng)有很多，那就自己頂上去參加一周的集中培訓”。

Jonathan說，雖然外企大多有完善的機制。但升職更重要的因素還是直接上司。

點評：內(nèi)外兼修＋把握機遇

得到提升必定是要內(nèi)外兼修，加上對機遇的把握。雖說升職是以老板意志為主導的事情，但員工首先應在本職崗位上有出色的業(yè)績，甚至超出領導的期望。在這一前提下，學會適時、主動來展現(xiàn)自己，讓領導層對自己有更好的了解和認可。

2、主管離職后恰當提出升職請求

1985年出生的徐莎在目前這家民企財務部已經(jīng)工作了三年。前段時間部門主管離職創(chuàng)業(yè)，部門就剩下她一個人，主管的位置一直空缺，馬上就要有新員工上班，徐莎猶豫著是不是該在新員工入職之前和經(jīng)理談談升職。經(jīng)理不常來單位，部門工作都是由主管安排，徐莎一直覺得埋頭做事，把工作和經(jīng)理的熟悉程度也僅限于見面打個招呼問好。

所以，一想起要跟經(jīng)理要求升職，徐莎心里直犯憷，一是怕經(jīng)理不了解自己的業(yè)務水平，另外一方面是擔心主管跟經(jīng)理關系不好，而且主管離職創(chuàng)業(yè)多少也利用公司給他的職位和權利，經(jīng)理會不會“厭屋及烏”。

點評：應及時向領導表決心

這正是表決心的時候，應該利用這個機會表明自己認同該平臺和老板，表明未來也會珍惜這個平臺和升職機會，給老板吃個定心丸。可以把平時的工作記錄、階段性總結(jié)、曾完成過哪些重要項目或工作等列出來，出色的業(yè)績是最佳證明。

3、換個部門迂回達成升職目標

研究生畢業(yè)后在房地產(chǎn)公司做策劃的訐丟(化名)做事風風火火，管理和業(yè)務能力很強，入職4年，與辦公室里的老員工相比，還算是個新人，雖然活干得最多，升職名額卻一直沒她的份，因為領導不喜歡她的處事方式。

許蕓覺得遇上一個不投緣的領導，正好公司銷售部因為業(yè)務拓展正要擴編人員，許蕓想迂回一下，想辦法換個部門試試，因為銷售部的領導好幾次夸獎過她辦事利落，考慮了幾天，許蕓看準了一個恰當時機，和銷售部門領導表明了調(diào)崗的意愿，領導很歡迎，當即表示調(diào)動事宜全由他出面籌備。半個月后，許蕓收到調(diào)崗加升職通知單。

點評：第三方力量的選擇很重要

借助第三方力量達成升職目標是個很好的途徑。通過與第三方的溝通，可以是人力資源部門的力量。也可以是跟老板親近的人，告訴老板，你有升職的意愿，而且具備承擔更高職位的能力，“借他人之口”達到加薪升職的目的。不過，操作時切忌“走樣”。此外，第三方的選擇也很重要。該案例中，許蕓升職成功與否取決于該第三方領導的溝通技巧，還是存在一定的風險。

網(wǎng)友支招

先跟領導做前期鋪墊

抓住時機用玩笑表達升職愿望，讓老板知道你在做什么，別用“不升職就走人”要挾領導。平時瞅準機會，像吃飯或喝咖啡的時候，多跟領導聊聊天，談談職業(yè)理想，讓領導覺得你是渴望進步的，先做好前期鋪墊，那樣等到有升職的時機，向領導提出就不會顯得很突兀。

抓住時機用玩笑表達升職愿望

向老板要求升職，開玩笑應該是最好的方式。在老板心情不錯、時間很多、和大家打成片又或是當眾表揚你的時候，可以開玩笑地說：“老板，我們干得這樣好，給我們升職獎勵一下吧!”如果是正兒八經(jīng)地提這些要求，一般氣氛都會頗為尷尬。開玩笑既放松了大家心情，又方便萬一被拒，自己和老板好下臺。

讓老板知道你在做什么

老板不可能每時每刻都在留意你的表現(xiàn)，所以，如果你能及時向他報告工作方面他所關注的事情，那老板肯定會認為你是個有責任感，靠得住的好員工。光知道埋頭干活肯定不行，要有技巧地表現(xiàn)自已。

別用“不升職就走人”要挾領導

雖然我們常覺得自己很牛，“此處不留爺，自有留爺處”，但要求升職時，千萬別要挾領導說不升職就走人，即使你已經(jīng)私下里聯(lián)系好了下家。因為那樣即使領導考慮到工作需要勉強讓你升職，他也回能很快物色后備人選隨時替代你。

HR觀點

鼓勵通過正當途徑申請升職

員工的成功離不開團隊中每個人的配合與支持。因此，團隊精神也是能否提升某個員工時重點參考的因素之一。看其是否能為企業(yè)的整體利益有效地協(xié)調(diào)、溝通其他部門，或是幫助團隊中其他員工發(fā)揮自身特長，以保證公司和個人利益的最大化。此外，我們還會關注員工是否有比較強的學習能力，是否有計劃性，是否善于總結(jié)。是否能通過工作不斷了解認識自我，同時具有明確的職業(yè)發(fā)展計劃。

制度開明的企業(yè)都會鼓勵員工明確表達職業(yè)發(fā)展興趣目標，反對那些表面沒有非分之想，但內(nèi)心卻極度渴望升職的做法。比如我們會鼓勵員工跟上司保持溝通，除每年的review之外，鼓勵員工在午飯或工作之余跟上司溝通自己的想法，并通過正當途徑申請升職，之前可以先了解企業(yè)有哪些崗位空缺，給上司一個建議，即使不同部門之間也是可以的，但不鼓勵為升職討好上司。

升職被拒時要理性分析原因

首先，提出升職請求不是丟臉的事。評估員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，有一個指標就是該員工是否有上升的愿望。被拒時，員工要冷靜分析是什么原因：是因為自我認知不夠，還是因為公司目前沒有合適的機會，然后再考慮怎么做。思考一下自己是否認同公司的企業(yè)文化，企業(yè)是否重視人的發(fā)展，如果是，那么金子總是會發(fā)光；如果不是，考慮自己為什么選擇在這里工作，有沒有除了升職之外更加吸引你的因素把你留在這里。

總之，不要為了升職而升職，升職本身可能帶來經(jīng)濟和面子上的好處，但每個人要考慮的是：自己是否已經(jīng)做好了升職的準備?升職是不是惟一讓自己覺得擁有工作動力的因素?除了升職之外，工作環(huán)境，其他形式的發(fā)展機會等等，都可能是自我滿足的方式。